基于“三教”改革的教師隊伍“四輪驅動”培養策略

【摘要】本文分析教師隊伍建設存在的問題，論述通過“四輪驅動（選人、育人、競賽、激勵）”建設“雙師型”教師隊伍的途徑，以“三教”改革為基點，實施“在崗”選人，進行“學徒制”育人，促進以賽促學、以賽促練，通過競爭機制激勵教師成長。

【關鍵詞】“三教”改革 教師隊伍 “雙師型”教師 “四輪驅動”培養策略

【中圖分類號】G64 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2022）12-0094-04

職業教育為提高全民素質與大眾創新、萬眾創業提供了有力的人才和智力支持，隨著我國產業升級和經濟結構調整不斷加快，職業教育進入新的發展階段。面對各行各業對技術技能人才的需求變化以及經濟社會快速發展的局面，職業教育需要跟上時代的步伐，改革職業教育中存在的不足，切實落實培養德技兼修的高素質技術技能人才的任務。針對當前職業教育生源素質差異大、生源種類多元化、學習需求多樣化的問題，高職院校教師感到的壓力越來越大。高職院校教師為了順利完成教學任務，實現教學的預期目標，必須具備組織教學內容和運用理論知識的能力、良好的語言表達能力、教學設計能力、課堂應變能力、運用信息技術能力，在道德上做學生的榜樣。因此我國推出《國家職業教育改革實施方案》，推進“雙高計劃”建設，推行“1+X”證書制度。各高職院校因此將“三教”（教師、教材、教法）改革作為強化內涵建設的切入點，將教師隊伍的建設與改革作為推進高職教育高質量發展的突破口。筆者以“三教”改革為基點，探討通過“四輪驅動（選人、育人、競賽、激勵）”建設高職院校教師隊伍的策略，為“雙師型”教師隊伍建設提供參考。

一、教師隊伍建設存在的問題

這些年來，教師國培和省培對教師隊伍建設起到了重要的推動作用，有效地提高教師的教育教學水平和科學研究水平，壯大了教師隊伍。但是，職業院校教師短缺的矛盾仍然突出，大部分職業院校缺乏教師隊伍培養的機制，“雙師型”教師隊伍培養工作舉步維艱，教師缺乏發展的動力。我們必須樹立技術技能導向的教師發展觀，不斷地加強教師隊伍建設。從目前來看，教師隊伍建設還存在一些問題，具體表現如下。

（一）教師引入渠道少，來源固化

目前，我國高職院校教師的主要來源仍然是綜合性高校的畢業生，大多數教師從學校到學校，幾乎沒有什么工作經驗。“直通式”的教師來源渠道，使得教師隊伍，尤其年輕的教師隊伍，普遍存在實踐能力不強的問題。無可否認，這些從學校走過來的青年教師經過良好的連貫性系統性學習，有豐富的理論知識，有扎實的專業理論基礎，對知識的理解能力強，對理論教學把握得比較好。但是，這些青年教師的人生閱歷單薄，缺乏相關的專業實踐工作經驗。在讀書期間，他們極少有機會接受專業技能訓練。他們面對當前職業院校“以能力為主線”的教學目標、“理實一體化”的教學模式改革略顯底氣不足，對職業教育的教學方法理解也不是太透徹，較難達到高職教育教學的較高要求。因此，學校要改變普遍存在的重資格準入、輕技術技能導向的教師引入制度。

（二）教師力量不足，技術技能薄弱

目前，職業院校仍不斷擴招，卻又無法在短期內引進足夠的掌握技術、具有較豐富的實踐經驗的新教師，只能直接從高校引進畢業生，許多沒有多少實踐經驗甚至沒有一點實操經驗的年輕老師就這樣直接上崗。盡管如此，生師比還是過高。因此高職院校教師不得不承擔繁重的教學任務，沒有時間與學生進行交流、了解學生的學習動態，更無暇顧及其他。教師疲于奔命，工作熱情、態度、責任等都出現“疲勞效應”。一般情況下，教師只能顧眼前，各人管好自己的一畝三分地，教學之余也就沒有太多的時間和精力考慮技術研究、技能提升的事情，科研能力弱化，形成了一個不重視研究的相安無事的工作氛圍，慢慢地也就造成了實踐與研究都無人問津的局面。在這樣的氛圍下，教師雖然清楚實踐和技能的重要性，但是卻無能為力，只能將自己“束之高閣”。因此，職業院校教師的技術技能提升緩慢。

