淺析國有企業人才流失原因及對策

王蜀鈺

［摘 要］知識經濟時代，企業間的市場化競爭日趨激烈。競爭本質在于資源獲取，人力資源更是重中之重。當前，國有企業人力資源管理面臨著人才流失的嚴峻挑戰。國有企業作為社會主義市場經濟的重要力量，其地位和關鍵作用是不可替代的。如何應對人才流失問題成為國有企業的一個重要課題。文章立足于我國國有企業實際和人力資源管理工作特點，分析國有企業人才流失的影響和原因，提出國有企業減少人才流失的對策，以供參考。

［關鍵詞］國有企業；人才流失；人力資源管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.22.040

［中圖分類號］F272.92；F276.1［文獻標識碼］A［文章編號］1673-0194（2023）22-0124-03

1? ? ?國有企業人力資源管理概述

國有企業，簡稱“國企”，在我國通常是指國務院或地方政府投資控股的企業。國有企業可分為國務院國資委監督管理的中央企業（簡稱“央企”）和政府監督管理的國有企業。中央企業集團層面和子企業分為商業類、公益類兩大類別。地方國有企業的分類和功能則由各地根據實際情況而定，與央企相比，總體上大同小異。常見的央企主要有中國中鐵、中國鐵建、中國交建、中石化、國家電網、中國移動等。常見的地方國有企業冠名形式主要有某省投資開發集團、某省鹽業集團、某市國有資本運營公司、某市能源投資公司、某市港口投資公司等。

人力資源管理是指運用現代化的科學方法，對人力資源進行合理規劃、招聘配置和培訓使用，通過薪酬福利、績效考核、提拔晉升等手段，充分發揮人的價值，使得人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現組織目標的過程。在知識經濟發展的今天，人才成為企業發展壯大的重要資源。人力資源管理主要分為人力資源規劃、招聘與配置、教育培訓、績效管理、薪酬福利、勞動關系等六大傳統基礎模塊［1］44-49；干部選拔任用、干部人事檔案管理、技術人才職稱申報等也是國有企業人力資源工作的重要內容。國有企業人力資源管理工作先后經歷了行政管理、人事管理、人力資源管理、人力資源戰略管理等階段。伴隨國家高質量發展戰略要求的提出，國有企業面臨新時代、新形勢帶來的挑戰，其人力資源管理工作面臨越來越多的困擾和前所未有的人才流失困境。

2? ? ?國有企業人才流失的不良影響

本文認為，所謂人才流失是指對公司經營發展具有重要作用的員工，因非組織意愿而離開本公司的現象。結合國有企業組織架構和經營發展特點，本文的關注點在于人才，重點關注國有企業各級領導干部、各類型層次的技術人才、綜合能力突出的專業人才（財務、營銷、商務等）以及掌握核心技術的關鍵技能人才。

國有企業市場競爭日趨激烈，員工離職司空見慣，但離職率過高，尤其是人才流失（不等同于人員流動）將對國有企業實力、形象和口碑帶來較多負面影響。一是人才結構穩定性和持續性受到明顯影響。人才培育不易，人才更顯品格獨立性，頂尖人才流失意味著高尖團隊喪失戰斗力。二是青年人才流失不僅增加企業的招聘成本、就職成本、育人成本、空位成本和生產成本（生產率降低），更會導致后備人才隊伍建設青黃不接，組織發展潛力被嚴重削弱，企業戰略規劃和持續發展失去根基。三是人才流失可能造成商業秘密泄露和形象受損，弱化企業地位和社會影響力。四是人才流失導致離職管理問題越來越多，影響新的人才引入，甚至導致納賢聚才和市場開拓事倍功半［2］。

3? ? ?國有企業人才流失的原因

第一，企業文化建設不充分，忽視或者片面強調感情留人。企業精神、員工價值觀等都是企業文化的組成部分，是團隊組織的財產，更是增強團隊凝聚力、戰斗力的不二法寶。感情留人不是單方面的，更不是一蹴而就的。感情留人和待遇留人、事業留人應當統籌考慮，不可人為切割開來。部分國有企業突出強調感情留人，完全忽略待遇的保障激勵作用，脫離員工基本訴求，不利于留住人才，也不利于國有企業持續穩定健康發展。同時，也有個別國有企業忽視思想政治教育和感情留人，以經濟指標為唯一貢獻度，內部競爭亂象突出，團隊共建意識薄弱，工作氛圍不佳，不利于人才長期發展，導致優秀人才流失。

