高科技企業(yè)知識型員工的激勵措施

陳小霞

摘 要：在現(xiàn)如今的知識經(jīng)濟時代，各企業(yè)之間的競爭越來越激烈，尤其是高科技企業(yè)面臨著一種全新的競爭環(huán)境——不斷的變革和高度的不確定性。在這種競爭激烈的環(huán)境下，高科技企業(yè)要想獲得成功，必須重視知識型員工，因為知識型員工是高科技企業(yè)的核心競爭力。基于高科技企業(yè)的知識型員工激勵現(xiàn)存的問題，提出改進高科技企業(yè)知識型員工激勵的措施，即高科技企業(yè)知識型員工物質(zhì)激勵的措施，高科技企業(yè)知識型員工精神激勵的措施。

關(guān)鍵詞：高科技企業(yè);知識型員工;激勵;改進措施

中圖分類號：F272.92? ? ? ? 文獻標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2022）16-0103-03

引言

知識型員工的概念最早是由美國著名的管理學(xué)家彼得·德魯克提出的。知識型員工是指，“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。”在當(dāng)今社會知識型員工概念已變得寬泛，不再局限于經(jīng)理人或者執(zhí)行經(jīng)理人，知識型員工具有很強的創(chuàng)造力，用智慧幫助企業(yè)創(chuàng)造價值。同時他們也追求個性化以及創(chuàng)造性的工作環(huán)境，他們利用科學(xué)技術(shù)知識提高自己的工作效率，也決定了他們在高科技企業(yè)中的重要地位。現(xiàn)如今，各高科技企業(yè)的競爭已經(jīng)從生產(chǎn)設(shè)備的競爭轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源的競爭，獲得優(yōu)秀的知識型員工才能在競爭中取得勝利并保持優(yōu)勢。知識型員工希望可以最大限度地利用自己的知識和技能促進行業(yè)的發(fā)展，他們借助企業(yè)這個平臺，關(guān)心行業(yè)的發(fā)展前景，規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，他們忠于的是自己的職業(yè)而不是企業(yè)。人才流動之所以這么頻繁，是因為高科技企業(yè)對知識型員工的激勵不足所產(chǎn)生的問題，激勵的缺乏導(dǎo)致知識型員工喪失了工作的動力，沒有了工作的積極性，選擇了離職，給企業(yè)造成了損失。

一、高科技企業(yè)知識型員工激勵現(xiàn)存的問題

（一）缺乏科學(xué)的知識型員工管理體系

目前我國高科技企業(yè)的管理者大多數(shù)都是技術(shù)人員出身，沒有學(xué)過系統(tǒng)的管理學(xué)知識，缺乏領(lǐng)導(dǎo)能力，對于知識型員工沒有形成一個系統(tǒng)的管理體系。高科技企業(yè)的管理者制定的一些條條框框的規(guī)則，會限制知識型員工的思維。如果企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)是大多數(shù)員工所不喜歡的，員工就會產(chǎn)生抵觸的情緒，他們也不會全身心地投入到工作之中，找不到工作的意義，長時間的惡性循環(huán)，員工就體會不到工作的成就感，甚至還會選擇離職。因此，目前高科技企業(yè)應(yīng)培養(yǎng)一批新型的管理者，使他們既具備一定的高科技知識又具備系統(tǒng)的管理學(xué)知識。

（二）不能靈活運用激勵制度

1.激勵方式單一。我國現(xiàn)在的教育都強調(diào)因材施教，但是在激勵知識型員工時卻喜歡“一刀切”的激勵方式，這種不分對象的激勵方式就像人生病時亂吃藥一樣可怕，不僅起不到激勵的作用，反而影響員工工作的積極和主動性。因此，應(yīng)遵循個性化激勵的原則，禁止“一刀切”的激勵方式，結(jié)合每名知識型員工的需要制定合理的激勵方式。

