企業(yè)人力資源管理中柔性管理的應(yīng)用分析

錢靜怡

摘要：隨著全新市場化經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識的更新速度亦是越來越快，企業(yè)在發(fā)展過程中，不僅面臨著嚴(yán)峻的市場競爭壓力，同時(shí)自身的管理體系與經(jīng)營發(fā)展模式也面臨著巨大挑戰(zhàn)。伴隨“知識改變命運(yùn)”的理念在社會大眾的潛意識中不斷深入，企業(yè)的長足發(fā)展通過離不開知識型人才與技術(shù)型人才的支撐，當(dāng)前市場競爭亦在逐漸朝向人才的競爭、知識的競爭、技術(shù)的競爭方向的轉(zhuǎn)變，企業(yè)人力資源管理體系，作為企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的核心，隨著市場競爭環(huán)境的變化，傳統(tǒng)的人力資源管理模式與管理體系應(yīng)無法適應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展需求。為了充分適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)市場發(fā)展需求，達(dá)到企業(yè)發(fā)展的最高戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對企業(yè)人力資源體系改革，全面落實(shí)以人為本的柔性管理理念，不斷提高人力資源管理層面的柔性，從根本上提升企業(yè)在同行業(yè)市場的核心競爭優(yōu)勢，已經(jīng)成為當(dāng)前企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的重要途徑。文章主要以A企業(yè)人力資源管理體系為研究背景，分析當(dāng)前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，重點(diǎn)對企業(yè)人力資源管理中柔性管理的有效應(yīng)用路徑進(jìn)行探究。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理；柔性管理；應(yīng)用分析

在以往的企業(yè)人力資源管理體系中，其主要以剛性管理理念為核心，該種管理模式過度強(qiáng)調(diào)制度化管理，通過以企業(yè)發(fā)展利益為核心制定相應(yīng)的制度體系，對企業(yè)工作人員提出一些硬性要求，來實(shí)現(xiàn)對企業(yè)工作人員工作行為的約束，該種管理模式過于偏激，缺乏對企業(yè)工作人員個(gè)性發(fā)展的重視，在剛性管理模式下，企業(yè)工作人員的工作幸福指數(shù)較低，企業(yè)工作人員的工作積極性普遍較低。隨著外部競爭環(huán)境的變化，社會大眾參與工作不僅滿足自身的物質(zhì)需求，同時(shí)更是將工作作為彰顯自身價(jià)值的重要途徑，在制度命令、管理執(zhí)行模式下已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代工作人員的個(gè)人發(fā)展需求，企業(yè)工作人員的企業(yè)忠誠度與工作積極性無法提升，剛性管理模式的弊端越發(fā)明顯。人才柔性管理模式在注重企業(yè)利益的同時(shí)，更加注重人才的培養(yǎng)與發(fā)展，充分落實(shí)以人為本的管理理念，其管理模式更加靈活，每個(gè)工作人員在其職權(quán)范圍都擁有良好的發(fā)展空間，重點(diǎn)開發(fā)工作人員在工作中的主觀能動性，充分發(fā)掘自身的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更高價(jià)值，在滿足自身物質(zhì)追求的同時(shí)，能夠充分彰顯自身的價(jià)值，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)工作人員在精神上與物質(zhì)上的雙重滿足，提升其企業(yè)忠誠度，實(shí)現(xiàn)人才與企業(yè)的雙重發(fā)展。

