激勵視角下績效薪酬在國有企業管理中的實踐探析

熊文娟

摘要：隨著社會經濟的發展，國有企業人力資源管理工作發生了翻天覆地的變化，完善績效薪酬機制可以有效激發員工的工作積極性。同時，國有企業面臨著較大的競爭壓力，更要做好激勵機制的完善工作。激勵機制關系著國有企業人才建設，同時影響著人才作用的發揮。基于此，本文主要就激勵機制在國有企業績效薪酬管理中的應用展開討論，分析了激勵機制在建設管理中的作用及存在的問題，并提出有效的措施，從而改善當前國有企業績效薪酬管理現狀。

關鍵詞：國有企業；激勵；績效薪酬；實踐

DOI：10.12433/zgkjtz.20233321

隨著我國市場經濟的不斷發展，國有企業的競爭力不斷加大，要想在激烈的市場競爭中維持自身優勢，必須建立完善的人力資源管理體系。人力資源管理體系是組織運營管理的潤滑劑，直接影響組織引擎運轉。因此，以人力資源管理體系中的薪酬績效管理為切入點，不斷優化與完善，修復組織引擎的缺陷，可以帶來新的發展動力，是國有企業變革的有效手段之一。

一、激勵視角下的薪酬績效管理效用

薪酬績效管理體系是國有企業管理的重要組成部分。為了確保企業發展戰略得到切實執行，需要規劃薪酬，加強績效管理，調動員工的工作熱情，激發企業的內生動力。

（一）有助于提升員工的向心力

國有企業在改革發展中面臨著眾多的壓力，員工如果沒有向心力就如同一盤散沙，影響企業發展。企業在薪酬管理中運用激勵機制營造良好的競爭環境，全體員工努力上進，為了實現企業的快速發展而不懈努力。肯定員工的價值，也會增強員工的歸屬感，提升向心力，使員工在發展中實現自身的價值。

（二）有助于提高國有企業的人才市場競爭力

薪酬績效是國有企業內部資源分配的重要手段，企業管理水平對人才吸引具有重要意義，也是人才市場競爭力的重要體現。從組織內部來看，薪酬績效管理體系的物質與非物質激勵性質對調動員工的工作積極性具有積極意義。從組織外部來看，經濟獎勵可以提升企業對外部求職者的吸引力，吸引高素質、高能力及高追求的高端人才。

（三）有助于實現員工隊伍與國有企業的共同發展

通過激勵機制的應用，有效提升員工能力，優化企業文化氛圍，從而增強核心凝聚力，保障企業穩步發展。

首先，在國有企業發展過程中，實現員工隊伍與企業的雙贏局面，是優化發展模式的關鍵。通過激勵機制應用的落實，在保障企業經營發展水平提升的同時，實現員工價值，落實企業與員工共同進步與發展。

其次，激勵機制有助于員工隊伍凝聚力的增強。核心凝聚力的增強與企業文化以及人力資源管理有著密切聯系。利用激勵機制，滿足員工隊伍需求，保障員工利益，從而增強核心凝聚力。最后，激勵機制應充分保障員工隊伍發展的公平性，更好地推動企業發展。管理者需要充分認識激勵機制應用的重要意義，通過科學的激勵規劃，保障國有企業發展戰略的落實。

二、國有企業績效考核與薪酬激勵之間的關系

（一）績效考核對薪酬激勵的影響

績效考核以一定方法或手段對個人或團隊完成任務的能力、水平和貢獻評價。在國有企業中，績效考核往往是衡量員工工作表現的主要手段之一。而薪酬激勵是通過給予物質或非物質獎勵激勵員工的工作積極性和創造性。薪酬激勵的形式多種多樣，如基本工資、獎金、股票期權等。績效考核與薪酬激勵之間存在著密切關系。績效考核的結果往往直接影響到員工的薪酬待遇，良好的績效表現可以獲得更多的薪酬激勵。同時，薪酬激勵要促進員工的工作表現，發揮員工的工作積極性和創造性，從而推動企業發展。績效考核有助于企業確定員工的薪酬水平。優秀的績效表現帶來更高的薪酬待遇，激勵員工提高工作績效。

