賀州市引進人才主觀幸福感水平及影響因素研究

摘要：引進人才是地方經濟社會發展的智囊團，是深入實施新時代人才強國戰略的重要抓手。引進人才的主觀幸福感影響人才隊伍的穩定性和價值實現程度。通過實證研究發現，賀州市引進人才的主觀幸福感相對較高，由“工作成就與期待”“工作能力”“身心狀況”“環境適應”“工作投入”和“人際交往”六個維度構成，收入是影響引進人才主觀幸福感的內在動機，對初心的堅守是引進人才主觀幸福感的基礎，職業選擇影響主觀幸福感水平，個人基本情況和內心幸福/痛苦體驗是主觀幸福感的重要來源，分別就研究發現為提高引進人才主觀幸福感提出了對策建議。

關鍵詞：引進人才；主觀幸福感；影響因素

中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2022.23.035

2021年9月28日，習近平在中央人才工作會議講話指出，“要積極為人才松綁，完善人才管理制度，做到人才為本、信任人才、尊重人才、善待人才、包容人才”，體現了新時代人才工作高度重視人才的工作體驗和心理感受。在招才引智工作中，賀州市創新“科研、孵化在大灣區，轉化、生產在賀州”的人才飛地模式，把人才當作“第一資源”，加大面向粵港澳大灣區引進人才力度，通過頂層設計，完善引才制度措施、加大資金投入、打造平臺載體、優化基礎設施建設等舉措，推動了人才鏈與產業鏈、創新鏈的融合發展，在政策文件中明確了人才引進的對象、范圍、待遇、程序、培養等，從安居補貼、生活補貼、住房、配偶隨遷安置、子女就業就學等方面給予的政策優惠，全市人才總量呈逐年遞增態勢。截至2021年底，全市引進高層次、急需緊缺人才1687名，擁有副高級以上職稱的人才6821名，比2012年增長近24倍。一定程度上緩解了賀州市經濟社會發展過程中人才緊缺現狀。

主觀幸福感是積極心理學視角下探究個體心理健康狀況的重要指標，它通過個體自己設定的標準對其生活質量進行整體評價。除了關注引進人才數量，管理者也應關注到人才的發展質量，尤其是積極心理方面的幸福感水平，這是保證引進人才工作可持續健康發展的關鍵。在逐步完善人性化制度的過程中，通過不斷看見引進人才的主觀幸福感受，逐步營造愛才敬才的用人環境。

1問題提出

1.1問題發現

引進人才是各地市為了滿足地區經濟社會發展需要，以高補貼、優保障、穩編制等措施面向社會、高校招聘的急需緊缺專業及高學歷高職稱人才。引進人才是地方經濟社會發展的智囊團，他們的主觀幸福感影響人才隊伍的穩定性和價值實現程度。賀州市引進人才大部分安排到基層一線重要崗位，承擔著與關鍵技術、管理職責相匹配的工作壓力。他們享受著較為優厚的待遇和激勵措施，本應有較高的主觀幸福感。而實際中，有的單位遠離市區，基礎設施不完善，生活條件不便利，這給引進人才造成較大的生活壓力；基層崗位面臨事務繁、節奏快、強度大的工作壓力，對引進人才的綜合素質和解決問題能力提出了更高要求，而日常管理中往往忽視人的心理感受，造成一些引進人才內心抑郁并出現心理問題。與在一線城市發展的同齡人相比，引進人才物質和精神生活相對單一，心理上有一定落差，一部分人父母不在身邊，身體“亞健康”、心里“想離職”、合同期滿就“卷鋪蓋”的現象也并非孤例，引進人才的幸福感體驗究竟如何？是什么構成了他們對幸福感的評價？又是什么因素影響他們的主觀幸福感？成了本研究聚焦的問題。

1.2研究目標與思路

通過開展面向賀州市引進人才的主觀幸福感研究，了解引進人才的主觀幸福感現狀，分析其構成要素及影響因素，為“育才、引才、用才、留才、評才”提供對策，提高引進人才的主觀幸福感水平。研究思路有幾點：一是對影響賀州市引進人才的幸福感因素作開放性問卷調查，為主觀幸福感量表的編制及進一步量化研究提供項目依據；二是制定本土化的引進人才主觀幸福感測量量表，揭示欠發達地區引進人才主觀幸福感的結構；三是揭示引進人才幸福感獲得的相關規律，為解決“留才難”問題提供思路。根據以往的研究結果，對主觀幸福感的前因變量研究主要集中在收入、性別、年齡、婚姻、人格特質等；對主觀幸福感結果變量的研究主要集中在工作滿意度、離職率、組織承諾、工作績效、工作投入等方面。結合本研究的目的，提出以下研究假設：