一、案例分析

A企業(yè)當(dāng)前一共有289名編制員工，其中包含56名管理人員和233名基層工作人員。在該企業(yè)的人力管理體系中，設(shè)置招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等多個(gè)環(huán)節(jié)，每個(gè)環(huán)節(jié)工作的開展都是由人力資源部門與其他部門管理人員共同開展。在A企業(yè)中，雖然人力資源管理體系建設(shè)相對較為完善，但是在其每個(gè)環(huán)節(jié)在實(shí)際落實(shí)過程中，單純以制度為導(dǎo)向，缺乏對其環(huán)節(jié)設(shè)置的價(jià)值的深度挖掘，其工作只停留在淺表，尤其是在培訓(xùn)、考核等環(huán)節(jié)，在其實(shí)際落實(shí)中趨于形式化，并且其激勵(lì)措施過于單一，且更新速度較慢，對企業(yè)工作人員的激勵(lì)作用不大。又有在其人力資源管理中缺少柔性管理理念的深入，導(dǎo)致一些優(yōu)秀工作人員流失，企業(yè)人才保有量較低，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)在應(yīng)對外部市場競爭壓力的過程中，顯得較為被動，企業(yè)人力資源管理陷入一個(gè)不斷引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才的不良循環(huán)，不利于企業(yè)的良性發(fā)展。

二、A企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）招聘管理系統(tǒng)體系

在當(dāng)前A企業(yè)的招聘管理體系中，缺乏對人才的重視，人力資源與各個(gè)部分之間的聯(lián)系不夠緊密，信息交互存在一定的滯后性，人力資源部門并未根據(jù)當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀與各個(gè)部門的人才需求對人力資源進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃，進(jìn)而導(dǎo)致部分部門在人員接替方面出現(xiàn)斷層空崗等人員配置問題，由于人員緊張，部門工作人員工作壓力較大，再加之工作分配不合理，影響企業(yè)工作人員的工作積極性。與此同時(shí)，在對于企業(yè)一些技術(shù)性崗位工作人員招聘過程中，相關(guān)人力資源部門缺乏與相關(guān)部門管理人員對其崗位進(jìn)行全面的分析，導(dǎo)致其招聘條件設(shè)置不合理，崗位要求較為模糊，并且在面試過程中，對其應(yīng)聘人員的專業(yè)技術(shù)水平缺乏必要的考核，單純依靠負(fù)責(zé)面試人員的主觀判斷，其真實(shí)水平只能依靠其試崗過程中相關(guān)部門管理人員對其是否符合崗位要求進(jìn)行判定。進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)新員工流失率較高，在一定程度上增加企業(yè)的培訓(xùn)成本。與此同時(shí)，各個(gè)部門的管理人員對招聘工作缺乏足夠的重視，大部分管理者都將企業(yè)招聘工作責(zé)任劃分給企業(yè)人力資源部門，而忽視自身在人才招聘中的積極作用，在人才招聘規(guī)劃中，并未充分發(fā)揮其崗位職能，為人力資源部門提供科學(xué)的招聘建議，進(jìn)而影響企業(yè)招聘人才質(zhì)量。

（二）薪酬制度

根據(jù)A企業(yè)現(xiàn)有的薪酬管理制度來看，其主要保障基本工資、工齡工資、節(jié)日福利及年底紅利獎(jiǎng)金等，其薪酬制度過于單一，缺乏靈活性，企業(yè)工作人員的業(yè)績對其薪酬影響不大，進(jìn)而在一定程度上會對企業(yè)工作人員的積極性造成一定影響，導(dǎo)致工作人員產(chǎn)生一定的惰性心理。從整體薪酬結(jié)構(gòu)分析，其缺乏柔性，并未發(fā)揮薪酬制度應(yīng)有的激勵(lì)效果，隨著市場人才競爭壓力的不斷增加，企業(yè)通過高薪招聘的形式來提升在人才市場的競爭優(yōu)勢，導(dǎo)致新進(jìn)人才的薪資水平比一些老員工的工作水平相對較高，雖然新進(jìn)人才在專業(yè)素質(zhì)或知識水平上比老員工要高，但是這種有失公平的薪酬制度會對老員工的工作積極性造成一定的負(fù)面影響。

（三）培訓(xùn)系統(tǒng)