其實，高職院校教師比較單一的來源就已經決定了教師的實踐能力不足、技術技能薄弱的結果。加之學校相對滯后的管理制度、繁重的教學任務、績效分配制度等，又在無形中制約了教師進一步學習技術技能的動力和時間。從實際情況來看，現有“雙師型”教師的數量和培養力度遠遠無法滿足職業教育教學的需求。在這樣的情況下，學校只能聘請兼職教師來充實教師隊伍。客觀來說，外聘教師雖然技術嫻熟，但又往往存在理論知識、表達能力不足的問題，而且管理難度大、教學時間不穩定、歸屬感缺乏。這不可避免地影響兼職教師的教學責任心和教學效果，因此外聘教師又容易成為學生抵觸的對象，這是一個不好解決的問題。盡管如此，外聘的企業兼職教師，也成為“雙師型”教師隊伍的有效補充。目前，從總體來看，高職院校掌握技術技能的教師嚴重不足。

（三）“雙師型”教師存在有名無實現象

“雙師型”教師的認定由來已久，從過去由學校自行認定到當前的教育行政部門認定，各地“雙師型”教師的評定仍然缺乏統一標準，有時人為因素的影響較大。過去，大部分職業院校簡單地將擁有教師資格證和職業技能證的教師認定為“雙師型”教師。從筆者了解到的情況看，各校“雙師型”教師的認定標準大多數是“教師系列中級職稱+工程系列中級職稱”“教師系列中級職稱+技師或者中級技能等級證書”。認定的標準似乎不低，但實際僅僅停留在面上，有的時候，工程師職稱并未代表其實際的技能，技師或技能等級證書也僅僅是考試所得，并未具有真正的技能代表性。不少教師為了獲得“雙師型”教師一味地“考證”，而忽視了職業技能的實際提升，導致“雙師型”教師的培養工作流于形式。現在，大部分地區出臺了相應的“雙師型”教師評定標準，認定標準更為詳細和具體，普遍考核教師資格、教師職稱、職業資格、教學經歷以及必備的拓展條件，比如，企業技術工作經歷、企業實踐、指導學生競賽獲獎情況、教師個人參加技能競賽情況、主持科研項目、與本專業相關的榮譽稱號、獲得國家專利或者相關獎項等，對“雙師型”教師的評審更為規范和準確。但是也還難以避免部分教師通過虛假的企業實踐，掛名的競賽獲獎、科研項目和專利等形式獲取“雙師型”教師的資格。這樣的“雙師”比例提高了，但是真正具有“雙師型”教師素質的教師卻依然較少。有的教師獲得“雙師型”教師資格后，就不再提升自我，使“雙師型”教師隊伍建設不彰。這些情況導致“雙師型”教師存在有名無實的現象。

（四）企業實踐浮于面上

職業院校要推進“雙師型”教師隊伍的建設必須要依托企業，教師要獲得“雙師型”教師的資格必須要走進企業。在各地的“雙師型”教師評定條件中都有“近五年中有累計不少于6個月在企業或生產一線的本專業實踐經歷，或堅持每兩年到企業進行不少于兩個月的專業實踐”。然而，企業與學校的合作卻不緊密，企業出于自身利益考慮沒有提供一線工作崗位給教師，因此教師與企業的聯系也就不夠密切。教師對企業實踐大多抱著走形式的態度，敷衍了事，沒有將精力投入真正的生產過程中。教師到企業實踐大多以業余時間為主，平時因教學任務繁重、教學事務困擾、家務事紛擾等原因使實踐難以真正落實，多數浮于面上。少部分脫產到企業實踐的教師也因缺乏監控和考核機制，沒有真正地深入企業參與企業真實的工作中。再則，學校與企業所追求的目標和任務、價值取向各不相同，學校與企業間的壁壘難以突破，最終導致教師進入企業實踐缺乏實效性。

