績效考核在企業人力資源管理中的運用與優化策略

摘 要：近年來市場競爭日益激烈，人力資源管理是企業提高核心競爭力的關鍵。在企業改革背景下，績效考核在企業人力資源管理中有深遠影響，是重要管理手段之一。運用績效考核不僅能夠客觀公正地評價員工的能力和素質，而且還能實現資源的有效配置，促使企業做出科學合理的決策。本文主要圍繞績效考核在人力資源管理中的運用展開分析，論述了績效考核的重要性和運用原則，分析當前企業人力資源績效考核中存在的問題，并提出科學合理的運用策略，希望能夠提高企業的綜合競爭力，推動企業的長遠穩定發展。

關鍵詞：企業;人力資源管理;績效考核;運用策略

前言：在市場經濟高速發展的環境下，現代企業的競爭已經從傳統技術競爭轉移到人才隊伍上來，要想提高企業的核心競爭力，必須要加強人力資源管理，充分發揮人力資源管理價值和作用，實現人盡其才，促進企業的快速穩定發展。而績效考核是人力資源管理的重要手段之一，為了提高人力資源管理水平，必須要積極運用績效考核，做好績效考核工作，提升人力資源的實用價值。但是目前企業人力資源績效管理存在一些問題，影響了績效管理效果。為了改善這一情況，企業必須要采取科學有效的管理策略，不斷提高人力資源管理水平。

一、在企業人力資源管理中運用績效考核的重要性

1.有助于資源優化配置

在人力資源管理中運用績效考核，加強對員工的管理與分析，可以更好地了解員工能力，對員工有一個明確的定位。運用績效考核，可以規劃出合理的考核指標，將該指標與員工平時表現進行匹配，實現企業員工的優化配置。同時，在人力資源管理中優化和完善績效考核制度，可以合理組織和管控人力資源，加強員工與人資管理人員間的溝通與練習，及時了解員工動態信息，促使員工不斷提高工作質量和效率，促進企業經濟效益的提升。

2.有助于提升管理效率

在企業人力資源管理中，績效考核起著重要指導作用。運用績效考核，建立完善的績效考核管理體系，制定合理的績效考核指標，能夠促進人力資源管理效率的提升。此外，通過績效考核制度和考核指標，企業員工可以明確自身努力的方向，制定切實可行的發展目標，在日常工作中全身心地投入其中，進一步提高工作效率，促進企業的快速穩定發展。

3.有助于增強員工責任感

在全面深化改革背景下，企業管理中通過績效考核手段，可以得到客觀公正的考核結果，為員工崗位晉升等提供重要參考。在考核過程中，采取合理的考核方式，保證考核結果的客觀性和公平性，才能發掘出那些優秀員工，并提供一定的物質激勵和精神激勵，促使他們專注到績效提升中。通過績效考核與激勵機制有機結合，可以讓真正優秀的員工獲得獎勵，提高他們的責任感，增強企業內部的凝聚力，實現企業發展與員工提升的雙贏。

二、績效考核運用原則

在人力資源管理中運用績效考核，要想將績效考核的作用最大化地發揮出來，需要遵循以下原則：

其一，公平客觀原則。該原則是保證績效考核效果的基礎。在績效考核過程中，要規范考核流程，嚴格按照相關制度要求進行考核，保證考核結果的公平性與客觀性。這些是運用績效考核、發揮考核作用的基礎。

其二，嚴謹嚴格原則。該原則是保證績效考核有序開展的基礎。在績效考核過程中，所運用的考核指標和標準必須嚴謹，嚴格執行考核指標。如果缺少嚴謹的考核指標，所得到的考核結果就不夠準確，也就無法精準地反映實際情況，容易造成負面影響。如果缺少嚴格的考核態度，考核就會形同虛設。因此，為了保證績效考核的順利實施，需要制定嚴格的考核指標，明確嚴謹的考核態度，嚴格按照考核程序進行。

其三，公開公正原則。該原則是保證績效考核結果得以合理運用的基礎。要想發揮績效考核的價值和作用，必須要保證考核結果的公開性與公正性。在考核工作結束后，及時公開考核結果，可以讓員工認識到自己的優勢與不足，繼續發揮優勢改進不足，實現員工的不斷提升。此外，企業根據考核結果，應當做好賞罰分明，將精神與物質激勵有機結合，提高員工的積極性。