在當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)體系中，大多是有企業(yè)人力資源組織，相關(guān)部門工作管理人員配合開展相應(yīng)的培訓(xùn)活動，據(jù)當(dāng)前A企業(yè)的培訓(xùn)活動開展現(xiàn)狀來看，其過于重視對新進(jìn)員工的崗前培訓(xùn)，而忽視對老員工的新技能、新理念的培訓(xùn)，進(jìn)而導(dǎo)致老員工在企業(yè)中的發(fā)展空間受限。與此同時(shí)，企業(yè)的崗前培訓(xùn)工作開展形式化現(xiàn)象較為嚴(yán)重，并未根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求與人才的個(gè)人發(fā)展需求制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，將新員工崗前培訓(xùn)逐漸轉(zhuǎn)化為對企業(yè)制度的培訓(xùn)，對新員工進(jìn)入工作崗位的實(shí)質(zhì)性幫助不大，進(jìn)而導(dǎo)致有很多新進(jìn)人才在試用期階段便會流失。另一方面，在企業(yè)在培訓(xùn)開展過程中，其培訓(xùn)對象主要集中在新進(jìn)員工企業(yè)基層員工的培訓(xùn)，而忽視企業(yè)管理人員的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，導(dǎo)致企業(yè)管理層級素質(zhì)水平長時(shí)間處于平穩(wěn)狀態(tài)，不利于企業(yè)的長足性發(fā)展。

三、企業(yè)人力資源管理中柔性管理的有效應(yīng)用路徑

（一）構(gòu)建柔性化的人才招聘系統(tǒng)

要切實(shí)提升企業(yè)人才引進(jìn)工作質(zhì)效，首先相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)提高對人才的重視，加強(qiáng)與各個(gè)部門管理人員之間的有效溝通，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展過程中對人才的需求與各個(gè)部門的人才招聘需求制定完善的人才引進(jìn)計(jì)劃，根據(jù)當(dāng)前人才市場現(xiàn)狀合理制定招聘條件，并通過與相關(guān)部門的管理人員的溝通，根據(jù)其招聘崗位職責(zé)，明確制定招聘要求。并在招聘過程中，首先由人力資源部門對其應(yīng)試簡歷進(jìn)行篩選，篩選出各方面素質(zhì)條件符合相關(guān)崗位要求的應(yīng)試人員組織面試，并在面試過程中，有企業(yè)相關(guān)部門的管理人員全程參與對應(yīng)試者的面試，并設(shè)置相應(yīng)的面試考核項(xiàng)目，對應(yīng)試者的專業(yè)技術(shù)水平進(jìn)行全面考核，確保其完成符合企業(yè)相關(guān)招聘標(biāo)準(zhǔn)之后，簽訂相關(guān)的試用協(xié)議，開展進(jìn)一步培訓(xùn)工作。與此同時(shí)，隨著人才市場競爭壓力的不斷增加，各個(gè)部門在人員接替方面難免會出現(xiàn)斷層空崗等現(xiàn)象，為了有效規(guī)避此類問題，相關(guān)人力資源應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對柔性崗位設(shè)計(jì)，定期對企業(yè)工作人員的工作崗位進(jìn)行調(diào)整，以部門為單位，通過流動崗位讓部門內(nèi)部同層級工作人員能夠?qū)Ρ静块T所有工作崗位以及整體工作流程有個(gè)全面的了解，這樣既能有效彌補(bǔ)人員交替過程中的臨時(shí)空崗問題，同時(shí)能夠有效提升部門工作人員的綜合化能力水平，為企業(yè)工作人員創(chuàng)造更為廣闊的發(fā)展空間，為其未來升職，朝向更高層級發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)。與此同時(shí)，采用柔性崗位設(shè)計(jì)，能夠有效增加部門之間工作人員的交流與溝通，在提升自身工作能力水平的同時(shí)，通過崗位置換員工能夠有效實(shí)現(xiàn)對其他工作崗位的換位思考，進(jìn)而提高部門內(nèi)部工作人員的配合默契程度，提升其工作質(zhì)效。但是在柔性崗位設(shè)計(jì)過程中，秉承同層級同待遇的薪酬制度原則，保障其工作的公平性。

