信息技術在高校人力資源管理中的應用研究

摘?要：近年來，信息技術保持著迅猛發展的態勢，并滲透到社會各行各業中，助推了行業的信息化轉型升級。當前，隨著我國高校人力資源管理部門的工作量日益復雜和繁重，如何在保證高校人力資源管理信息精準的同時減輕工作人員的工作量，提高工作效率是值得高校管理層人員商榷的一個重要問題。文章結合我國高校人力資源管理工作這一難題，探究信息技術應如何滲透進該工作中發揮作用。

關鍵詞：人力資源管理；信息技術；應用研究

在信息化時代，以大數據和云計算為代表的信息技術手段在不少行業的人力資源管理工作中得以應用和普及，大大提升了人力資源管理部門的工作效率，業務流程也逐漸趨向規范化和網絡化，對于推動行業的發展起到了不可忽視的作用。但不得不承認的是信息技術在高校人力資源管理中依舊存在著一些問題，導致信息技術的優勢沒有被充分開發，高校人力資源管理的效果并未得到明顯改善。

1 信息技術對高校人力資源管理的影響

信息技術是收集和處理信息的全部技術的總稱，除了大數據和云計算技術之外還有區塊鏈技術、工作流技術和計算機技術等，均是信息時代下的科技化產物。一直以來，我國高校在處理教職工入職離職信息、人員崗位調動、教職工培訓和薪資管理等諸多工作安排上常常采取傳統的人力資源管理模式進行統籌，不僅工作效率低下、工作成本高，而且還存在因人力資源管理部門人員工作失誤而影響人力資源信息的準確性，對高校后續工作的開展造成了一定的消極影響。基于此，高校在人力資源管理工作上引進信息技術，可以從以下三個方面對現有的工作狀態予以改善。

1.1 提升人力資源管理的精準性

高校的人力資源管理人員所從事的工作與常規企業中的人力資源管理人員的工作內容大同小異，教職工的入職離職、崗位調動、教職工培訓以及薪酬管理方面都是人力資源管理人員需要處理的工作。在以往的工作安排和實施期間，人力資源管理人員主要采用人工的管理模式，由于該模式的漏洞頗多，上文也有所提及。基于此，將信息技術引入人力資源管理工作中，構建起網絡化、信息化的人力資源管理體系，可以實現對應的管理內容，減少了不必要的資源浪費。另外，在該人力資源管理體系下，設有相應的信息查詢、審批和決策支助等多樣化平臺［1］。保證了高校人力資源管理工作開展的精準性，有效規避了管理決策出現失誤的可能。

1.2 降低了人力資源管理的成本

信息技術與高校的人力資源管理工作相結合有助于降低人力資源管理的成本。一方面，可以降低人力資源管理的費用支出。比如說，人力資源管理部門想要對入職員工的檔案信息進行存檔歸檔，就可以以信息技術平臺為依托，進行檔案的云存儲，如果想要對個人檔案信息進行調取，可以直接進行抽調，不僅免除了打印檔案資料的打印費用，而且還能夠規避紙質檔案信的破損、改動和丟失的情況。另一方面，能夠節約空間資源［2］，比如說，人力資源部門在承辦高校教職工的培訓活動時可以借助網絡線上會議的形式來參與培訓，在指定時間觀看培訓的現場直播，而不需要占用高校的會議室、報告廳等集聚性辦公場所進行培訓，節約了高校的空間資源，降低了人力資源管理的成本。

1.3 提高人力資源管理的效率

高校中的人力資源管理工作往往具有一種集中化的性質，伴隨著集中化而來的還有較高的工作量。最常見的集中化業務活動就是人事需要在月末對高校教職工的考核制度執行情況進行分析，并對教職工的薪酬進行統計。以這兩項工作為代表不難發現，人力資源管理工作十分考驗人事對數據信息的把握情況，一旦人事在主觀上出現了失誤，就很容易降低工作效率，甚至會對工作的精準性造成威脅。因此，信息技術與人力資源管理工作相結合能夠以電子程序為抓手，實現相關數據的自動化計算與核算，減少了人事業務工作量的同時，也提高了人力資源工作的管理效率和精準性，保證高校后續工作的穩步進展。

2 現階段信息技術在高校人力資源管理中存在的問題

2.1 人力資源管理信息化基礎弱

就目前情況來說，高校的人力資源管理信息化基礎薄弱是高校人力資源管理難以應用信息技術開展工作的重要問題之一。高校傳統人力資源管理的改善，意味著內容和效率的相應轉變［3］。在未來相當長的一段時間里，社會仍然會處于信息化的時代，高校人力資源管理體制改革應深入貫徹落實。但是在實際生活中，部分高校管理層人員認識到了信息技術對高校發展的重要性，并將諸多用來考核評測人力資源管理體制可行性的信息平臺加以應用。隨著時間的推移和人力資源管理體制改革取得初期成效之后，這些起到考核評測作用的信息化平臺卻沒有得到進一步的發展和夯實，反而逐漸被高校所忽視，從而使得高校人力資源管理體制的有效性逐漸喪失。