第二，人力資源結構有待優化，職業發展空間有限。國有企業一般都分布在資源稟賦突出、核心技術突出、社會保障基礎扎實的行業和產業領域。改革開放以來，國有企業整體發展迅速，實力增強，很多國有企業已經具備相當的經濟規模、競爭實力和激勵基礎。作為社會主義市場經濟的重要支柱，國有企業在選人、用人方面的要求和標準很高，其招收的高學歷、高素質、高層次人才占有很大比例。但受限于國有企業組織管理體制要求和企業發展固有規律，優秀人才聚集過度，組織發展靈活性有限，人才選拔使用方面存在著配置不到位、人崗不匹配等缺陷，導致很多優秀人才無法獲得一展身手的平臺，無法實現自我價值，很難獲得企業、社會的認可，這就導致優秀人才另謀高就［2］。

第三，企業激勵措施不完善。一些國有企業還沒有建立有效的績效考核、薪酬激勵機制，忽視了績效考核結果的運用、績效反饋和流程改進；強調薪酬激勵和福利保障并舉，卻對核心骨干人才的多樣性激勵需求不夠重視，激勵方式一刀切，激勵形式化，福利模式同質化。這些也是國有企業人才流失的重要原因。

第四，企業層面的其他因素。根據西方雇員流失理論，人才流失原因是多方面的。從企業角度而言，除上述3個原因以外，人才流失原因還包括企業集權管控、人才挖掘模式、工作環境完善程度等方面的因素。據有關研究，企業集權化程度高會導致人才流失。集權化越高，企業越容易忽略一線反饋和員工訴求，員工工作困擾問題無法解決，導致員工輪崗或人才流失率提高。

第五，人才個人因素。吸引力較強的國有企業匯聚了眾多高素質的人才，人才成長呈現出競爭激烈的態勢，員工個人一旦職業規劃不夠科學，或者不能客觀審視自身的優劣勢，將導致缺失特長發揮所需的空間和平臺，不能為團隊、國有企業作出應有貢獻，如果不作反省，將最終不適用于團隊。國有企業轉型升級過程中會面向社會招聘較多的高精尖人才。新進人才的適應性和所在團隊的包容性決定了這些人才的留存率。歸根結底，員工滿意度、幸福感及工作預期都是影響人才穩定性的重要因素。能力越強、業績越突出的人才，跳槽概率越高。年齡、工齡、工作態度、性格品質等也會影響人才穩定性。婚姻、家庭、事故等組織外因素也會導致國有企業人才流失［3］。

4? ? ?國有企業減少人才流失的對策

4.1? ?建設和諧文化，營造良好的工作氛圍

國有企業要建設以人為本、互助共進的和諧組織文化。企業文化是提升國有企業競爭力的無形力量，更是國有企業獲得長期可持續競爭優勢的精神源泉。文化管理是人力資源管理的最高境界。建設和諧向上的國有企業文化，能夠充分發揮組織文化對利益分配、人際交往的調節作用，提高國有企業競爭力和員工凝聚力，從而減少人才流失。學習型組織的構造不是最終目的，國有企業要在內部營造樂于學習、善于學習、敢于創新的良好氛圍。國有企業要想方設法，切實為全面提升員工思想道德素質和專業技能水平，以及員工多元化發展創造基本條件，并建章立制服務于發現人才、培養人才、善用人才和留住人才，從而使企業人力資源儲備更雄厚，人力資源管理氛圍更柔和、更得人心。

4.2? ?推動人力資源戰略管理，以產品思維和價值導向強化HR業務建設

人力資源（Human Resources，HR）應像產品經理一樣用產品思維去思考和解決問題，人力資源部門必須致力于為內外客戶提供更高價值的服務和高性價比的工作成果。例如，騰訊很早就強調每個人都是產品經理。多數國有企業HR整體工作水平落后于外資企業和規模化私營企業，人力資源管理工作重點在于業務建設和合規化管理，忽略了價值貢獻這個根本點，特別是個人價值貢獻，如果企業不重視將會導致人才流失。人力資源管理的核心是人力資源價值鏈管理［4］。國有企業人力資源管理應強調戰略化、全局化、體系化和目標化，科學制定并嚴格落實人力資源戰略規劃，保持人、財、事的動態平衡，堅持經營者思維，積極打造內外客戶價值鏈，從滿足客戶需求出發，贏得長期客戶認可，最終服務于國有企業的主營業務發展和員工合法合規、合情合理的利益訴求，最終降低員工離職率。以經營者思維追求人力資源價值最大化，不僅是人力資源部門的專業職能，更是國有企業的一項基本發展戰略。

