新時代下中外博士后管理制度比較分析

蘇燕羽 郭艷琳 李元坤

摘? ?要：隨著科技興國戰略步伐加快，我國迫切要求科技創新水平極速提升。青年科研人才，尤其以博士后研究人員為代表的群體，是國家創新型人才的生力軍，在科研合作、文化交流方面日益成為活躍的群體。因而，具有中國特色的博士后制度建設成為國家戰略人才培育的重要組成部分。基于此，針對中外博士后管理制度展開比較分析，從而提出新時代背景下中外博士后管理制度優化策略，為國家科研事業發展提供人力資源支持。

關鍵詞：新時代；博士后管理制度；制度比較；優化策略

中圖分類號：F16；G64? ? 文獻標志碼：A? 文章編號：1673-291X（2022）35-0109-03

引言

習近平總書記在2021年召開的中央人才工作會議上指出，“堅持全方位培養用好人才。這是做好人才工作的重點任務。必須堅定人才培養自信，造就一流科技領軍人才和創新團隊，培養具有國際競爭力的青年科技人才后備軍”，“要造就規模宏大的青年科技人才隊伍，把培育國家戰略人才力量的政策重心放在青年科技人才上”。習近平總書記在二十大報告中再次強調，“必須堅持科技是第一生產力、人才是第一資源、創新是第一動力，深入實施科教興國戰略、人才強國戰略、創新驅動發展戰略。”“著力形成人才國際競爭的比較優勢，加快建設國家戰略人才力量。深化人才發展體制機制改革，把各方面優秀人才集聚到黨和人民事業中來。”

青年科研人才，尤其以博士后研究人員為代表的群體，是國家創新型人才的生力軍，在科研合作、文化交流方面日益成為活躍的群體。同時，青年科研人才培育尤其是以具有中國特色博士后制度為代表的青年科研人才建設日益成為國家戰略人才培育的重中之重。中國博士后制度實施36年來，到目前進站人數已經超過30萬，2018年以來每年呈現近20%的增長。隨著我國博士后事業的日益發展與隊伍的不斷壯大，傳統博士后管理制度已難以滿足時代發展需求，需要結合國內發展形勢做出針對性優化與調整，方可實現與時俱進。為此，相關人員要在博士后管理工作當中不斷總結工作經驗，并引進西方國家先進管理理念與成熟的管理體系，從而制定一系列科學合理、行之有效的博士后管理制度，以顯著提升博士后管理工作效率與工作質量，同時也為我國科學研究工作開展、科技創新發展、社會經濟發展提供高素質研究人才。

一、新時代背景下中外博士后管理制度比較

（一）在制度延革與管理模式方面存在差異

以美國為代表的西方國家博士后管理制度經過了一個長期穩定的過程，政府部門為博士后研究工作提供了大力的資金支持，促進了博士后制度穩定發展。但與此同時，政府部門并未結合博士后制度需求設置獨立統一的管理機構，也并未對博士后開展直接管理，各個單位可以結合自行發展需求引進博士后，主要由市場進行約束與調控。而法國則具備較為明確的職務招聘規范，但并未形成統一的管理機構。德國則是通過基金資助等方式如洪堡基金等進行管理。而我國博士后制度則由政府部門負責組織實施，由政府各部門領導共同構成管委會，負責博士后各項管理工作職責，招收博士后的學科與單位需要經過管委會的資格認可。

（二）管理制度形態存在差異

美國并未正式出臺博士后管理制度，但目前實行的博士后制度仍然受到美國政府研究機構以及高等院校的認可，并且形成較為完善的體系。美國研究理事會與國家科學基金會對博士后數據統計與定義具備較為精準、較為嚴格的概念，但由于缺少一系列明文規定，因此存在界定模糊問題，各個單位對博士后人員的界定標準不盡相同。而法國與德國并未出臺明確的博士后制度法規，這也意味著博士后管理工作無法呈現制度化與規范化的發展趨勢，容易受到外界因素以及內部不穩定因素影響。而我國則對博士后管理工作出臺了明確的管理制度與法規，所有被博士后管委會登錄在冊的人員都被稱之為博士后人員[1]。

