新時期邊遠地區事業單位人才培養模式研究

摘要：新時期，我國邊遠地區人才培養工作的開展受到了社會各界的廣泛關注，尤其是邊遠地區事業單位人才培養工作的實施成為人們關注的焦點。為了我國邊遠地區事業單位的各項工作更好地開展，提升人才培養工作的實效性，加強人才培養模式研究具有重要的現實意義。本文對人才培養進行了簡要的概述，分析了培養工作開展的重要性，闡明了人才對于推動事業單位良性發展發揮的優勢作用，并提出了人才培養模式創新路徑，旨在助力邊遠地區事業單位人才培養工作深化落實，以供參考。

關鍵詞：新時期；邊遠地區；人才培養

DOI：10.12433/zgkjtz.20233428

邊遠地區是我國全面發展建設過程中不可忽視的重要區域，尤其是邊遠地區事業單位的發展，更應引起全社會的關注。新時期，如何采取有效措施推動邊遠地區事業單位高質量發展已成為我國新一階段發展歷程中需要面對的一項艱難挑戰。而人才作為全面發展過程中核心競爭力提升的主導因素，在發展過程中發揮著重要作用，因此，加強人才培養工作開展的重要性愈來愈突出。這項工作不但決定了邊遠地區事業單位未來的發展航向，還決定了人才是否能真正實現自己的職業價值與人生價值。基于此，加強新時期邊遠地區人才培養模式研究勢在必行。

一、人才培養概述

人才培養是事業單位人才管理工作開展過程中的重要內容，關系到事業單位人力資源建設的整體成效以及前途命運，科學合理的人才培養機制可以深入挖掘人才潛能，使人才在職場中充分展現才華與卓越的本領，為人才提供更有利的發展空間與發展平臺，為事業單位長效發展提供保障。在事業單位發展中，實施人才培養工作時，要高度重視工作人員專業技能水準、創新創造能力、職業素養以及管理能力等方面素質能力的提升，使所有工作人員都能在事業單位發展道路上更好地完善自我，帶動全體工作者共同進步，促進人才的專業成長與職業發展。

二、新時期我國邊遠地區事業單位改革與人才培養

在我國邊遠地區事業單位改革發展進程中，需充分結合事業單位自身特征，注重對人才的珍惜與維護，如果將改革重心置于人員與單位的加加減減方面，忽視人才資源的開發，那么事業單位人才配備必將錯位，從而引發人才流失問題。新時期，我國邊遠地區事業單位人才走向以及整體科研環境已逐步邁向國際化，索挖掘人才、留住人才的路徑應緊跟邊遠地區事業單位改革發展的寶貴機遇，將挖掘人才資源作為改革的重中之重。首先，打破邊遠地區事業單位改革“見物不見人”的傳統思想觀念，強化借助改革之風理順政事體制，優化人才結構、奉行人才科學分配理念。其次，打破“改革即為端掉鐵飯碗”的傳統觀念，積極樹立使各類人才各得其所、各顯其才的新理念。最后，打破“改革即為撤、并、改”的錯誤觀念，全方位深化執行人才戰略新理念。

三、新時期加強我國邊遠地區事業單位人才培養工作開展的重要性

（一）加強我國邊遠地區事業單位干部階層人才培養的重要性

新時期，在我國邊遠地區事業單位發展中，加強干部人才培養工作的實施乃推動邊遠地區事業單位各項管理制度深化貫徹落實的前提保障。高水平、專業化的干部階層人才隊伍可從邊遠地區事業單位長遠發展的視角來看待相關單位的各項改革，為邊遠地區事業單位長遠發展目標更好、更快地實現提供積極助力。所以新時期加強干部人才培養工作對于提升我國邊遠地區事業單位各項工作開展成效、促進邊遠地區事業單位建立現代化創新結構體制、強化邊遠地區事業單位管理制度的執行力而言具有重要的現實意義。

