現代企業人力資源管理中的員工工作投入問題和對策研究

趙彤彤?李為?段旭

摘 要：在人力資源管理中，員工工作投入問題在企業發展中占據著比較重要的作用。本文通過查閱相關資料從選題的背景出發，結合現代企業的實際情況找出了在個體、工作和組織方面的影響因素。最后分別針對以上因素對現代企業的員工工作投入問題提出了幾點對策，以此來提高員工的工作投入程度，從而促進成員和企業的業績績效提升。

關鍵詞：員工工作投入;績效;職業生涯規劃

一、研究概述

1.研究目的

隨著經濟全球化浪潮的推進，現如今的商業社會，可以說是競爭異常激烈。不僅企業的生存發展面臨著巨大的挑戰，就連企業中的管理者和普通員工也一樣，都能夠感受到來自社會、家庭、職場同事之間的壓力，員工們對于工作的投入總是會有各種各樣的問題。另外，2021年職場壓力指數再創新高，67%的職場人會因為“事業無成”而感到非常有壓力。

自2000年以來，積極心理學越來越被學者們所重視，而工作投入被視為一種積極向上的工作態度，更成為了學者們的研究焦點。調查表明，工作投入屬于一種積極的正能量。既可以改善員工的工作態度和效率，又可以提升組織的效益，并有利于企業長久地立足于社會。因此無論是從短期還是長遠利益角度來看，提高員工的工作投入無論是對于個人還是企業來說都具有重要意義。

2.研究意義

理論意義，是對工作投入理論的再次闡釋和補充。工作投入或許只是組織行為學中的冰山一角，但其作用卻是不容小覷的。除此之外，其影響因素總是格外備受關注，其實與之相關的變量主要來自于個體、工作及組織。本文在對現代企業員工的工作投入相關問題研究的基礎上，指出了企業員工在工作投入上存在的問題及成因，并提出了相關對策為企業管理提供了一定的理論依據。

實踐意義，一個企業若想在競爭中分得一杯羹并且長遠地立足于社會，肯定離不開員工較高的工作投入。實際上，工作投入的表現形式是滿意度和績效，工作投入對員工和企業都有著非同一般的意義。從個人方面來說，在工作中投入自己的專注力不僅可以提高員工個人的效率，還能喚醒員工個人積極向上的工作、生活態度，這是一種正向積極的情緒引導力量，從而增強他們對工作及企業的肯定。從企業方面來說，較高的工作投入能夠使企業科學合理地運營，在未來的發展中走得更遠。

二、理論基礎

1.工作投入理論

Kahn（1990）是提出工作投入的第一人，為學術界開啟了又一新的研究命題。他認為工作投入是雇員通過自我控制來完成自我和工作身份相互結合的一種狀態。工作身份和自我在達到某種條件下是可以互相變換的。組織成員在處于良好的工作投入狀態時，可以激發出員工的認知、員工的情感、員工的生理狀態全部加進自己的身份當中，并在角色行為中把自我凸顯出來;相反，在工作投入程度較低的時候，個體就會將自我抽離出所在的工作，以此來避免形成工作角色所需要的績效。

2.工作特征理論

Heckman&Lawler（1973）的工作特征理論（Job Charac-teristics Theory）是工作特征研究方面最有影響力的理論。Heckman&Oldham（1975）依據工作特征模型指出工作的完整性、工作的重要性、工作的自主性、技能多樣性和反饋是員工的工作特征。在這其中，工作的完整性是員工可以依據自己的能力全部完整地完成自己的一項工作;工作的重要性是組織當中的工作對他人的生活以及工作產生的實質性影響的程度，其中，他人不僅指工作相關的內部人員，也包括其他人員;反饋指的是員工通過自身的工作從上司、同事、自身那里得知的與自己工作效果有關的、清晰的、直接的認識。

3.公平理論

美國心理學家斯塔希·亞當斯（1965）從員工的動機和知覺之間的關系入手，把員工自身對投入和產出兩個變量的知覺進行比較，其中，個體的付出代表投入，而個體所獲取的則代表回報產出。首先，員工自身會對自己在工作當中的投入和產出的比率做一個預設，再把自己的心理預設結果與其他同事在類似工作場景里的比率結果進行一個比較。當與其他同事比較這個比率得到的相差結果是一個較小的數值，那么員工個人會覺得公平;反之，如果二者相差較大，員工個體心理就會產生不公平的感覺。此外，員工個人還會和以前自己在工作當中的投入和產出的比率進行對比，是否比起過去的狀態有所進步。如果二者相差很小，個體就會認為公平，否則就認為不公平。所以說個體內心的公平感對于激勵效果的影響還是很大的。