（二）構(gòu)建柔性化薪酬管理體系

薪酬是企業(yè)提升人才保有量的重要途徑，單純依靠提升薪資水平根本無法發(fā)揮薪酬管理體系對企業(yè)工作人員的激勵(lì)作用，薪酬管理體系的柔性化構(gòu)建，不僅要提高企業(yè)工作人員的薪資水平，還應(yīng)當(dāng)增加薪酬管理制度的彈性，最大限度保障企業(yè)薪酬制度能夠在不提高人力資源成本的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮其保留人才、激勵(lì)員工、吸引人才的積極作用，最大限度提升企業(yè)工作人員對企業(yè)薪酬制度的滿意度，開發(fā)其開展本職工作的主觀能動性。然而在薪酬體系建設(shè)過程中，應(yīng)當(dāng)充分結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的人力資源現(xiàn)狀與自身企業(yè)的特點(diǎn)，將薪酬制度建設(shè)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益進(jìn)行緊密結(jié)合，將企業(yè)的效益與工作人員的收益進(jìn)行深度結(jié)合，增強(qiáng)企業(yè)工作人員對企業(yè)的歸屬感，充分發(fā)掘自身潛力為企業(yè)創(chuàng)造利益，同時(shí)滿足自身的利益追求，幫助企業(yè)工作人員實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。與此同時(shí)，企業(yè)人力資源在制定薪酬制度時(shí)，不應(yīng)一概而論，應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同的工作崗位特點(diǎn)，制定多層次薪酬方案，并將薪酬體系與企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)、考核體系進(jìn)行充分融合，在發(fā)揮薪酬制度對員工激勵(lì)作用的同時(shí)，充分體現(xiàn)其薪酬制度的合理性與科學(xué)性。

1. 企業(yè)中層管理人員柔性薪酬體系構(gòu)建

企業(yè)中層管理人員是企業(yè)基層工作人員的直接管理者，其工作質(zhì)效不僅直接影響企業(yè)的各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進(jìn)行，同時(shí)更是落實(shí)工作決策的核心人員，企業(yè)中層管理人員的管理工作質(zhì)效不僅是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的核心動力，同時(shí)更是決定基層工作人員工作效率的重要因素，在制定薪酬體系過程中，應(yīng)當(dāng)將其所負(fù)責(zé)部門為企業(yè)創(chuàng)造的利益、產(chǎn)生的成本、部門工作人員流動率以及其日常工作行為納入其薪酬考核內(nèi)容當(dāng)中，將傳統(tǒng)以基本工作為主的薪酬模式，轉(zhuǎn)化為基本工資、業(yè)務(wù)獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金等多個(gè)部分構(gòu)成，基本工作保障企業(yè)管理人員最近本的物質(zhì)需求與社會保障，而通過彈性更好的業(yè)務(wù)獎(jiǎng)金來激勵(lì)其日常工作行為，并且以年終獎(jiǎng)金的形式督促其在工作中能夠以企業(yè)利益為主，充分發(fā)掘自身潛能為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益，在滿足其物質(zhì)需求的同時(shí)，為企業(yè)管理人員提供展現(xiàn)自身價(jià)值的平臺。

2. 企業(yè)業(yè)務(wù)拓展人員柔性薪酬體系構(gòu)建

企業(yè)業(yè)務(wù)拓展工作人員是企業(yè)利益產(chǎn)生的關(guān)鍵，業(yè)務(wù)拓展工作人員工作的有效開展不僅能夠有效增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)更是拓展企業(yè)發(fā)展空間的重要途徑。相關(guān)人力資源管理部門在設(shè)計(jì)企業(yè)業(yè)務(wù)拓展人員薪酬制度過程中，應(yīng)當(dāng)更加注重其薪酬體系的激勵(lì)性，根據(jù)當(dāng)?shù)匦袠I(yè)薪酬水平合理制定其薪酬范圍，將整體薪酬的40%左右作為其基本工資，滿足其基本物質(zhì)需求，而剩下的60%薪資則設(shè)置為業(yè)務(wù)提成、年終獎(jiǎng)金、業(yè)務(wù)補(bǔ)貼等多個(gè)環(huán)節(jié)，同時(shí)其業(yè)務(wù)提成可以采用多層次階梯遞進(jìn)的形式分配提成比例，進(jìn)而充分發(fā)揮其激勵(lì)作用，在注重對業(yè)務(wù)拓展人員的激烈的同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)適當(dāng)給予其壓力薪酬，根據(jù)當(dāng)前行業(yè)現(xiàn)狀合理制定工作任務(wù)，并完善相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，提高薪酬的挑戰(zhàn)性，讓業(yè)務(wù)拓展人員在滿足自身物質(zhì)追求的同時(shí)，能夠在不斷挑戰(zhàn)自我、超越自我的過程中實(shí)現(xiàn)成長。