2.2 信息技術在高校人力資源未能得到有效結合

信息技術未能與高校人力資源進行有效結合的主要原因是高校領導層人員并未真正意識到信息技術在人力資源管理中的重要性，同樣也是因為忽視了人力資源管理工作的重要性，才沒有產生提高人力資源管理成效的主觀意愿，從容導致信息技術在高校人力資源部門中的結合程度有限。就高校的發展而言，高校管理層人員的目光主要聚焦于學校的基建和教學資源的豐富與分配上，盡管信息技術在高校中得到了較為普遍的應用，但是在人力資源管理上應用信息技術的投入尚有很大的提升空間。

2.3 人力資源管理信息化實踐經驗不足

人力資源管理部門的工作人員是人力資源管理工作開展的執行者，只有從事這項工作的工作人員掌握了相應的信息技術能力才能真正將信息技術運用到人力資源管理工作中，實現高校人力資源管理工作的信息化轉型升級。然而，高校人力資源管理部門的工作人員雖然對信息技術的重要性有所認知，但是由于缺少相應的信息技術輔導，無論是在理論認知上還是信息化的實踐經驗上都有所欠缺。

2.4 信息技術體系不完善

現階段，由于多元化因素的困擾，導致高校在人力資源管理工作的實際開展過程中難以將信息技術融入其中，尋找不到有效的突破口進行信息技術的滲透，信息技術體系的建設存在嚴重的阻礙，這也就意味著高校人力資源管理工作缺乏信息技術體系支撐，難以將工作的開展由傳統模式向信息化模式進行轉變。

3 加強信息技術在高校人力資源管理中的應用策略

3.1 建立人力資源管理信息系統

近年來，隨著高校的人力資源管理信息內容日趨復雜化、多樣化和困難化，人力資源管理部門的工作人員業務量驟然加大。基于高校人資信息的發展現狀，建立起人力資源管理信息系統，以加強信息技術在高校人力資源管理中的應用來提升人力資源管理工作的工作效率和精準性勢在必行。通過引進信息技術推動高校人力資源由傳統模式向信息化模式轉型，從而實現信息化管理的這一模式變更，在實質上是利用信息化管理系統對現有的龐大人力資源信息進行整合與分析，避免出現因工作人員的主觀因素而造成人力資源信息出現誤差或缺失的現象，保證了數據信息的完整性和準確性。另外，通過信息化管理系統可以對人力資源下的人才詳細信息進行分析了解，進而以此分析結果為基礎實現對人力資源的優化配置，最大化地發揮人力資源的價值。就當下的高校人力資源管理信息系統來說，大多局限于內部信息系統的架設中，并沒有與外部的渠道進行充分的對接，比如說人才甄選渠道，單單依靠高校內部信息系統的架構是片面的，也是缺少大局觀念的。高校在借助信息技術搭建人力資源管理信息系統時，要切實認識到外部渠道對提升本工作執行效率的重要性。在高校后續發展的很長一段時間里，信息技術與人力資源管理工作的結合會不斷拓寬人力資源管理工作的深度與廣度。因此，搭建人力資源管理信息系統對于高校來說是必要的。

3.2 提高信息技術在高校人力資源管理結合程度

信息技術能否與高校的人力資源管理工作進行充分的結合，起到決定性作用的是高校領導層人員能否對信息技術與高校人力資源管理工作的融合有一個準確的認知。只有高校領導首肯了信息技術在本校人力資源管理工作中的運用才能為信息技術與人才資源管理進行充分融合提供了條件。因此，高校領導在工作中需要不斷汲取知識信息，洞察高校發展的未來趨勢，及時認識到信息技術在人力資源管理中的重要性，并有序采取措施推進二者的有機結合。

提高信息技術在高校人力資源管理的結合程度可以從依托信息技術搭建信息化的考核平臺角度進行討論。信息化考核平臺的建立應當區別于傳統的考核方式，并且要在考核效果上取得更加突出的成績。傳統的考核方式往往需要借助手動記錄的方式記錄考核評價，不僅工作量龐大，而且透明度十分欠缺，很容易造成管理人員出現有違職業道德的現象，使得考核的公平、公正、公開得不到應有的保障。而信息化的教職工考核平臺的推出，是對傳統考核方式的改良升級，在該平臺中，具有一種“全方位”的考核特色。當管理人員利用該平臺對教職工進行考核時，其收錄考核評價的范圍得以擴展，上至領導，下至學生，多方主體通過信息化的考核平臺對教職工的真實教學情況展開評價，不僅具有客觀性，而且更有可信度。