2.激勵制度空洞化。一些高科技企業(yè)雖然建立了完善的激勵體系來應(yīng)對知識型員工的激勵問題，但卻沒有真正落實，激勵制度就只是擺設(shè)，缺乏強硬的執(zhí)行力。激勵措施在企業(yè)難以實施，沒有激勵措施實施的細節(jié)，員工體會不到激勵制度帶給他們工作上的改善。

3.激勵制度不合理。某些高科技企業(yè)不去判斷目前企業(yè)所處的競爭環(huán)境，為了追隨潮流，引進當(dāng)下流行的激勵理論和措施。在企業(yè)中生搬硬套，不但起不到激勵的作用，反而漏洞百出，給企業(yè)造成了不必要的成本支出，這些企業(yè)對于基礎(chǔ)性的激勵理論和措施都沒有研究透徹，也不重視基礎(chǔ)理論的運用。

（三）激勵的長短期作用搭配不合理

在高科技企業(yè)中由于研發(fā)產(chǎn)品需要的時間較長，研發(fā)的過程中充滿了困難，企業(yè)管理者為了激勵知識型員工，采取的是短期（一年以內(nèi)）的激勵制度，忽略了對員工的長期激勵。例如提高知識型員工的工資或者企業(yè)年終獎的獎金，計算的都是員工近期的工作業(yè)績，如果經(jīng)營者片面地追求短期效益，知識型員工可能會犧牲企業(yè)的長遠利益來提高自己的當(dāng)期工作業(yè)績。為了讓知識型員工盡快研發(fā)新產(chǎn)品，開發(fā)新市場，企業(yè)會給他們許諾股票、期權(quán)以及產(chǎn)品項目的分紅等獎勵，但是長期激勵需要很長的時間員工才能得到相應(yīng)的收益，沒有考慮員工近期的物質(zhì)需求，在短期內(nèi)達不到預(yù)期的激勵效果。

（四）物質(zhì)激勵和精神激勵雙重不足

目前，高科技企業(yè)希望通過獎金、福利和補貼來激勵知識型員工。大多數(shù)管理者認為只要給知識型員工獎勵足夠的金錢和福利，就可以高效地激勵知識型員工，但他們忽略了精神和心理方面的激勵。

1.物質(zhì)激勵資源的分配存在平均主義的現(xiàn)象。物質(zhì)是人類生存的主要需求，是一切社會活動的基礎(chǔ)，因此企業(yè)都把物質(zhì)激勵作為激勵的第一手段，這是一種普遍的激勵方式。但是目前，企業(yè)的物質(zhì)激勵沒有考慮到分配制度的公平性，管理者信奉“金錢是萬能的”這種思想，一味地給知識型員工獎勵金錢，又害怕獎勵不均會給組織內(nèi)部帶來矛盾，所以他們采取了平均主義的分配方法。這種平均主義的思想非常不利于激勵知識型員工，不僅使企業(yè)的成本增加，也沒有達到預(yù)期的效果，延誤了企業(yè)的發(fā)展契機。

2.精神激勵制度不健全。現(xiàn)在高科技企業(yè)對于精神激勵存在走過場的現(xiàn)象，有時候員工獲得的榮譽并不是因為工作能力的突出，而是受人際關(guān)系的影響。例如高科技企業(yè)的職務(wù)晉升機制也不夠完善。首先，職務(wù)晉升會受到員工年齡的限制，超過一定的年齡會失去職務(wù)晉升的資格，目前高科技企業(yè)的職務(wù)晉升都趨于年輕化。其次，職務(wù)晉升還會受到學(xué)歷的影響，現(xiàn)在企業(yè)普遍形成了一種爭奪高學(xué)歷人才的現(xiàn)象，認為高學(xué)歷的知識型員工才會給企業(yè)帶來突出的貢獻。但有的時候，有些實際能力強，對企業(yè)貢獻突出的員工，只是因為學(xué)歷低而不能晉升，這種類型的知識型員工就會因為這種晉升機制而選擇離開，給企業(yè)造成極大的損失。這些現(xiàn)象的發(fā)生極大地削弱了精神激勵的作用，給企業(yè)的激勵效果帶來了負面的影響。