假設1：引進人才的主觀幸福感在個人背景變量上存在顯著差異。引進人才的主觀幸福感在性別、籍貫、政治面貌、受教育情況、專業、職業、工作區域、收入、家庭人口、婚姻狀況、家庭所在地、服務期滿后打算、鼓勵他人報名項目等方面存在顯著差異。

假設2：引進人才的主觀幸福感在年齡、個人年收入、家庭年收入、原生家庭所在地、整體幸福/痛苦體驗評價等方面存在相關性。

2問卷編制與測量

2.1問卷構成和調查過程

本研究借鑒迪納（Diener）等編制的總體滿意度量表（SWLS）和丁靜編制的“咸陽市青年公務員主觀幸福感調查問卷”，構建了“賀州市引進人才主觀幸福感調查問卷”，內容由個人基本情況、主觀幸福感評價、其他部分即有可能影響主觀幸福感的因素三部分構成。在正式施測階段，調查對象為服務于賀州市三縣兩區的事業編制引進人才，采用線上調查的方法，調查共發放問卷174份，回收174份，回收率為100%；其中有效問卷為169份，問卷有效率為97.1%。

2.2樣本情況和問卷的信效度

樣本中引進人才以90后居多，占55%，其次是80后，占40.2%；性別中男性稍多，占59.2%；籍貫為賀州本地的引進人才有71人，占42%，廣西區外的占33.1%；政治面貌有65.7%是中共黨員；受教育情況有53.3%為碩士研究生，其次是本科占43.2%，博士占3.5%；專業屬工科的占34.9%，人文社科占33.7%，理科占23.7%；職業分布中，從事于黨政機關、事業單位一般工作人員最多，占60.9%，任黨政機關、事業單位領導干部、國企領導的占22.5%，專業技術人員占13.6%；個人年收入方面，65.1%的引進人才在5～9.9萬之間，26%在0～4.9萬之間；原生家庭所在地有62.1%來自農村，14.2%來自城鎮，14.8%來自小城市，來自大城市的占2.4%；對服務期滿后的打算，69.2%會留賀工作，18.3%選擇離開賀州，12.4%有其他打算。引進人才主觀幸福感量表各維度的Cronbach a信度系數在0.713～0.832之間，表示量表的信度可以接受，調查所得的數據能夠反映各個項目的情況。KMO值等于0.859，Bartlett球形檢驗結果的值為1939.860，自由度為300，P值為0.000，適合做因子分析。引進人才主觀幸福感量表可提取6個因子，分別是“工作成就與期待”“工作能力”“身心狀況”“環境適應”“工作投入”“人際交往”，總體上解釋了總方差的64.20%。

3研究結果

3.1引進人才主觀幸福感總體水平

通過對引進人才主觀幸福感各個維度進行加總，然后除以項目數，得出各個維度的平均分；再由各個維度的平均分進行加總并除以維度數目，得出總體主觀幸福感得分，具體結果如表1所示。

從表1可以看出，引進人才在總體主觀幸福感得分為3.71，說明了總體上引進人才的主觀幸福感評價較高。主觀幸福感6個維度平均分由高到低依次是：“工作投入”“工作能力”“環境適應”“人際交往”“工作成就與期待”“身心狀況”。引進人才主觀幸福感均值均在3～4分之間，即介于“一般”和“比較同意”之間，說明引進人才主觀幸福感及總體主觀幸福感評價相對較高，處于中等偏上的水平。這與咸陽市青年公務員主觀幸福感調查的“中等偏高”結論具有相似性。

通過對個人在整個生活中的幸福/痛苦體驗打分（分值范圍是0～100），可以反映引進人才對自身生活幸福或痛苦的評價，具體結果如表2所示。

表2顯示引進人才對幸福/痛苦體驗打分范圍在12～100分之間，表明人與人之間的幸福/痛苦差別很大。從分值的分布上看，50分以下占183%，51～60分占201%，61～70分占195%，71～80分占207%，81分以上占213%，分值布局比較平均。均值為6572，表明引進人才總體感覺到的幸福大于痛苦，但幸福感并不強烈。

3.2引進人才對人才政策的主觀感受方面的評價統計

在“是否會鼓勵他人報名賀州市引進人才”項目上，人們的想法差別很大，表明引進人才鼓勵他人報名賀州市引進人才項目的積極性不高；認為最能夠提升主觀幸福感的因素是滿意的收入、健康的身體、科學合理的晉升考核制度；最能夠降低主觀幸福感的因素是收入不理想、發展前途渺茫、工作壓力大；認為影響人才穩定、引進和發揮作用的主要原因是社會保障體系不健全、缺乏公平競爭的環境、人際環境不夠好。在服務期內“最有價值的工作經歷”的開放題中，作答情況可歸為四類：一是精準扶貧工作；二是防疫工作；三是業務工作，如城市項目建設、資產普查、主題教育、創新實踐等；四是過程性收獲，如經驗的積累、能力的提升、視野的開闊、意志的磨煉、同事的認可等。