（三）規范機制方面存在巨大差異

美國針對博士后的管理工作形成相對完善的自我約束機制，由于博士后形式多種多樣，管理方法與管理方式也不盡相同。舉例來說，高等院校博士后與政府部門內部博士后就存在些許差異，但結合總體形勢展開分析，首先，美國針對博士后的管理工作較為靈活、寬松，注重為博士后提供充足的自主發展空間，激發博士后人員的競爭意識與自我約束意識；同時，發揮基層單位的主觀能動性與參與積極性，并未對博士后形成統一的管理機制與公認的質量考核標準，但研究機構與相關管理人員通常會針對博士后人員的資格進行考核。其次是監督博士后相關人員實際工作期限，避免出現企業或單位無限期雇用一名博士后人員這種問題，其他管理事項均交由教授自行負責。博士后人員可以定期參加聯誼會與博士后協會組織的學術交流研究活動，為博士后提供與社會各界以及管理溝通互動的渠道與平臺，同時也為博士后人員提供優質的就業服務，確保其可以積極主動地參與到工作環節，將自身所掌握的知識與技能應用于一系列研究工作當中，并且借助研究成果獲得教授的推薦與良好評價，以便尋求優質且穩定的工作崗位。而法國與德國針對博士后的管理工作著重體現在基金資助管理方面[2]。

二、新時代背景下中外博士后管理制度優化策略

（一）不斷優化管理權限

新時代下，我國博士后工作應當積極轉變傳統工作觀念，由以管理為核心逐漸轉變為以服務為核心，以滿足時代發展需求以及博士后人員的個性化發展需求。為實現這一目的，需要充分發揮博士后管理制度的優勢與價值，不斷優化管理權限進行管理權限下放，從而顯著提升整體管理工作效率，有效調動各個單位的參與積極性。結合國外管理經驗，博士后管理環節須要更為靈活、更為寬松，為博士后成員以及各個單位提供廣闊的發展空間，確保其可以結合實際情況不斷做出優化與調整，確保博士后管理工作可以實現因地制宜、與時俱進，滿足特殊情況需求以及時代發展需求，更加注重激發博士后人員的自我約束意識與競爭意識，有效調動基層單位的參與積極性。在傳統博士后管理制度的基礎上做出針對性優化與針對性調整，引入西方先進管理理念與管理模式，確保博士后管理模式可以為博士后管理工作指明發展方向、帶來創新發展助力，確保博士后管理工作效率穩固提升[3]。

（二）構建更加完善的管理制度

新時代下引出具備挑戰性特征與創新性功能的科學研究課題，是博士后管理工作的核心構成部分，同時也是培養博士后人員的重要形式。結合目前形勢而言，世界各國博士后管理制度都對研究課題有較為嚴苛的要求，要求具備前沿性特征、代表性特征與探究性特征，需要朝著既定的發展方向不斷進發。為此，培養具備創新能力與自主創新意識的博士后人員，是管理模式創新的核心目標，傳統博士后人員培養環節，更加注重對博士后人員開展考核與評價，強調SCI數量。而新時代背景下，首先需要針對博士后管理理念與管理模式加大創新力度。管理制度建立應充分發揮博士后人才在知識儲備方面以及研究能力、創新能力方面的優勢，有效調動博士后人員創新積極性與參與積極性，構建更加完善的人才分配制度、人才激勵機制、人才評價機制，為博士后獲取專業知識、拓展思維、各項能力培養以及才能施展，提供優質的條件與空間，這樣才可以確保高素質人才在激烈的市場環境當中脫穎而出。其次，博士后人員承擔的科研任務，具有一定的特殊性，若是設置硬性要求，不利于博士后的知識轉化與價值體現；反之，若是保持寬松的管理原則，不設置硬性要求，則缺乏科學合理的評價標準，無法實現量化評價。為此，針對博士后開展評價工作應當秉承動態化調整原則，結合時代發展需求，結合學科專業等做出科學優化與調整，并且結合分層評價、分類評價理念，制定更加完善的指標體系。對博士后開展的評價工作應當秉承因人而異的原則，確保評價工作具備統一性特征與個性化特征[4]。

1.科學構建博士后科研平臺

加大博士后研究隊伍建設工作，鼓勵博士后相關研究人員積極參與到研究課題當中，有針對性、有目的性地將博士后分配到重點科技攻關項目當中，進行針對性培養與針對性使用。鼓勵具備創新能力創新意識的博士后可以在重大項目當中承擔高難度課題與高風險課題，確保博士后可以順利融入到科學前沿，將自身所掌握的專業知識應用于科研創新環節，順利完成知識轉化，早日成為我國科技創新發展所需的高素質人才；顯著提升博士后人員的科學素養，在科研平臺建設環節，科學構建博士后創新隊伍，并且將其作為創新群體，引入大批具備創新意識、創新能力的博士后，在創新團隊當中，確保其逐漸成為科研團隊的領軍人物。