3. 企業(yè)基層工作人員柔性薪酬體系構(gòu)建

企業(yè)基層工作人員是企業(yè)的核心生產(chǎn)力，企業(yè)人力資源在構(gòu)建柔性薪酬體系過程中，在注重其管理人員與業(yè)務(wù)人員的同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)注重基層工作人員薪酬體系的柔性。基層工作人員其所負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容較為單一，大多屬于熟練工種，所涉及技術(shù)含量不高，這亦是大多數(shù)企業(yè)基層工作人員工資水平偏低，且其薪酬浮動性不大。該種薪酬模式過于穩(wěn)定，企業(yè)基層工作人員安于現(xiàn)狀，在日常工作當(dāng)中缺乏主觀能動性。在此背景下，要增加基層工作人員薪酬體系的柔性，就要充分發(fā)揮薪酬制度對企業(yè)基層工作人員的激勵(lì)作用，相關(guān)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)其崗位特點(diǎn)，將基層工作人員在工作中的紀(jì)律性、工作質(zhì)效等多個(gè)方面納入其薪酬考核制度當(dāng)中，并定期開展對其基層工作人員的業(yè)務(wù)水平考核活動，重點(diǎn)對其崗位必備知識以及技能進(jìn)行考核，如：安全知識、技術(shù)操作的規(guī)范性、工作速度等。并根據(jù)相應(yīng)的考核結(jié)果確定基層工作人員的崗位星級，在薪酬制定過程中，根據(jù)其崗位星級適當(dāng)對其工資進(jìn)行上浮，進(jìn)而充分發(fā)揮薪酬制度對基層工作人員的激勵(lì)作用。

（三）制定柔性的績效管理體系

績效管理體系是企業(yè)人力資源管理體系中的重要內(nèi)容，同時(shí)更是提升企業(yè)工作人員工作積極性的重要途徑。企業(yè)人力資源部門在制定績效管理體系過程中，應(yīng)當(dāng)充分結(jié)合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，以企業(yè)的未來發(fā)展為導(dǎo)向，合理制定企業(yè)與企業(yè)工作人員實(shí)現(xiàn)共贏的績效管理體系，讓企業(yè)工作人員以企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)為核心，充分發(fā)掘自身的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。與此同時(shí)，在制定績效管理體系過程中，應(yīng)當(dāng)注重企業(yè)工作人員的參與性，增強(qiáng)企業(yè)工作人員溝通，通過互相合作共同完成相應(yīng)的績效目標(biāo)，在提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，讓企業(yè)工作人員能夠充分發(fā)揮自身的價(jià)值，提升自身的業(yè)務(wù)能力水平。

1. 制定柔性績效管理目標(biāo)

在制定企業(yè)績效管理目標(biāo)過程中，想要切實(shí)實(shí)現(xiàn)對其績效管理目標(biāo)的柔性管理，相關(guān)管理人員應(yīng)當(dāng)以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為核心，將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)細(xì)化至每個(gè)工作崗位的績效管理之中，并根據(jù)不同崗位的崗位職責(zé)，合理確定其績效管理目標(biāo)。例如：生產(chǎn)部門將其生產(chǎn)效率、成本消耗等納為績效考核目標(biāo)。而作為業(yè)務(wù)部門應(yīng)當(dāng)將其服務(wù)水平、業(yè)績等納為績效管理目標(biāo)。相關(guān)部門管理人員根據(jù)相應(yīng)的績效考核目標(biāo)，與部門內(nèi)部工作人員一同制定相應(yīng)的工作計(jì)劃，通過部門工作人員的相互配合共同完成相應(yīng)的績效管理目標(biāo)。通過這樣的績效考核目標(biāo)形式，不僅能夠有效提升企業(yè)工作人員之間配合的默契度，同時(shí)能夠有效激發(fā)其企業(yè)工作人員的工作積極性，營造良好的工作氛圍。