績效考核結果有助于國有企業調整薪酬結構。對于表現優秀的員工，采取更多的激勵措施，如調整基本工資和給予獎金等。績效考核有助于國有企業提高薪酬激勵的公平性。通過公正、客觀的績效評價，讓員工感受到薪酬激勵的公正性和合理性，增強員工的歸屬感和凝聚力。績效考核要促進員工的職業發展。通過績效考核結果，為員工制定更具針對性的培訓計劃，促進員工提高工作能力和技能水平，進而提高工作績效。

（二）薪酬激勵對績效考核的影響

薪酬激勵的設計與績效考核指標密切相關，鼓勵員工在重要績效指標上表現出色。因此，在績效指標的選擇過程中，應考慮薪酬激勵的影響，同時要避免過于短視的績效指標設計。薪酬激勵要引導員工更加積極地參與工作，如果激勵措施不當，引起員工的行為偏差，從而影響績效考核結果的準確性和公正性。因此，在薪酬激勵的設計和實施過程中，需要注意考慮員工的行為和動機，確保激勵措施真正鼓勵員工在積極的績效指標上取得良好表現。

薪酬激勵是一種重要的員工激勵手段，要提高員工的士氣和動力，進而提升績效考核結果的質量和效益。因此，需要考慮到員工的個體差異和動機，確保激勵措施對員工的積極性發揮真正的促進作用。如果薪酬激勵措施無法有效地促進員工在關鍵績效指標上取得良好表現，需要及時調整激勵措施，以確保績效考核和薪酬激勵之間的有效銜接。

三、激勵視角下國有企業績效薪酬管理中存在的問題

（一）沒有樹立“以人為本”的管理理念

部分國有企業沒有樹立“以人為本”的理念，不利于員工隊伍的長遠發展，導致人才流失問題，對企業發展造成負面影響。

對員工差異性發展沒有明確認知。在員工薪酬激勵過程中，需要保障員工隊伍發展權益。但是，部分企業沒有開展調查，盲目地在內部采取較為死板的薪酬激勵手段，容易造成激勵不公平的問題，對員工權益造成了損害。

（二）薪酬管理結構的設置科學性較差

國有企業在發展過程中形成了一套固定的薪酬結構。在新形勢下，傳統的薪酬結構已經遠遠不能滿足當下員工的需求，受到傳統觀念的影響，企業沒有及時調整薪酬結構，降低了員工的積極性。薪酬結構在很大程度上影響員工的工作方式以及工作態度。因此，有必要調整薪酬結構，保障薪酬結構的科學性和合理性，從而提升員工的工作效能，使其在工作中實現自身的價值。

（三）薪酬激勵手段過于單一

多樣化的薪酬激勵手段，可以改善當前薪酬管理現狀，提高效率。目前，部分企業績效薪酬激勵手段單一，往往采用物質激勵的方式。隨著社會的發展，員工除了滿足一定的物質需求之外，對精神也有更高的需求，為此，國有企業要認識到薪酬激勵手段單一帶來的負面影響。績效薪酬激勵手段單一主要表現在以下兩個方面：一方面，在激勵手段創新方面，內部晉升渠道不完善，沒有給員工提供更多培訓的機會，使員工對企業的認同感不高；另一方面，在創新彈性化福利方案方面，企業沒有真正根據員工的個性化需求制定方案，員工得不到滿足，也降低了企業人性化管理的水平。