（二）加強我國邊遠地區事業單位技術技能型人才培養的重要性

技術技能型人才在我國邊遠地區事業單位全面發展進程中有著不可忽視的分量，是推動我國邊遠地區事業單位向前發展的重要力量。新時期，加強我國邊遠地區事業單位技術技能型人才培養工作的實施乃充分發揮相關單位積極性、主動性與創造性的根本所在，也是提升邊遠地區事業單位集體凝聚力的關鍵，所有技術技能型人才都是邊遠地區事業單位得以長期穩定發展的動力源泉。目前我國邊遠地區事業單位中的技術技能型人才主要包含兩種，一種是專業技術類人才，另一種則是崗位技能類人才，加強此隊伍的建設可為邊遠地區事業單位長效發展提供更多前沿化的技術技能，助力邊遠地區事業單位走上創新發展道路。

四、人才對于推動邊遠地區事業單位良性發展發揮的優勢效用

（一）人才是推動邊遠地區事業單位健康穩定發展的重要力量

人才是邊遠地區事業單位得以健康穩定發展的重要力量，對于邊遠地區事業單位而言，要想夯實在本領域的根基，就必須加大對人才發展的重視與認識力度，招聘具有發展潛能的可塑之才，強化培養工作，將人才資源的打造作為全面發展過程中的首要任務。新時期，唯有建設一支高質量的人才隊伍，才能真正將所有工作有條不紊地落到實處。唯有人才資源素質達標，單位內部才能營造積極向上的工作風氣以及祥和的工作氛圍，才能為單位長效發展提供更多正能量。

（二）人才是助力邊遠地區事業單位戰略發展規劃扎實落地的關鍵因素

當前，我國全面發展建設取得了重要成就，為我國綜合國力的提升以及經濟社會的發展奠定了堅實基礎。在新的發展征程中，邊遠地區事業單位改革也在全面落實。部分事業單位正朝著市場化道路大步跨越，但面臨時代挑戰，新形勢下的市場化運營管理對于事業單位尤其是邊遠地區事業單位提出的要求也更為嚴格。如此一來，要想更好地實現自身戰略發展規劃，就要借助人才資源的優勢，通過不斷引進高端人才，培養更多得力干將，將人才資源作為良性發展的主導力量，助推事業單位戰略發展規劃妥善落實。

（三）人才資源是提升邊遠地區事業單位創新能力的前提條件

我國邊遠地區事業單位在快節奏發展的洪流中難免會遇到各種阻礙，為了更好地提升我國邊遠地區事業單位核心競爭力，在發展的道路上披荊斬棘，突破重重關口，必須從管理與技術兩個層面入手，不斷推動管理與技術創新發展。如果在發展過程中的管理與技術跟不上時代潮流，無法達到前沿化的管理水平與技術標準，那么事業單位會始終處于落后發展的局面，無法跟上整體發展進度與發展實效。因此，創新是未來實現可持續發展的重中之重，需要引進并培育大批創新型人才資源，提升事業單位的創新能力。

五、新時期我國邊遠地區事業單位人才培養模式創新路徑

（一）構建完善的人才管理體系，強化人才管理基礎工作

新時期，要想更好地推動我國邊遠地區事業單位人才培養模式的創新發展，為其高效運行提供強大助力，必須大力構建完善的人才管理體系，重視人才崗位管理與人才應用機制兩方面，不斷提升人才管理基礎工作水平。

一方面，人力資源管理部門要根據單位內部機構設置的具體狀況，深入調查相應的崗位設置，了解和把握實際情況，充分考慮各機構崗位定位的具體數量、編制內所需容納的人員數量、是否出現崗位空缺或編額超標的問題，為人才培養工作的深化落實提供積極助力。

另一方面，在邊遠地區事業單位人才培養模式革新的過程中，需積極推進人才管理基礎工作，打造相適宜的高端化人才培養平臺，革新人才報表編制工作，詳細登記各崗位人才的實際信息，將現實狀況匯報給相關部門，使相關部門的負責人了解崗位人才，針對那些有必要進行調整或選拔任用的崗位，全面分析人才報表中相關人員的綜合素質、專業技能與管理水平等，構建科學可行的人才選拔任用機制，提升人才培養模式革新的實效性。