2. 制定柔性績效評估制度

績效評估制度的柔性管理其主要是讓績效考核評估制度不再是單純決定企業(yè)工作人員績效的獎(jiǎng)懲制度，相關(guān)管理人員應(yīng)當(dāng)注重對其績效評估結(jié)果進(jìn)行全面分析，并根據(jù)其分析結(jié)果全面了解企業(yè)工作人員的工作能力與優(yōu)勢，幫助企業(yè)工作人員找到自身的短板，并以此為依據(jù)開展相應(yīng)的業(yè)務(wù)、技能培訓(xùn)活動，不斷提升企業(yè)工作人員自身業(yè)務(wù)能力水平，為企業(yè)工作人員提供更為廣闊的發(fā)展空間，繼而充分實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)奠定基石。

（四）構(gòu)建柔性培訓(xùn)體系

企業(yè)的培訓(xùn)體系是促進(jìn)企業(yè)工作人員個(gè)人成長，提升其業(yè)務(wù)水平的重要途徑，更是企業(yè)開發(fā)工作人員自身潛力的重要舉措。企業(yè)人力資源在構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系過程中，應(yīng)當(dāng)充分注重柔性管理理念的滲透，充分結(jié)合企業(yè)工作人員的個(gè)人發(fā)展需求與企業(yè)發(fā)展對人才類型的需求對現(xiàn)有的企業(yè)培訓(xùn)體系進(jìn)行不斷的完善。與此同時(shí)，企業(yè)在建立培訓(xùn)體系時(shí)，不僅要注重對企業(yè)工作人員自身業(yè)務(wù)水平的培訓(xùn)，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)注重對企業(yè)文化、制度文化的培訓(xùn)，讓企業(yè)培訓(xùn)不僅是促企業(yè)工作人員個(gè)人成長的重要途徑，更是助推企業(yè)實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要舉措。

1. 根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求合理制定培訓(xùn)內(nèi)容

要充分發(fā)揮柔性管理在企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)中的積極作用，企業(yè)在制定培訓(xùn)內(nèi)容過程中，在傳統(tǒng)知識與技能培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)根據(jù)當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境現(xiàn)狀、企業(yè)的發(fā)展需求以及企業(yè)工作人員的個(gè)人成長需求等多個(gè)方面不斷擴(kuò)充企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容，進(jìn)而保障其企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容的柔性。在制定培訓(xùn)內(nèi)容過程中，首先相關(guān)部門要定期對當(dāng)前企業(yè)在的外部環(huán)境進(jìn)行全面的調(diào)研，對當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)政策、行業(yè)經(jīng)濟(jì)市場發(fā)展動態(tài)、市場競爭現(xiàn)狀等多個(gè)方面進(jìn)行全面的調(diào)研，并將其納入企業(yè)工作人員培訓(xùn)內(nèi)容當(dāng)中，提高企業(yè)內(nèi)容工作人員的市場意識與競爭意識，無論是在思想上，還是在其工作行動上都能夠與時(shí)俱進(jìn)，激發(fā)其危機(jī)意識與發(fā)展意識，提升其專業(yè)素養(yǎng)水平。與此同時(shí)，相關(guān)部門在制定培訓(xùn)內(nèi)容過程中，還應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀與需求，合理制定培訓(xùn)內(nèi)容。隨著人才市場競爭壓力的不斷加大，人才引進(jìn)工作難度不斷加大，企業(yè)可以根據(jù)自身企業(yè)對人才的需求，通過企業(yè)內(nèi)部考核培訓(xùn)來提拔企業(yè)內(nèi)部工作人員，為企業(yè)工作人員提供更為廣闊的發(fā)展空間，通過這樣的人才培養(yǎng)模式，不僅能夠有效開發(fā)企業(yè)工作人員參與培訓(xùn)的主觀能動性，同時(shí)能夠有效緩解企業(yè)當(dāng)前所面臨的人才壓力。