4.職業生涯管理理論

為了最大限度激發組織中員工的潛能和潛力，希望職員可以在自己的企業進行長久的發展并在這個基礎實現員工自身的提升。個人職業生涯管理指的是個體社會勞動者進入勞動市場到退出勞動市場的全部工作時間段內，對于個體的職業發展計劃全過程專業化戰略，為一系列變量，改變職業和職業地位。職業生涯管理的特點是考慮可行性、時間性和適應性。

三、現代企業員工的工作投入的問題

員工的工作投入存在的問題主要有以下幾點：

第一，管理者對下屬人員的管理不夠科學，員工歸屬感不高。由于在現代企業中的管理崗位是有限的。在中小規模的企業當中的管理崗位更少，因而企業中的大部分員工晉升為管理者的空間微乎其微，而管理者對員工的職業生涯規劃又只限于向培訓方面發展，這不一定符合員工個人的意向，這在一定程度上會影響組織成員對企業的歸屬感。

第二，企業各部門下的員工經驗欠缺、心理不夠強大，導致工作不積極，業績動蕩。對于現在大部分的企業來說，新員工主要是通過校園招聘、網絡招聘和熟人推薦的方式獲取的。所以這也決定了新招來的年輕企業部門員工在工作經驗上是極其匱乏的;此外，在工作中，面對各種各樣的人尤其是在向客戶介紹或推薦企業的業務時，企業部門員工難免會遇到碰壁的情況，有些員工總是會情緒低落，工作積極性受到影響，進而影響業績。

第二，員工離職率相對來說有點高，影響企業的發展壯大。在企業離職率較高的群體主要是企業中的銷售部門員工。他們離職的原因主要有：在工作性質上，由于需要長期去企業外拓展業務、在戶外進行員工培訓。因為長期受到的外部因素較大所以結果未知性也就很大，這也是員工的壓力來源;另外企業銷售部門員工每個月都有自己的銷售任務，需要每日接觸大量年齡層次、社會背景、人格等不同的客戶群體，挑戰還是相當大的。

四、現代企業員工工作投入問題的成因

1.與個體相關的因素

年齡與司齡、崗位性質及個體發展狀況等要素會干擾員工的工作狀態。另外，還有其他研究指出，員工的工作投入與性別、文化程度、職位、司齡等因素有關。而現代企業的員工的工作投入主要受年齡、工作類型、崗位方面的影響。尤其現代大部分企業部門的新生代員工，他們大多是80后的新生代員工，生活經歷相較于企業前輩較少，在銷售部門里的員工主要是通過打電話來跟潛在客戶溝通，整天面對各種類型的人，在工作當中有可能會接觸到客戶的消極情緒，這在一定程度上會影響到員工的心情不適，進而影響到員工在工作當中投入的專注力。另外，在中小企業中的銷售員工，崗位上的發展機會是不多的，員工長期在這種情況下工作難免會有消極情緒而怠工。

2.與工作及組織相關的因素

（1） 工作特征

工作特征主要包含五個方面，在前面的理論基礎里已涉及，這里將不再贅述。在一定程度上，它對于個體的工作狀態確實起著很大的作用。如果一項工作能夠得到員工認同的話，那么它肯定在工作特征的五個方面或某些地方有讓員工比較滿意的因素。既然對工作既認同又滿意，員工必定會愿意花費較多的精力并愉快地投身于工作中。如若員工對于工作不能認同的話，那他的工作狀態肯定不會太好。對于企業的員工來說，在協助培訓師對客戶進行培訓時，其工作是比較輕松、愉快的，在這樣的情況下，他們很樂意積極地工作;各部門員工主要就是執行管理層制定下的目標，即每月或每星期的工作任務，這也注定他們要長時間在幾乎固定的工作量、工作內容上。相對來說這樣的工作內容有些單調、任務不完整、工作自主性不高。

（2） 工作環境

在工作的過程中，員工的一些需要只有通過組織才能夠實現，比方說舒適的工作環境就是其中之一。不同企業的環境自然是不同的，大部分企業在基礎設施方面也是比較完善的，但無形的工作氛圍方面不是太輕松，還是需要改善的。比如企業部門員工在上班期間，上級管理人員總是跟他們一起工作，防止他們會有開小差、閑聊等消極怠工行為，不過在這個過程中，因為員工和領導同在一個工作場合，會限制、減少員工之間的同級溝通和相對較自由的交流空間。因此，年輕員工對于自己工作的工作環境比較看重，希望在一個良好的、利于自己工作的環境工作，需要企業對此重視。

（3） 薪酬福利制度

很多企業總是有想用最少的薪資雇傭到最好的員工的思想，所以無法做科學的薪酬結構，企業若沒有制定合理的薪酬結構，員工容易被外面企業的薪酬福利吸引而選擇跳槽。薪酬制度與福利制度的不合理引起員工跳槽的情況經常發生，企業的薪酬設計如果缺乏公平性，工作與休閑時間的分配不均衡，難以向員工傳達公平性，就不能激起員工的工作積極性，這必然會致使個別員工不想努力工作從而降低員工對企業的忠誠，這樣持續發展下去最后將會影響企業的效益。