（二）優化人才資源配置結構

新時期，為了使我國邊遠地區事業單位中的所有人才都能充分發揮自身優勢職能效用，凸顯人才資源的應用價值與應用意義，要優化人才資源配置結構，具體如下：

一方面，我國邊遠地區事業單位人力資源管理部門在發展進程中必須充分考慮實際性質、各項業務水平提升的內在需求、人才管理工作開展的具體特征等方面，結合發展實際，制定科學的戰略發展規劃以及人才培養規劃，并加強對人力資源崗位配置的優化與調整，使人才都能在各自崗位更好地做好本職工作，充分展現自我，從而提升單位整體的工作質量與工作效率，扭轉發展局勢，引領邊遠地區事業單位走上良性發展之路。

另一方面，新時期，要想使我國邊遠地區事業單位邁向更理想的發展高度，擁有更廣闊的發展空間，要降低崗位設置標準適度，設置生產崗位與技術崗位，以此降低管理支出，提高技術能力，推動事業單位持續發展。

（三）著力推動人才再教育與培訓工作的實施

加強人才再教育與培訓工作的施行是新時期提升我國邊遠地區事業單位人才綜合素質的重要舉措，為提高再教育與培訓工作開展的實效性，要準確定位工作重點和工作目標。同時，人才管理部門要認真調查內部管理工作開展的實際狀況，并準確了解專業技術崗位人才應用標準的定位狀況，記錄重點信息與關鍵事宜，再通過其他舉措為人才提供更多提升自我、發展自我的機會與平臺，使人才在職業生涯中更好地成長，為人才培養工作的深化落實夯實基礎。

為進一步落實此目標，邊遠地區事業單位在發展的過程中可投入重金聘請行業內資質較深的管理人員或業界技術名流客座講授、實施專題講座等，對人才實施全方位培訓管理，學習前沿化知識，提升人才專業水平。同時，加強考核工作的實施，通過直接測試、發放調查問卷或實踐檢驗等措施衡量邊再教育與培訓工作開展的成效，為未來革新人才培養模式提供成熟的經驗支撐。

（四）深化落實績效考核管理工作

人才是邊遠地區事業單位得以長足發展的根本所在，然而，在發展過程中出現了人才流失的狀況，不利于事業單位健康穩定發展。究其原因，在于績效考核制度的制定缺乏一定的科學性與合理性，導致人才難以適應所在單位的工作環境，進而選擇離職或跳槽。基于此，必須深化落實績效考核管理工作，嚴格奉行公正、公開、公平的準則，精準評估人才的能力與水平。

從考核的角度分析，需不斷提升邊遠地區事業單位人才考核方法的系統性與規范性，以便人才的工作狀況、能力水平以及工作開展的實質成效都得到如實反饋。此外，還要將考核結果落到實處，同崗位調整機制、晉升機制、獎懲機制以及其他職業規劃緊密結合，作為崗位調整機制、晉升機制、獎懲機制以及其他職業規劃實施的重要參考依據，提升績效考核管理工作開展的價值與效用，實現人才培養模式的有效革新。

（五）加強聘用合同管理，為邊遠地區事業單位人才的駐留提供相應的法律支撐

新時期，我國邊遠地區事業單位在發展過程中始終堅持體制改革，有些事業單位在人才選拔與應用方面，讓社會層面開展招聘活動成為招賢納士的有力渠道。在此勢態下，針對應聘入圍的人員，應在考核通過試用期結束后及時簽訂勞動合同，為人才管理工作的順利高效開展提供相應的法律支撐，把人才培養落到實處。依法簽訂勞動合同，不但能根據合同內容積極管理人才資源，提升人才培養的實效性，使人才嚴格約束自己，認真對待本職工作，還能通過勞動合同為人才打造一份值得信賴的個人利益保障，助力邊遠地區事業單位與人才資源的雙向發展，使事業單位凝聚更多優質的人才，從而實現更好的發展。

六、結語

綜上所述，在現代化發展道路上，我國事業單位不斷探索新型發展路徑以及具有時代特色的發展模式，開拓發展空間。人力資源作為引領各領域事業向前發展的重要因素，其存在的價值不可小覷。基于此，新時期，我國邊遠地區事業單位必須高度重視人才培養工作，加強人才培養模式的革新，提升人才綜合素質。

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作者簡介：吳金桐（1982），男，滿族，吉林省通化市人，大學本科，副研究員，主要研究方向為人事教育。