三、當前企業人力資源績效考核中存在的問題

1.績效考核體系不夠完善

績效考核是企業人力資源管理的重要手段，考核工作需要與崗位職責分工、人員配置等協同實施，才能發揮應有的效力。但是目前一些企業開展績效考核工作時，缺少完善的績效考核體系，考核工作缺乏明確的制度指導，限制了績效考核的實施。具體表現在：第一，崗位職責與分工不夠明確，業績考核指標不夠清晰，過于重視員工能力素質考核，忽視了業績考核;第二，所制定的考核指標缺乏核心，指標內容過細，考核程序繁瑣，管理起來難度較大，而且管理成本較高，績效考核的作用沒有得到應有的發揮;第三，績效考核結果反饋不夠及時，對考核結果的應用程度不夠，而且也沒有制定相應的配套制度，影響了績效考核的實用性和嚴肅性。

2.績效考核指標不太合理

目前企業人力資源管理是一項系統化、長期性的任務，包含人員招聘、員工培訓、績效管理等工作內容，只有做好這些工作，完成人力資源管理目標，才算做好人力資源管理工作。但是當前一些企業的績效考核指標設計得不太合理，與實際工作匹配度不夠，使得績效考核的作用沒有充分發揮出來。此外，不同企業的情況不同，績效考核工作的側重點也不同，對績效考核指標體系的一致性產生了一定影響。

3.績效考核溝通不暢

一些企業員工對績效考核的了解不夠深入，認為考核就是整頓，會威脅到個人利益，因此存在抵觸情緒，在一定程度上影響了績效考核的實施。此外，部分企業在制定考核指標時，很少與員工溝通，員工對績效考核的指標、流程等了解得不夠透徹，加上一些管理者與被考核者溝通不暢，導致員工對績效考核比較反感，配合度不高，嚴重影響了績效考核的有序開展。

4.考核公平性不強

從辯證的角度來看，績效考核既有好處也有不足。在企業績效考核中，員工最關注的就是考核的公平性。如果考核有失公允，會打擊員工工作的積極性，影響工作效率，甚至會出現用人決策失誤狀況，對企業管理造成不良影響。因此，要想提高績效考核效果，發揮其應有的效力，必須要保證考核的公平性。但是從目前實際情況分析，一些企業人力資源管理過程中，建立了相應的績效考核制度，但是大多流于形式，沒有得到很好的貫徹執行，使得考核公平性出現問題。在企業管理中，不同部分的職能屬性不同，績效考核大多指向業務部分，以業績為主要考核內容，關于其他部門的績效考核內容較少，導致績效考核公平性不強。

5.績效考核反饋存在滯后性

隨著市場經濟的發展，市場競爭越來越激烈，很多企業已經認識到績效考核的重要性，制定了績效考核制度，并且將其應用到人力資源管理中。企業進行績效考核并不是為了考核而考核，而是為了合理運用考核結果，調動員工的積極性。但是在實際應用過程中，存在嚴重的形式化現象。在考核完成后，只是簡單通報考核結果，一些考核人員為了照顧情面，給出的考核結果都很好。并且考核結果也沒有與員工晉升、福利待遇等掛鉤，使得考核結果失去了應有的價值。這種考核反饋出來的信息，影響力不大，難以引起員工的重視，還會造成人力物力等資源的浪費。

四、績效考核在企業人力資源管理中的運用與優化策略

1.完善績效考核體系

企業績效考核是一項復雜而系統的工作，主要包括考核制度、考核指標和方法以及考核結果應用等內容。在人力資源管理中應用績效考核，需要建立科學完善的績效考核體系，為考核工作的順利開展提供基礎保障。首先，企業管理人員要深化績效考核理念，加大對績效考核的重視，促使其應用價值的充分發揮。績效考核工作的開展會增加一些工作量，增大工作壓力，引出一些矛盾問題。為了保障績效考核的順利實施，企業管理人員在建立考核體系之前，應當取得領導層的支持，并且加強與基層員工的溝通，廣泛聽取各方意見和建議，建立出完善的績效考核體系。其次，企業在制定考核目標時，應當以戰略發展目標為依據，與其保持一致。通過將績效考核指標納入戰略發展規劃，將員工成長與企業發展相結合，調動員工的積極性，增強員工的責任感，為企業創造更多的價值，推動企業的健康穩定發展。最后，企業要利用信息化技術，搭建信息化管理平臺。由于績效考核涉及的范圍廣，內容多，工作量大，因此需要借助現代技術手段和信息化管理平臺，加強人力資源管理，提高工作質量和效率，使得考核結果更加準確。