3.3 提高人力資源管理業務能力水平

高校人力資源管理工作與信息技術進行融合，向信息化方向轉變，所涉及的知識領域極為廣泛，比如說通信技術、人工智能技術、檔案管理和圖像處理等［4］。這些知識付諸實踐活動需要具有高素質、高水平的人力資源管理人員才能勝任，這也意味著想要將信息技術融入高校人力資源管理工作中并充分發揮其優勢，需要相關人員進行虛心學習，而且學習的過程注定不是一蹴而就的。因此，培訓和引進復合型人員至關重要［5］。就當前高校的人力資源管理現狀而言，必須要對現有的培訓制度進行調整和改善，將信息技術理論和實踐操作內容作為人力資源管理人員的崗位培訓重點，在思想觀念和實操水平上加以改善。可以將改善之后的培訓制度與考核制度、激勵制度進行結合，在完成一階段的信息技術內容培訓之后，高校應該及時對人員進行考核測驗，檢查相關人員的培訓成果，對于表現較好，接受信息技術能力知識較快的工作人員，可以予以相應的物質獎勵和精神獎勵，以此提升人力資源管理人員在學習信息技術理論與實操方面的主觀能動性和積極參與性，進一步提高人員培訓的成效。除了對現有的人力資源管理人員進行培訓之外，也需要引進一批具有掌握信息技術能力的高端人才，為人力資源管理部門注入新鮮的血液，更進一步提升高校人力資源管理與信息技術的融合應用所起到的成效。對于這類高端人才的引進，需要高校提供優厚的薪酬待遇來吸引人才和留住人才，從而打造一支具有高素質、高技術水平的人力資源管理隊伍。

3.4 完善人力資源管理信息技術體系

針對高校的人力資源管理信息技術體系而言，除了上文提到的信息化平臺建設之外，還需要從人力資源信息的收集整合以及檔案信息的構建兩方面來進行完善。其一，通過高校人力資源信息的收集整合來完善人力資源管理信息技術體系。高校想要從招聘軟件中獲取教職工求職者的信息，篩選人員進行錄用就需要高校提前在軟件平臺進行申請，對自身的角色進行定位，明確高校屬于招聘領域的用工單位。之后高校的人力資源管理人員就具備了相應的信息查詢權力，可以瀏覽軟件平臺中對高校教職工行業求職者的生平履歷和工作經驗，從而獲取對該人才的能力進行初步預測和評估，考慮該人才是否具備相應的教學能力，然后按照軟件平臺的流程進行人才的面試邀請和組織面試。當面試結束后，需要對該人才的教學能力、人際交往能力、從教技能等進行綜合評估，在評估結果出來之后將其錄入人才信息數據庫中。高校人力資源管理人員只有前期做好求職人員進行信息的收集和整合、總結能力評估報告、檔案入庫的一系列工作，才能為高校錄用人員進行篩選比較、崗位分配與調劑等工作的開展提供可靠的信息基礎。其二，通過處理人才的檔案信息來完善人力資源管理信息技術體系。首先，高校人力資源管理人員要認識到檔案信息化的重要性，通過將檔案材料數據化、信息化可以很好地彌補紙質檔案材料的缺陷，人才檔案材料更具完整性和可靠性。其次，高校人力資源信息檔案庫需要對查閱權限進行設置，只有輸入查閱人的具體信息才能進行查詢操作，一旦信息資料出現缺失，人力資源管理人員可以及時調查歷史查閱人，及時進行責任追查。最后，高校領導層人員對教職工制定獎懲和晉升決策時，檔案信息可以作為一項可靠的參考依據，來保證領導決策的科學性與合理性，有效規避了決策出現失誤的現象。

結語

綜上所述，信息技術在國內迅猛發展，助推了諸多行業進行轉型升級，為行業的向好發展注入了生機與活力。然而，信息技術與高校人力資源管理的融合方面尚存在著一些難以解決的問題，高校管理層人員需要在主觀層面認知信息技術在高校發展過程中的重要性，并采取有效的措施將信息技術應用于高校人力資源管理的工作中，提高人力資源管理部門的工作成效，健全完善高校的信息管理體系。

參考文獻：

［1］吳慧賢.信息技術在高校人力資源管理中的應用措施探究［J］.中國管理信息化，2020，23（12）：73-74.

［2］王麗.信息技術在人力資源管理中的應用研究［J］.商業2.0，2022（01）：67-68.

［3］趙毅.簡析高校人力資源管理智能化［J］.西南科技大學高教研究，2020，36（01）：27-31+74.

［4］黃小艷.信息技術在高校人力資源管理中的應用研究［J］.現代營銷（經營版），2020（08）：20-21.

［5］龍成明.高校人力資源管理信息化建設研究［J］.湖北農機化，2019（24）：169.

作者簡介：廖志良（1993—?），男，漢族，廣東珠海人，本科，研究方向：人力資源管理。