2.完善三級管理模式

完善三級責任管理制度，國家、地方和設站單位共同構成工作責任制度，使得分層管理、分級管理更加順暢。同時，對博士后招收工作、博士后培養工作，對博士后績效考核工作的各個流動站、工作站、聯系導師、高等院校及管理部門，也要明確各自的崗位職責，發揮各自的管理優勢與管理作用，確保三級工作任務可以得到科學落實與有效落實，形成更加完善的三級聯動責任機制，確保博士后管理工作可以實現科學發展。需要注意的是，針對博士后管理工作開展的評價與考核工作，事關博士后管理工作能否順利開展。因此，在制度建設環節應當從課題評估入手，對博士后考核工作與目標管理工作建立聯系；從最為基礎的題材選擇入手，嚴格把守質量關。要將階段性考核工作與日常考核工作建立聯系，在各個關鍵節點落實各方責任，有效激發博士后人員愛崗敬業，確保其可以在專業對口的研究工作當中發光發熱，在為自身贏得良好職業發展前景與廣闊發展空間的同時，也為實現中華民族偉大復興而貢獻一份力量。

3.加大國家投入力度，拓寬多渠道投入機制

近年來我國博士后事業發展速度不斷加快和財政支持與經費的投入存在直接聯系。但是，目前受到諸多因素的影響，我國在博士后事業快速發展的過程中，博士后的待遇依舊較低，因此，在新時期的環境下加大國家投入力度，拓寬多渠道投入的機制，顯得尤為重要。第一，建議國家層面強化博士后基金資助方面的投入，對傳統的投入方法進行改進，應制定重點資助的方案計劃，資助有突出成果或是前景非常遠大的博士后，同時點面結合，兼顧基礎學科博士后的資助力度，這樣在重點進行資助的過程中，能夠確保各項工作的有序開展。第二，全面進行國家層面、地方政府層面和企事業單位層面積極性的調動，引導企事業單位全面意識到博士后制度投入和資本投入的重要意義，使企事業單位能夠充分感受到增加投入力量可以產生更多的效益，這樣在一定程度上能夠進行博士后制度投入和資本投入的渠道拓展。第三，著重將國家核心科學技術攻關研究項目、經濟建設項目、基礎學科項目和博士后的發展整合，除了要進行博士后投入來源渠道的拓展之外，還需促使博士后制度的發展能夠為國家科學技術的創新研發、社會事業的進步提供服務。這樣，在為社會服務的過程中，就能夠獲得持續性的社會需求動力，同時也能夠為博士后提供更多投入來源的渠道。除此之外，還需注意積極借鑒國外關于博士后經費來源渠道建設的成功經驗，按照我國實際情況，因地制宜進行各類經費來源渠道的建設，全面彰顯企事業單位、民間資本、社會資本、國家層面和個人層面的作用，增加投入來源渠道的同時，促使博士后事業的良好發展。

結語

總而言之，新時代背景下，在為我國博士后管理制度創新帶來創新發展助力、指明發展方向的同時，也要對博士后管理工作提出更高要求。在新的形勢下，通過針對中外博士后管理制度展開深度分析與綜合性考量，可以得出中西方國家在博士后管理制度方面存在巨大差異。為此，我國應當秉承取其精華、去其糟粕的原則，通過不斷優化管理權限、構建公平競爭機制、科學構建博士后科研平臺、構建三級責任管理制度等方式，突出國內傳統博士后管理制度的優勢，搭配國外先進管理理念與先進管理體系，確保博士后管理制度滿足時代發展需求與博士后人員的個性化發展需求，從而可以為國家科研事業發展、社會經濟發展提供源源不絕的人力資源支持。

參考文獻：

[1]? ?諸佳珍，林覲民.基于項目管理的中醫藥博士后人才培養模式分析與探索——以浙江中醫藥大學為例[J].文教資料，2020，13（7）：130-131.

[2]? ?寧云，劉博，郭建英.農業科研院所博士后管理工作的實踐與創新——以中國農業科學院植物保護研究所為例[J].中國基礎科學，2020，22（1）：54-57.

[3]? ?賀威姿.博士后制度改革背景下高校博士后流動站的困境與出路探究——以湖南省6所高校博士后流動站為例[J].科教文匯，2019，（30）：11-13.

[4]? ?袁大鵬.充分發揮博士后制度在人才“柔性引進”和產學研結合中的重要作用的實踐與思考——以河北省秦皇島市為例[J].經濟與社會發展研究，2021，（16）：166.

[責任編輯? ?柯? ?黎]