2.制定合理的績效考核指標

作為人力資源管理的有效手段，績效考核發揮著重要作用，考核指標是否合理與員工工作狀態有密切聯系。在管理過程中，企業要想提升人資管理水平，發揮績效考核作用，必須要根據各個部門的實際情況，制定科學合理的考核指標，根據員工實際工作表現進行客觀評價。首先，企業所制定的考核指標必須要符合員工實際情況，具有一定挑戰性，并且在其能力范圍內，讓員工通過努力可以達到，將員工的積極性充分調動起來。考核指標制定的不難或者太難，都不利于員工積極性的發揮。因此，相關管理人員應當在充分了解員工實際情況的基礎上，結合企業發展目標，設定合理的考核指標。其次，按照類別制定考核指標。企業的管理人員、財務人員、技術人員等崗位性質不同，所負責的工作事項也不同，應當根據崗位職責和分工，分類設定考核指標，提高考核指標的針對性與合理性。比如，針對管理人員，應當加強創新管理能力與工作質量等方面的考核;針對技術人員，應當加強技術成果等方面的考核。此外，考核周期應當有所差異。管理人員的業績成果短期內難以完全展現，需要將考核周期設定為季度或者半年;財務人員的業績成果更加快捷，需要將考核周期設定為每周或者每月。最后，關注核心指標。核心績效指標能夠有效衡量員工的工作能力和工作業績，是企業發展戰略與發展成果的集合。因此，在績效考核中，需要根據企業發展目標，制定核心指標，有效降低企業的管理成本，提高管理效果。

3.加強績效輔導和績效溝通

在人力資源管理中開展績效考核工作，經常會忽略績效溝通，對績效考核工作的開展產生不利影響。實際上績效溝通是非常重要的，只有加強與員工的溝通交流，才能及時了解員工的工作情況和心理動態，掌握員工對考核工作的看法和態度等。一方面，通過績效輔導可以讓員工加深對績效考核的認識，明確績效考核的作用和目標。同時，要讓員工參與到考核指標制定之中，讓員工根據實際情況提出可行性意見與建議，為考核方案的制定提供參考。另一方面，績效溝通需要經過長期過程，企業應當將其納入企業文化體系中，加強與員工的溝通交流，提高員工對績效考核的認可度，并且引導其積極主動地配合考核，明確自身的優勢與不足，提高績效考核的工作成效。由此可見，基于績效輔導與績效溝通，提高溝通的有效性，讓員工全面系統地了解績效考核相關內容，深刻認識到績效考核對自身提升的重要性，根據績效考核計劃提高自身能力和素質，實現自身的價值，為企業發展做出貢獻。

4.保證績效考核的公平性

要想保證績效考核的公平公正，必須要有科學合理的制度保障，針對員工實際開展客觀全面評價，提高評價結果的真實性。在實際管理工作中，企業要根據實際經營狀況，突出績效考核的激勵性和競爭性，為員工提供更大的發展空間，促使員工能力得到有效提升。因此，企業要制定合理的激勵制度和獎懲制度，做到獎罰分明，不僅能起到一定的激勵作用，而且可以提高員工的價值感，讓真正優秀的員工得到認可。企業績效考核通常采用雙向考核與匿名考核的形式。其中，雙向考核是一種特殊形式，人力資源管理人員就是雙向考核者，他們既要考核員工，又要受到上級部門的考核。匿名考核是將被考核人的名字隱匿起來，避免徇私舞弊等行為的出現。通過這兩種形式，可以從根本上保證考核的公平性和公正性，推動績效考核工作的規范開展。

5.重視考核結果反饋與應用

企業人力資源管理中對績效考核結果的應用，主要包括薪酬分配、員工晉升、員工培訓等方面。通過績效考核，可以發現員工工作中存在的問題，幫助員工解決問題，從而獲得能力和素質的雙提升，提高員工的綜合素質水平。因此，企業要及時反饋考核結果，充分利用考核結果，提高績效考核工作的實效性。從企業員工角度來說，通過績效考核結果，可以明確自身的優缺點，有針對性地提升自我，在不斷改進和提升中，獲得更好的發展。從企業角度來說，企業要將考核結果與員工薪酬、福利待遇等關聯起來，以此為依據開展相關工作，提高決策的科學性與合理性。此外，如果員工受到考核結果反饋后有異議，可以通過專門的申訴平臺進行申訴，由專職人員監督解決，發現問題及時糾正，促進績效考核工作的完善。

五、結束語

綜上所述，績效考核在企業人力資源管理中有重要作用，不僅能夠實現資源優化配置，而且還能提高員工工作效率，為企業發展提供助力，應當引起現代企業的重視。在實際考核過程中，企業管理人員應當正確認識到當前績效考核中存在的問題，在深入分析這些問題的基礎上，通過完善績效考核體系，制定合理的績效考核指標，加強績效輔導和績效溝通，保證績效考核的公平性，重視考核結果反饋與應用等，將績效考核工作落實到位，最大程度地發揮績效考核的價值和作用，提高人力資源管理成效，推動企業的健康持續發展。

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作者簡介：沈曉華（1993.04- ），女，漢族，籍貫：廣東廣州，南華大學經濟管理與法學學院，研究生在讀，研究方向：人力資源