二、“四輪驅動”建設“雙師型”教師隊伍的途徑

2021年，全國職業教育大會明確指出，高職教育要以培養高素質的技能型人才為目標，進一步完善職業教育教師隊伍結構。我們知道，教師是“三教”改革的關鍵，也是人才培養的基礎，一個學校的最后成功靠的是教師，因此，“三教”改革要聚焦教師改革。只有教師隊伍能力的提升才能帶動教學改革和教材改革，從而提升人才培養質量，推動高職教育高質量發展。在實踐中，高職院校在教師隊伍建設方面除了存在以上四個問題，還存在“四個不足”，即教師的研究能力不足，教師實踐能力不足，教師對教學投入不足，教師對學生的關愛不足。從而導致教學方法偏死，教學內容偏窄，教學效果偏低，教與學的關系僵硬等問題。高職院校要想從根本上解決教師隊伍建設的“四個問題”和“四個不足”，需要在建設的過程中以教師成長為抓手，樹立教師主體地位，給教師發展營造良好的氛圍、創造優良的環境、制定完善的機制。通過選人、育人、競賽、激勵“四輪驅動”模式，多措并舉打造“雙師型”教師隊伍，為實現立德樹人、教書育人的崇高使命奠定基礎。實踐證明，校企合作是培養“雙師型”教師的良好途徑，符合職業院校教師成長的規律，有利于教師迅速成長，實現職業技能、學術水平和教學能力的多元發展。但是，教師隊伍的培養是一項長期的工作，需要從源頭抓起。

（一）實施“在崗”選人

2015年10月，教育部發布《職業學校教師企業實踐規定（試行）》。在規定中提到，職業院校專業課教師每5年必須到企業或生產服務一線實踐累計不少于6個月，沒有企業工作經歷的新任教師應先實踐再上崗。《國家職業教育改革實施方案》（國發〔2019〕4號）強調，從2019年起，職業院校專業教師原則上從具有3年以上企業工作經歷并具有高職以上學歷的人員中公開招聘，2020年起基本不再從應屆畢業生中招聘，從政策層面規范了職業教育教師的準入制度。由此可知，各管理部門、教學部門從上至下都意識到教師的專業技能和實踐能力對職業教育的重要意義。為確保教師隊伍的“雙師”素質，讓新進教師能夠快速適應職業教育的要求，職業院校要拓寬教師招聘渠道，摒棄“直通車”招聘的舊模式，改革現有教師招聘制度，嚴格教師準入制度。教師來源多元化，學歷與經歷并重。實施“在崗”選人的原則，選聘適宜的從教者。學校可通過理論考核、崗位能力考評、德能勤績考量等方式到企業選拔既有學歷又有專業崗位工作能力的、在生產一線崗位的、有志于職業教育的員工加入教師隊伍，引進滿足職業教育要求的人才，從而強化“雙師”素質導向，在教師隊伍建設中盡量避免走彎路。

（二）“學徒制”育人

“學徒制”是指徒弟在師傅指導下習得知識或技能的傳藝活動，在真實的情境中感知和捕捉師傅的智慧和技藝，逐漸學會師傅傳授的技能。這一培養模式效率高，徒弟能更快地學到精準的技藝，因此被廣泛應用于各行業、企業的員工培養中。學徒制應用于職業教育人才培養中也取得了顯著成效，世界各國也在普遍推行這一教育模式，例如，德國的“雙元制”、中國的“現代學徒制”人才培養模式。職業院校可以借鑒現代學徒制模式，領會其中的理念，把青年教師看作學徒，通過“一對一”“手拉手”方式，讓教學經驗豐富、理論扎實和實踐能力強的專業老教師甚至是企業大師與青年教師進行對口幫扶，利用理論教學、實踐教學、科研、產品開發等機會帶領并指導青年教師，手把手地傳幫帶。這不僅可以縮短青年教師的培養周期，使青年教師快速理解專業知識、提升實踐技能，解決高職院校教師短缺的問題，而且還能將老教師愛崗敬業、嚴謹育人的師德師風傳承與發揚，全面提升青年教師的教學水平和綜合能力。