2. 加強(qiáng)對崗前培訓(xùn)的柔性管理

崗前培訓(xùn)的柔性管理是降低企業(yè)新進(jìn)工作人員流動率重要舉措，在以往的崗前培訓(xùn)工作主要是以企業(yè)文化。工作流程、企業(yè)制度等方面的培訓(xùn)，且其培訓(xùn)工作過于形式化，并未發(fā)揮其崗前培訓(xùn)應(yīng)有的作用。因此，在對企業(yè)新進(jìn)人才的崗前培訓(xùn)工作中，相關(guān)人員可以根據(jù)應(yīng)聘人員所應(yīng)聘的崗位，選擇相應(yīng)部門的優(yōu)秀工作人員對其開展培訓(xùn)工作，并通過老員工的引導(dǎo)，對部門的結(jié)構(gòu)、各個(gè)崗位的崗位職責(zé)、崗位工作流程以及績效指標(biāo)等多個(gè)方面進(jìn)行全面了解，并充分發(fā)揮老員工的模范帶教作用，采用一對一的方式逐漸引領(lǐng)引進(jìn)人員快速了解其工作內(nèi)容。通過崗前培訓(xùn)不僅能夠讓新進(jìn)人員能夠快速融入部門集體，同時(shí)還能盡快適應(yīng)該部門的工作方式，同時(shí)能夠有效感受到企業(yè)對新進(jìn)人才的重視，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)新進(jìn)工作人員流動率的有效降低。

3. 加強(qiáng)培訓(xùn)評估與反饋的柔性管理

當(dāng)前大部分企業(yè)培訓(xùn)工作在開展過程中，將其整個(gè)培訓(xùn)工作重心都集中在其培訓(xùn)工作上，而忽視對其培訓(xùn)效果評估與反饋的重視。進(jìn)而導(dǎo)致其培訓(xùn)工作開展質(zhì)效與企業(yè)工作人員的學(xué)習(xí)質(zhì)效無從考究。因此，加強(qiáng)培訓(xùn)評估與反饋的柔性管理，首先應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對培訓(xùn)評估與反饋的重視，企業(yè)工作人員在完成培訓(xùn)之后，相關(guān)管理人員可以通過培訓(xùn)考核、培訓(xùn)反饋等多種方式對企業(yè)工作人員的工作質(zhì)效進(jìn)行驗(yàn)證，并通過相應(yīng)的培訓(xùn)反饋機(jī)制，讓企業(yè)工作人員對其培訓(xùn)內(nèi)容、過程、效果等方面的信息進(jìn)行反饋，相關(guān)培訓(xùn)部分根據(jù)企業(yè)高工作人員的培訓(xùn)考核評估結(jié)果以及相應(yīng)的反饋對現(xiàn)有的培訓(xùn)模式進(jìn)行不斷革新與完善，不僅能夠有效增加其培訓(xùn)評估與反饋的柔性，同時(shí)能夠有效提升其培訓(xùn)效果。

四、結(jié)語

人力資源柔性化管理已經(jīng)成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理體系所面臨的重要改革，同時(shí)更是企業(yè)發(fā)揮人力資源體系發(fā)展的主流趨勢，加強(qiáng)對人力資源的柔性化管理，能夠有效提升企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)效，充分發(fā)揮人力資源對企業(yè)發(fā)展中的助推作用。因此，在新時(shí)代背景下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分結(jié)合自身的發(fā)展需求，堅(jiān)持以人為本的基本原則，通過對人力資源組織管理的柔性化改革，充分開發(fā)企業(yè)員工的主觀能動性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的人性化、高效化以及制度化，進(jìn)而為企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展提供人力資源支持。

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（作者單位：蘇州市吳江文化旅游發(fā)展集團(tuán)有限公司）