4.3? ?夯實留住人才的基礎工作，保障人力資源管理工作高效性

一是革新人才招聘理念，招最優秀的不如招最合適的。不同國有企業在不同行業、不同發展階段均有不同的社會認可度和人才吸引力，實際需要人才的水平和類型也不可相提并論。行業標桿的人才通用標準和少數優秀應聘者的個體表現，可能是人才招聘的“美好陷阱”，導致國有企業發生優秀人才在新團隊中“水土不服”的情況。人才只有和國有企業價值觀、環

境、團隊氛圍相融合，才能發揮最大效用，減少隨意離職的想法。因此，企業應力爭招聘有夢想、適合自身的實力派人才。

二是樹立用賢理念，用價值觀塑造人。世界上不存在完美的人，但存在完美的團隊。國有企業要注重整合人才資源，通過合理配置，用人所長，避其所短，實現長短互補、共同進步，提倡“明星”團隊，激勵“明星”員工，更要使文化價值觀得到共同認可和貫徹實踐。另外，國有企業對人才，尤其是核心人才要包容而不縱容，提高其滿意度、認同感和歸屬感，以減少人才流失的可能性。

三是持續完善績效考核和薪酬激勵體系。國有企業績效考核應關注數量、質量、時間、成本這4個基本維度，實現考核指標的數據化和可衡量性，提高考核實施體系的全面性和可操作性，強化考核反饋和改進，突出考核結果的合理運用。根據崗位職責、工作強度和責任貢獻，建立全面、公平、競爭的薪酬體系，尊重崗位價值和員工實際貢獻。積極拓展薪酬激勵途徑，也不能局限于上級單位考核兌現的工資總額，不能單一從狹隘意義的工資、獎金兌現激勵。國有企業應積極探索工資獎金、股票期權、教育安居、關愛家人、學習休閑、健康保障等多渠道、多組合的工資激勵機制和福利保障機制［1］202-203，以此提高員工的滿意度，減少人才流失。

4.4? ?切實推進員工職業生涯規劃設計，降低員工離職率

現代企業中，企業和員工更應當是合作伙伴關系。國有企業應關愛員工，員工也應認可國有企業文化，真正融入企業，實現員工個人目標與企業整體目標的和諧統一。一方面，國有企業要把員工的職業生涯規劃和企業事業規劃相統一，給予二者同等重視，創造必要條件為員工提供職業生涯規劃的體系、工具和資源，并及時評價、改進、落實，從而降低員工離職率。另一方面，員工應主動順勢作為，深入了解國有企業所屬行業特點和企業發展戰略，認可團隊文化，努力服務企業價值創造，確保個人目標和國有企業目標相吻合，加速實現個人發展，避免被企業淘汰［5］。

4.5? ?客觀對待人才流失，注重離職管理

人才流失是企業發展過程中不可回避的難題［6-7］。國有企業人力資源部門應認真對待、科學分析，建立預警系統，明確處理策略。國有企業應當強化招聘工作，尤其是社會人才招聘中的誠信招聘和文化宣導，重視人才培、育、用、留制度體系的建設。加強與離職人才的聯系溝通，既要通過軟、硬成本的有機結合減少制度管理給流失人才帶來的不良感受，又要建立行之有效的離職面談制度，了解員工離職真實原因并表明挽留態度，進行離職分析并采取及時補救措施。離職人才不僅是國有企業員工，更是國有企業的“形象大使”和人脈口碑，一流國有企業應建立核心人才的回歸激勵機制，定向發布企業經營發展重要信息，與離職人員保持長期必要的有效聯系和溝通，提供必要的合作支持和創業輔助，最終在人才流失方面變被動為主動，為國有企業高質量發展提供強大的人才資源支持［8］。

5? ? ?結束語

國有企業應正視人才流失，總結不足，改革發展，為人才創造平臺，重視激勵，科學謀劃，用人所長，切實做到感情留人、待遇留人和事業留人的高度統一，為人才持續健康成長創造良好的條件，實現國有企業高質量發展。

主要參考文獻

［1］陳偉.騰訊人力資源管理［M］.蘇州：古吳軒出版社，2018.

［2］王紅籍.國有企業防止青年人才流失的對策［J］.現代商業，2021（6）：103-105.

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［5］徐錦華，普衛紅，張銀.改進職業生涯規劃工作的對策建議［J］.科技經濟導刊，2019（21）：205，203.

［6］周姿杉.我國國有企業人才流失的應對策略研究［J］.河北企業，2022（1）：146-148.

［7］馮林梅.新時期企業人才流失現象成因與解決措施研究

［J］.現代商業，2022（16）：28-30.

［8］姚玉明.“推拉理論”視角下防止國有企業人才流失的人力資源管理優化路徑［J］.經濟師，2020（4）：255-257.