（三）以賽促學，以賽促練

技能競賽是培養和選拔高技能人才的重要途徑，也是扎實地訓練技能、快速成才的手段。近年來國家級、省級、行業企業、行業協會、學校等各級別的職業技能競賽層出不窮，部分職業技能競賽已經形成良好的品牌效應，取得了豐碩的成果。學校通過逐級培訓、選拔和競賽活動，使參賽者的技術水平、理論水平都得到很大提高，涌現出大量的技術能手。因此，在教師隊伍建設的過程中，將教學技能、專業技能、創新能力、職業競賽的內容與“雙師型”教師培養相結合，堅持“以賽促學，以賽促練”的原則，鼓勵和支持教師指導學生參賽和自己參加比賽。在備賽的過程中，一般來說，以項目為載體進行的訓練使目標更明確，能更好地將技能訓練、崗位練兵融為一體，實現教師專業技能水平與專業實踐能力的整體提高，實現學校、教師、學生的三贏。實踐證明，通過技能競賽提升教師技能的方式比其他方式更為直接、有效。

（四）激活競爭機制

提高教師獲得感。職業院校教師工作流程簡單重復，缺乏競爭和壓力。較為穩定的工作和一貫式教師的培養模式，使部分教師安于現狀，缺乏對專業技能、社會地位、經濟收入、名譽榮譽等高需求層次的渴望。因此，學校在加強“雙師型”教師隊伍建設中，既要鼓勵教師努力實踐、提升技能、獲取職稱、完善自我，使之成為“雙師型”教師，又要注重精神激勵，使之在物質、地位上得到令人羨慕的待遇。尤其不同級別的“雙師”應與不同級別的職稱一樣，在工資待遇、課時費等方面給予區分，使教師有更多的獲得感和榮譽感。讓薪酬待遇、職稱評審、聘任管理、評獎選優等，在政策層面上形成一套可操作的、統一的規范，做到有規可依，有章可循，激發教師的競爭力，促進教師向“雙師型”教師發展，讓“雙師型”教師成為人們崇敬的向往。

優化評聘和考核制度。學校要在制度改革與教學改革方面同步進行，摒棄“一聘定終身”“職稱定待遇”的舊習。在待遇方面，綜合考慮崗位級別、職稱等級、“雙師”等級來劃分，且崗位級別、“雙師”等級要進行必要的動態調整。這樣可以“弱化”職稱的獨霸優勢，弱化懸于教師頭上的這把“達摩克利斯之劍”的威力，改變教師的成長觀，使教師逐漸形成愛崗敬業的習慣，成長為技能嫻熟、學術精湛、積極進取的專家型教師。在考核評比中，學校要進一步完善職業教育教師評價標準及體系，定期進行教師職業能力測評，讓教師對自身專業發展有明確的方向，增強教師專業發展意識。青年教師要做好個人的職業生涯規劃，以教師個人三年發展規劃和年度“一頁紙”工作計劃為抓手，確保教師個人成長的持續性，從而有效地促進教師專業發展和教師教學團隊合理化建設。只有這樣，才能將教師的發展理念重新拉回正確的軌道，才能為教師隊伍建設鋪平道路。

教師是“三教”改革的根本，是新時代職業教育改革的關鍵力量。為加快教師隊伍建設，提高教師的“雙師”素質和能力，職業院校教師隊伍建設應該從源頭抓起，以師德建設為引領，以“雙師”素質提升為核心，以教師激勵與管理機制為保障，摒棄重引進、輕培養的現象，通過“四輪驅動”打造一支綜合素養高的“雙師型”教師隊伍。

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作者簡介：余娜（1981— ），廣西合浦人，廣西水利電力職業技術學院講師，研究方向為師資隊伍建設、人力資源管理。