數智化背景下人力資源管理人員轉型發展路徑研究

摘? 要：在當前的世界范圍內，數字技術已經充分且深入地滲透和應用到生產、生活的各個領域，在社會經濟增長中扮演著越來越重要的角色，提升企業人力資源管理水平顯得越來越重要?；诖?，本文分析了數智化給人力資源管理帶來的作用及挑戰，探討企業人力資源管理轉型發展的實現途徑，以供參考。

關鍵詞：數智化;人力資源管理;路徑

隨著信息時代不斷發展，順應國家積極有利的政策方針，企業也逐步發展步入重要階段，經營范圍廣泛化，環節多樣化，人員也趨向于多元化，這對企業提出管理經營決策的有效性和及時性提出了新的要求。傳統人力資源管理的相對獨立單一性的內容與工作已經不再適合當前企業的發展，滿足不了企業所需要的相關決策的支持，對人力資源管理模式的變革與人力資源管理人員的轉型是必然趨勢。

一、數智化在人力資源管理領域應用的意義

數智化是指事物在計算機網絡、大數據、物聯網和人工智能等技術的支持下，所具有的能滿足人的各種需求的屬性。在云計算、AI和5G三項技術相互共生交融的推動下，人類將要邁入數智化時代，各個產業也將進行個性化的創新，這必然會對現有的商業模式與經濟狀況產生重大影響。

數智化在人力資源管理領域的應用主要表現為企業運營現代管理方法，對企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等方面進行計劃、組織、控制、協調等。數智化時代，大數據、物聯網、人工智能等在人力資源管理工作中的應用必然會為人力資源管理帶來翻天覆地的變化。

很長一段時間以來，由于人力資源管理內容龐雜，管理過程繁瑣，企業在人力資源管理過程中往往會投入大量人力資源管理成本，在一定程度上增加了企業的運營負擔。大數據、物聯網、人工智能等在人力資源管理領域的應用可極大程度地降低人力資源管理成本，此點已成為業界共識。同時，數智化可讓人力資源管理服務高度智能，大大提升人力資源管理效率。

二、數智化給人力資源管理人員工作帶來的挑戰

1.人力資源管理人員專業水平有待提高

當前，數智化背景下，我國大部分中小企業人力資源管理人員的專業能力和專業知識有待提高。在傳統人力資源管理工作模式下，只要對本專業的技術掌握較好就能夠勝任人力資源相關的工作，對工作人員考核的也就是人力資源管理的分析和處理能力。數智化時代，要求人力資源管理人員不僅擁有扎實的專業知識和專業能力，還應具備計算機、大數據、物聯網、人工智能等綜合知識和能力，學會運用人工智能等解決人力資源管理中一些費時費力的判斷性工作，爭取解脫事務性的工作，最大程度提升人力資源管理效率。

2.企業領導對于人力資源管理人員重視程度不夠

一個企業的人力資源管理部門可以給企業提供最直觀的人事數據，若能提供科學的數據分析，可以幫助企業領導者制定科學合理的戰略決策。但是我國大部分中小企業領導人員重視的只是生產部門，銷售部門等為企業提供直接效益的部門，對人力資源管理人員有一定的疏忽，認為人力資源管理人員僅僅局限于人事數據整理等基礎工作，導致人力資源管理人員離職率高，延續性差，企業內部對人力資源管理人員的培養越發減少。

三、人力資源管理人員轉型的實現路徑

1.提高人力資源管理信息化意識

企業人力資源管理信息化建設中人才是基礎，優秀的信息技術人才能夠提高人力資源管理工作的質量。為此，企業需要提升內部人員對人力資源管理重要性的認識，積極采取措施應對信息化建設。在人才培訓與開發方面，針對人力資源管理人才要注重培訓，設定學習培訓方案，并且在理論學習的基礎上開展工作實踐，保證人力資源管理工作人員可以在實際工作工作發揮作用。在績效考核方面，企業應完善績效考核機制，對有貢獻的員工給予獎勵，不僅調動員工工作的熱情，還能挖掘工作價值，鼓勵大家對工作進行創新。在員工關系管理方面，企業應不定期對人才開展團建，增加團隊凝聚力，有利于整體提升人力資源管理信息化的水平。

2.人力資源管理人員遵循職業操守

隨著國家人力資源管理法制不斷完善，人力資源管理行業對執業人員的職業道德要求越來越高，人力資源管理管理職能發揮重要作用，人力資源信息也被企業管理者及招聘者等更重視。但是濫用職權，徇私舞弊等顯現也時有發生，人力資源管理人員職業操守面臨著前所未有的考驗。人力資源管理人員必須加強自身道德素養，提升職業道德水平，做到愛崗敬業、實事求是、廉潔自律、客觀公正、忠于職守。

3.培養人力資源管理人員的創新思維，提高創新能力

隨著信息技術的發展和普及，人力資源服務中心發展成獨立的數據中心和操作中心，以向集團的所有經營者提供咨詢服務和增值服務為目的。在這種情況下，人力資源管理人員的工作不僅是對每日的計量和核算，也是對企業戰略管理和新的管理方法的積累。因此，除了有意識地意識到環境的變化和變化的感覺之外，人力資源管理人員采取主動措施，根據崗位需求來實現變化，構建自己的知識結構是更重要的。但是，不同的變化路徑需要不同的知識準備。人力資源管理負責人必須首先明確自己的立場，評價教育背景、專業技能、綜合質量，根據各崗位的能力要求考慮是否與崗位一致，規劃自己的發展路徑。并按照自己的職業規劃學習，取得專業資格證書，主動提高自己的能力。

4.跨領域整合知識體系

人力資源管理人員應該順應數智化時代發展潮流、行業變化趨勢，及時更新自身的知識體系。當下許多學科外延不斷延伸，形成跨學科融合部分，如《EXCEL人力資源管理》，是將計算機建模方法與技術與人力資源管理專業知識相融合，在計算機大環境下運用Excel等軟件工具建立人力資源管理模型實現數據動態分析和決策，拓展了現代數據分析的方法。比如《人力資源服務與數字化轉型》，結合新一代信息技術的發展應用，重點介紹大數據、云計算和人工智能等新技術在人力資源管理與服務中的應用，以及人力資源管理的數字化轉型之路。人力資源管理人員要緊跟時代發展步伐，不斷深化學習跨學科融合的新知識，來提升自身的現代化專業水平，同時要拓展自身跨領域知識儲備，不僅懂得人力資源管理，還應該懂得計算機、大數據、物聯網、人工智能、法律等等多個領域的知識，構建跨學科、跨領域的綜合知識體系，成為數字化信息化時代需要的專業復合型人才。

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作者簡介：郭豐森，男，中級經濟師（人力資源），出生年月：1987年8月，主要從事人力資源與經濟管理方面的研究。