3.3引進人才主觀幸福感在個人背景變量方面的差異比較

為了調查引進人才主觀幸福感在個人背景變量上的差異，使用T檢驗、F檢驗以及事后比較的方法分別對個人背景變量進行差異性統計分析。研究發現，引進人才主觀幸福感在性別、籍貫、政治面貌、受教育情況、專業、工作區域、收入、家庭人口、婚姻狀況、家庭所在地等變量上均無顯著差異，這與許多學者的研究結論不同，原因可能是多方面的，如研究樣本量有別、量表問題設置切入點不同及賀州市引進人才相較于省會城市具有地方特殊性。引進人才主觀幸福感在職業、服務期滿后打算、鼓勵他人報名引才項目等方面存在顯著差異。

職業方面，在“工作成就與期待”維度上，黨政機關、事業單位、國企領導干部及國企職工的幸福感均高于專業技術人員，而國企職工的幸福感高于黨政機關、事業單位一般工作人員。在“工作成就與期待”“身心狀況”“環境適應”維度上，有意“離開賀州”的人才的主觀幸福感高于計劃“留賀工作”的人才。在鼓勵他人報名引進人才政策方面，選擇“一定不會”的人的主觀幸福感普遍大于選擇“一定會”“可能會”的人。反映了選擇“一定不會”的人心理負擔小，幸福感較高；選擇“可能會”的人猶豫不決，難以獲得令自己滿意的答案；選擇“一定會”的人，一方面肯定賀州的引才環境和引才政策，另一方面又考慮到現實中不盡如人意的方面，幸福感相對不高。

3.4引進人才主觀幸福感在人口統計變量上的相關分析

為了調查引進人才主觀幸福感與年齡、家庭年收入、原生家庭所在地、整體幸福/痛苦體驗是否存在相關關系，本研究對以上四個題項采用斯皮爾曼相關分析進行檢測。結果顯示：引進人才主觀幸福感中的“身心狀況”“環境適應”維度及“總體主觀幸福感”與年齡存在顯著的正相關，這一發現與謝朝暉對高層次人才主觀幸福感調查的結論一致，隨著年齡的增加而對居住、生活等的需要下降，更容易感受到自身的主觀幸福；引進人才主觀幸福感中的“工作成就與期待”維度與家庭年收入存在顯著的正相關，印證了邢占軍對6個省會城市的居民主觀幸福感研究結論“收入與城市居民幸福感之間具有一定的正相關”；引進人才主觀幸福感中的“人際交往”維度與原生家庭所在地存在顯著的正相關；引進人才總體主觀幸福感六維度與整體幸福/痛苦體驗存在顯著的正相關。

4主觀幸福感水平的影響因素

4.1六維度構成引進人才主觀幸福感基本要素

“工作成就與期待”“工作能力”“身心狀況”“環境適應”“工作投入”和“人際交往”六個維度緊密相連，構成了引進人才主觀幸福感的基本要素。引進人才要想擁有較高的主觀幸福感，需要在這6個方面保持較高水平，才能平衡身心健康，維持積極向上的奮斗狀態，為西部落后地區基層一線貢獻青春力量。通過對主觀幸福感各維度平均分的比較發現，引進人才處在“工作成就與期待”“身心狀況”維度上的分值較低，反映了要解決“留才難”問題，管理部門應在激勵工作成就和做好身心保障方面持續發力，不僅要做好引進人才職業生涯規劃，還要為引進人才尤其是專業技術人員拓寬晉升渠道，實行多崗位多部門鍛煉，提高技術技能，使人才在包容的環境和靈活的管理方式下工作，提升工作效能和成就感，進而提高幸福感水平。為使引進人才獲得更高的工作成就與期待，應繼續剛柔并舉推進“擴增量”引才工作，圍繞重點領域加大常態化剛性引才，貫徹柔性引才政策，通過校政企合作解決技術難題，充分發揮引進人才科技創新才干。