二、改進高科技企業(yè)知識型員工激勵的措施

（一）高科技企業(yè)知識型員工物質(zhì)激勵的措施

1.建立科學(xué)合理的薪酬制度。企業(yè)管理者首先就要提高知識型員工的薪酬，這是物質(zhì)激勵的首要方式，與一般員工相比對于知識型員工而言，薪酬的高低是衡量知識型員工知識多少、技能高低的尺度，在某種程度上是個人在企業(yè)或者社會中的地位象征。薪酬雖然是首要的激勵因素，但不是一味地給員工豐厚的薪酬就是激勵知識型員工的最佳方式。要想使薪酬起到足夠的激勵作用，必須采取合理的薪酬支付方式，如果方式的選擇出現(xiàn)失誤，那么同樣的薪酬給予員工，最后的結(jié)果卻是千差萬別的，作用效果也是不一樣的。首先，“工資=基本工資+績效工資”。基本的薪酬體現(xiàn)的是行業(yè)平均工資，且基本工資應(yīng)略高于行業(yè)的平均水平，員工從心里會感受到企業(yè)是重視自己的，他們會用自己所學(xué)的知識和技能來回報企業(yè)。員工為了高的績效工資，就會盡力工作，加快高科技產(chǎn)品的研發(fā)進度，努力提高企業(yè)的市場占有率。其次，由于員工需求不同，對所有員工實行同樣的激勵方式已經(jīng)起不到應(yīng)有的激勵作用。管理者應(yīng)該根據(jù)員工的性別、年齡、家庭狀況等因素與員工進行深入的交流，制定出符合的薪酬制度，即薪酬自助餐。企業(yè)制定出合理的薪酬制度，運用合理的薪酬支付方式，可以幫助企業(yè)吸引更多優(yōu)秀的知識工作者，也可以防止本企業(yè)人才的流失，增強企業(yè)的人力資源價值。

2.實行靈活的福利制度。現(xiàn)在越來越多的高科技企業(yè)重視員工的福利，相對來說，完善靈活的福利計劃受到知識型員工的青睞，現(xiàn)在很多高科技企業(yè)人力資源部以是否建立了完善靈活的福利體系作為吸引和留住企業(yè)人才的籌碼。目前，高科技企業(yè)的福利大致分為兩大類。一類是政策性福利。除過我們熟知的五險一金外，部分企業(yè)還增加了補充醫(yī)療保險和企業(yè)年金。補充醫(yī)療險主要是指用來報銷基本醫(yī)療保險無法報銷的剩余部分，有多種不同的形式，目前還不是國家強制規(guī)定的企業(yè)必須為員工購買的險種，一般都是個別企業(yè)為了吸引高科技人才自行為知識型員工購買的。而企業(yè)年金是對養(yǎng)老保險的一項重要的補充，也是由企業(yè)內(nèi)部決定是否購買，不是國家強制要求必須購買的，設(shè)置企業(yè)年金和補充醫(yī)療保險可以有效地激勵知識型員工。另一類是政策性福利。企業(yè)為員工設(shè)置的各種福利項目，例如交通補助、餐飲補助、健身俱樂部、員工團建、意外保險、旅游計劃、住房補貼、服裝補貼、帶薪休假、生日福利、過節(jié)費等等。在企業(yè)內(nèi)部建立一個健身俱樂部，企業(yè)資助部分費用，本來不喜歡健身的員工也會在積極的員工帶領(lǐng)下去健身，不僅讓員工鍛煉了身體，讓員工健康地工作，而且也拉近了員工關(guān)系，營造了和諧的組織氛圍，培養(yǎng)了同事之間友誼。由于知識型員工需求具有多樣性，每個人的需求是不一樣的，企業(yè)可以讓知識型員工根據(jù)自己的需求自由地選擇福利，形成福利組合。這種方式稱為自助餐的福利計劃，即企業(yè)設(shè)置較多的福利項目，規(guī)定一定上限的福利金額總值，讓每名知識型員工結(jié)合自己的實際情況和需求特點，自由地選擇福利組合。