四、激勵視角下績效薪酬在國有企業管理中的實踐作用

（一）注重長效發展，樹立正確的人才觀念

樹立“以人為本”的管理理念，積極優化人力資源管理模式，有效促進激勵機制應用的落實，保障員工與企業的共同發展。

首先，管理者需要明確員工需求，通過科學的調查分析，明確不同部門、不同崗位員工的發展需求，制定科學的薪酬激勵規劃，在確保員工隊伍權益的基礎上促進激勵工作的落實。

其次，在激勵機制建設過程中，企業充分確保績效考核以及評價的公平性，避免員工權益受損，提升員工的滿意度。

最后，管理者需要完善內部溝通機制，充分采納員工意見，改進激勵機制，提升員工工作積極性。

（二）增強以價值為衡量標準的薪酬分配機制建設

價值標準是薪酬分配機制建設的核心，是現代薪酬管理價值模型中員工價值、崗位價值和貢獻價值的統稱，如圖1所示。員工價值是員工學歷、經歷、知識、技能等因素形成的客觀量化標尺；崗位價值是在不考慮員工因素的情況下，圍繞崗位內在要求，建立客觀描述崗位相對組織貢獻程度的量化標尺；貢獻價值是員工完成崗位工作任務體現的具體貢獻價值。

員工價值首先應匹配由崗位價值客觀生成的任職資格，形成薪酬的分配標準，然后完成崗位內在的工作任務，由績效考核產生量化的崗位貢獻價值，形成薪酬的分配依據。

需要注意的是，在價值模型三個核心標準外，員工價值評價分為外部評價和內部評價，人崗匹配分為基礎評價和發展評價。員工價值外部評價是指招聘環節，建立嚴謹的招聘流程和完善招聘工具的配置，降低人才入口端的選人風險。內部評價是指人才盤點，需要合理規劃人才盤點和建立人才測評工具，盤點企業核心人才資源。人崗匹配基礎評價是指任職資格，是招聘和崗位管理的基礎依據。發展評價是指基于任職資格進階的勝任力，是甄別優秀人才的有效工具。總之，價值模型不是獨立存在的，涉及人力資源管理的各個方面。

至此，一個完整的圍繞價值衡量標準的薪酬分配機制形成。同時，由于國有企業的特殊性質，其薪酬分配受工資總額管控政策調節，因此，薪酬總額應嚴格按照指導線分配。

（三）增強薪酬激勵手段的豐富性

首先，國有企業應加強對員工職業生涯規劃的重視，控制好員工職業生涯規劃的各個時期，使員工將個人發展目標和企業發展目標結合，幫助員工建立對國有企業的信任感，促進工作能力的提升。

其次，國有企業加強對現有晉升渠道的分析。晉升渠道的科學性直接影響著員工的職業素質和工作能力。為此，國有企業有必要完善晉升渠道，讓員工通過晉升渠道提升崗位等級，提高工作效率，營造良好的競爭環境。比如，采購人員的晉升渠道包含采購員、采購主管（正、副）、采購部經理（正、副）、生產總監（正、副）四個等級，員工通過努力在實現目標的基礎上獲得薪酬激勵和職級提升。

最后，在彈性化福利方案構建方面還要加強對福利組合情況的分析。在具體工作中，企業應加強對當前彈性化福利方案的分析，根據員工的實際工作年限、職稱以及對企業的貢獻程度等因素計算員工個人的彈性福利總點數，為員工提供團建活動、帶薪節假日以及家屬體檢等不同形式的套餐組合，幫助員工建立對企業的認同感和歸屬感。在薪酬激勵方面，嘗試采用積分制度，對員工進行積分激勵，對于積分低于全域均值的員工扣罰、對于積分排名較前的員工激勵等。

五、結語

綜上所述，在激勵視角下，充分滿足員工發展需求、促進國有企業發展水平的提升、實現員工隊伍與企業共同發展以及促進企業現代化發展規劃的穩步落實。但是，在部分國有企業中，存在沒有樹立“以人為本”的管理理念、員工激勵機制建設不完善、內部監督管理力度不足以及激勵機制信息化建設不足等問題，需要通過正確認識激勵機制、重視長效發展、樹立正確的人才觀念、優化激勵方式，重視個性化需求，建立健全監督機制以及重視績效考核等方式，提升員工積極性，保障國有企業長遠發展。

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