4.2收入是影響引進人才主觀幸福感的內在動機

研究發現，最能提升或降低引進人才主觀幸福感的因素是收入。收入已經成為影響引進人才主觀幸福感的內在動機，它如同杠桿，輕輕撥動就能改變引進人才對現實生活的滿意程度。收入的獲得具有持續性、穩定性，體現的是一種長期的可增值的自由支配權，這種權利賦予收入在生活中的意義，拓展了生活的價值，為人們追求美，追尋精神的富足、心靈的愉悅奠定了基礎。從激勵理論來看，保障性的因素如社會保障體系、競爭環境等對于減少抱怨是很有幫助的，但對提高幸福感的激勵作用較弱。而在激勵因素上，收入能起到非常重要的作用，其靈活性是保障性政策所不具備的。為了保證引進人才的主觀幸福感處于較高水平，管理者應從激勵因素尤其是與收入有關的方面去尋找提高幸福感的突破口。

4.3對初心的堅守是引進人才主觀幸福感的基礎

對引進人才而言，業務工作最平凡，也最有價值，業務工作直接反映了人才在崗位上是否真正發揮價值，參與城市項目建設、資產普查、主題教育、創新實踐等，人才歷練、收獲、成長，都是在踐行來到賀州市工作的初心。由此可知，對初心的堅守是引進人才主觀幸福感的基礎。只有時刻把任務扛在肩上，不忘初心，把人民利益放在心間，才能真正體會勞動的價值，奉獻的快樂。引進人才因其專業性強，研究能力突出，對基層發現的問題有更切實的研判，提出的建議和做法具有較高參考價值，他們在工作中發揮的關鍵作用伴隨著使命感和成就感的提升。這對管理部門改善過程性管理具有如下啟示：一是要全面落實引進人才專項保障舉措，規范住房保障、薪酬待遇、子女上學等方面的保障制度，確保引進人才享受相應福利待遇；二是要廣泛宣傳，讓所有受益的引進人才清楚知曉待遇的優勢，創造條件鼓勵人才申請和享受保障性政策，吸引更多高層次人才加入隊伍；三是要適當安排引進人才從事具有研究性、挑戰性的工作，將惠才措施落實到位，充分發揮引進人才的本領和潛能，助推對地方經濟社會高質量發展。

4.4職業選擇影響主觀幸福感水平

職業是影響引進人才主觀幸福感的重要因素，專業技術人員對工作的成就和期待較弱，幸福感較低；那些服務期滿后有意“離開賀州”的人才，主觀幸福感更高；在是否鼓勵他人報名引進人才項目上，選擇“一定不會”的人幸福感較高。這些發型反映了引進人才服務期滿后有所出路是必然要求，管理者務必熱情引導他們留在當地、服務當地，一是深入溝通，深入基層一線了解引進人才缺少什么、顧慮什么、期待什么，為引進人才提供人性化、多樣化、具有地方特色的管理服務，以文化留人、以情感留人、以制度留人；二是加強引進人才干事創業成效宣傳，開展評優評先，表彰優秀事跡，讓人才體會自身工作對城鄉發展的意義和價值，讓更多人了解引進人才為地區經濟發展做出的貢獻，有效激勵引進人才投身一線工作，揮灑汗水，成就事業佳績，真正做到舍不得離開，不愿意走遠。

4.5個人基本情況和內心幸福/痛苦體驗是主觀幸福感的重要來源

年齡和收入越高，表明人才的工作經驗越豐富，能力越強，那些工作能力較強的人恰恰是愿意刻苦鉆研科學知識并將所學用于實踐的人，他們通過實踐檢驗真理，找到解決當地現實問題的方法舉措，從而使自己獲得更強的主觀幸福感，也享有更多心靈的自由。來自農村的人才，更能體會西部地區落后之苦，更懂得珍惜平凡的幸福生活，他們扎根基層，磨煉本領，具備過人的毅力和頑強拼搏的精神，這些精神和成績應該被看見，值得被贊頌。整體幸福/痛苦體驗評價越高，主觀幸福感越強，體現了幸福感內在和外部反饋的統一，強化了引進人才對自我價值的肯定。這一發現對改善地方社會保障體系具有積極意義，政府通過健全社會保障體系，提高人才福利待遇，緩解生活壓力，為引進人才子女教育擇校、配偶就業、購房置業、醫療保障等方面提供一站式便捷服務，讓引進人才在申請保障性待遇時不憂慮，在享受保障性政策時不患得患失，增強人才歸屬感和主人翁角色認同。開設人才信箱，主動接收人才的意見建議，及時反饋和跟進問題解決。讓引進人才深切體會到組織的溫暖，把人才的困難放在心上。

參考文獻

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基金項目：賀州學院校級科研項目“賀州市引進人才主觀幸福感研究”（2018ZZSK06）。

作者簡介：何利娟（1989-），女，瑤族，廣西賀州人，碩士，講師，主要研究方向：公共管理。