（二）高科技企業(yè)知識型員工精神激勵的措施

1.強化員工的主人翁意識。所謂的主人翁意識，就是指員工對自己在企業(yè)中所處的位置以及對企業(yè)的貢獻具有深刻的認知。假如員工的主人翁意識強，則會努力研發(fā)產(chǎn)品，改進機器設(shè)備的生產(chǎn)率，反之，會對企業(yè)的發(fā)展漠不關(guān)心，只考慮自己的利益。如果站在企業(yè)的角度考慮，一個知識型員工具有主人翁意識，則該員工一定特別喜歡自己的工作、珍愛自己的團隊、喜歡自己的企業(yè)。而站在員工的角度考慮，主人翁意識對他們來說意味著自己可以合理規(guī)劃自己的工作，可以解決團隊所面臨的困難，提高員工工作積極性，讓員工具有主人翁精神的前提是該企業(yè)實行的民主管理。因此，高科技企業(yè)管理者應(yīng)創(chuàng)造一個公平、公正、競爭性的工作環(huán)境，形成一種人人重視企業(yè)的利益、關(guān)心企業(yè)的生產(chǎn)效益，員工都會為企業(yè)的發(fā)展盡心竭力的組織氛圍。

2.尊重員工的自我實現(xiàn)。在知識經(jīng)濟快速發(fā)展的時代，高科技企業(yè)對于人才的競爭愈加激烈，每個企業(yè)都希望吸引和留住人才，知識型員工在企業(yè)中工作既是為了獲取勞動報酬，也是自我價值實現(xiàn)的一種途徑。他們都有明確的目標(biāo)導(dǎo)向，他們給自己制定了嚴格的奮斗目標(biāo)，重視自己的發(fā)展，渴望通過自己所學(xué)的知識來給本企業(yè)增加價值。他們不僅僅只限于對物質(zhì)的需求，更傾向于自己的精神和心理需求方面的滿足，特別是在高科技企業(yè)中，他們的需求結(jié)構(gòu)是成就需求和精神需求的占比高于對金錢等物質(zhì)的追求。

3.采用多樣化的工作方式。當(dāng)前高科技企業(yè)的知識型員工大多從事的都是一種思維性的工作，不需要固定的場所及固定的時間，只要員工的靈感得到啟發(fā)，隨時隨地都可以工作。他們喜歡的是自由的工作氛圍，強制性地讓他們打卡上下班對他們來說沒有意義。現(xiàn)在的高科技企業(yè)都在盡力完善各自工作制度，因此應(yīng)結(jié)合員工的需要，盡可能地為員工創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境，使員工在完成工作的同時能夠身心愉悅，進而熱愛工作，熱愛企業(yè)。隨著信息技術(shù)的高速發(fā)展以及辦公軟件的進一步開發(fā)，知識型員工完全可以借助互聯(lián)網(wǎng)在家進行遠程辦公，這樣知識型員工就可以根據(jù)自身的時間靈活地安排自己的工作計劃，員工也可以在工作之余適當(dāng)?shù)匦菹ⅰＶR型員工是靠腦力工作的，體力和腦力都應(yīng)該得到休息，良好的睡眠質(zhì)量可以增強工作的效率，以此來激勵知識型員工。

總之，現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的重點就是吸引和留住優(yōu)秀的人才，知識型員工會利用自己所學(xué)的知識和技能增加企業(yè)的市場價值，提高企業(yè)市場競爭力。如何激勵知識型員工是高科技企業(yè)的管理核心和工作重心，企業(yè)管理者應(yīng)該結(jié)合知識型員工的需求，提出滿足他們需要的激勵措施，完善企業(yè)的激勵制度，使其具有有效性和可行性。

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