五、現代企業員工的工作投入問題的對策分析

本文在現代企業實際問題的基礎上，結合了工作投入的影響因素，提出了一些提升工作投入的措施。具體情況如下：

1.加強企業文化建設

企業文化展現的是能夠提升員工工作投入的價值觀認同、氛圍帶動、理念引領。而歸屬感在某種意義上也可以說是認同感。它是個人在長期的工作之后，從心理上對組織的認同。所以說，如果要使員工忠實于企業，現代企業有必要加強企業的文化建設。因為優秀的企業文化不僅能夠使員工在同一目標下積極地努力工作，還能讓員工感受到被企業尊重、關懷和信任。具體來講，在原有企業文化的基礎上企業管理者可以通過員工的問卷調查或面談等方式來了解員工對企業、工作的真實看法，建設符合企業的實際狀況和員工個體情況獨有的企業文化。不僅能得到員工的價值認同，還能帶領企業共同發展，繼而拉近雙方的距離，歸屬感也將會隨之而提升。

2.運用公平理論，完善績效考核體系

組織公平感是員工在工作過程中產生的一種感受。它會在一定程度上影響員工的工作投入。事實上，不管員工身處哪個行業哪個企業哪個崗位，只有當他們感覺企業的分配公平合理了，才會愿意努力地工作，否則積極性肯定會隨之降低影響績效。所以現代企業需要積極地完善原本的績效考核方式，同時加強員工參與制度。為了提升員工的公平感，現代企業應在其以崗定薪的薪酬制度基礎之上，在進行績效考核時，嚴格按照考勤和崗位工資標準來分發工資、獎金等。一般情況下，人們在自己參與了某件事情之后就會感到公平，因為他們在這個過程中了解到了其中的緣由，自然會明白、能夠接受這樣的結果，所以在企業平時的運營中，各部門領導在年度或季度或月度目標、培訓方案的制定等活動的制定時，都可以積極鼓勵員工參與進來。

3.為員工營造一個良好的工作環境

良好的工作環境總是能給人一種溫馨而放松的感覺，對于工作效率的提高也是有間接作用的。現代大部分企業硬環境還是比較完善的，軟環境雖說也不差，但還需要進一步改善。企業的管理層在平時的工作中可以主動給基層員工們一些支持與幫助，這樣既能拉近自己與他們之間的距離，又能通過改善他們的工作投入來提高企業的績效;企業管理層應在每天有限的工作時間中追求效率，想辦法激發企業部門員工的潛能，而不是一味地監督員工日復一日地機械上班。畢竟只有積極向上的環境，才能夠激勵員工認真對待自己的工作，讓他們感受到來自企業的關心、尊重與信任。

4.做好員工的職業生涯規劃

一般對雇員而言，他們的職業生涯規劃通常是企業以組織未來的發展目標為基礎，并得到他們認可的一種工作打算。在現代企業，離職率最高的群體是企業銷售部門員工，所以管理者要留住人才可以說是任重而道遠，這樣看來，對每一位在職及新入職的員工做好生涯規劃就勢在必行。因為只有這樣才有可能留住人才，減少離職率和企業的成本。總的來說，當企業為雇員做職業規劃時，一定是基于組織未來的目標。除此之外，還須充分采納員工的意見，并利用內外部資源，幫助他們認識到自己的優劣勢、面臨的機會和威脅，通過SWOT分析，對自己有個清楚的認識，然后雙方再對規劃有爭議的地方進行協商。這樣員工也就清楚了自己的目標和方向，自我價值得以實現，工作態度自然會積極，工作投入也會隨著提高。

六、總結

對現代企業員工的工作投入的研究是一個具有現實意義的課題。可以幫助企業的管理者認識到企業當前員工投入的現狀以及在工作投入上亟待解決的問題。本文通過分析得出幾點對策，這對于改善員工的工作投入狀態具有參考意義。總的來說，現代企業的員工工作投入存在一定的不穩定性，適時地采取一些措施來提高員工工作的狀態是有必要的。

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作者簡介：趙彤彤（1994.08- ），女，漢族，浙江嵊州人，佳木斯大學馬克思主義學院，佳木斯大學馬克思主義理論碩士在讀，研究方向：馬克思主義中國化研究;通訊作者：李為（1976.06- ），男，漢族，山東萊蕪人，佳木斯大學馬克思主義學院，副教授，碩士生導師，研究方向：馬克思主義中國化研究;段旭（1995.01- ），女，漢族，河北新樂人，貴州財經大學馬克思主義學院，2017級馬克思主義基本原理碩士，研究方向：馬克思主義基本原理