激勵(lì)視角下績(jī)效薪酬在國(guó)有企業(yè)管理中的實(shí)踐探析

熊文娟

摘要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作發(fā)生了翻天覆地的變化，完善績(jī)效薪酬機(jī)制可以有效激發(fā)員工的工作積極性。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)面臨著較大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，更要做好激勵(lì)機(jī)制的完善工作。激勵(lì)機(jī)制關(guān)系著國(guó)有企業(yè)人才建設(shè)，同時(shí)影響著人才作用的發(fā)揮。基于此，本文主要就激勵(lì)機(jī)制在國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬管理中的應(yīng)用展開(kāi)討論，分析了激勵(lì)機(jī)制在建設(shè)管理中的作用及存在的問(wèn)題，并提出有效的措施，從而改善當(dāng)前國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬管理現(xiàn)狀。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；激勵(lì)；績(jī)效薪酬；實(shí)踐

DOI：10.12433/zgkjtz.20233321

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力不斷加大，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中維持自身優(yōu)勢(shì)，必須建立完善的人力資源管理體系。人力資源管理體系是組織運(yùn)營(yíng)管理的潤(rùn)滑劑，直接影響組織引擎運(yùn)轉(zhuǎn)。因此，以人力資源管理體系中的薪酬績(jī)效管理為切入點(diǎn)，不斷優(yōu)化與完善，修復(fù)組織引擎的缺陷，可以帶來(lái)新的發(fā)展動(dòng)力，是國(guó)有企業(yè)變革的有效手段之一。

一、激勵(lì)視角下的薪酬績(jī)效管理效用

薪酬績(jī)效管理體系是國(guó)有企業(yè)管理的重要組成部分。為了確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略得到切實(shí)執(zhí)行，需要規(guī)劃薪酬，加強(qiáng)績(jī)效管理，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，激發(fā)企業(yè)的內(nèi)生動(dòng)力。

（一）有助于提升員工的向心力

國(guó)有企業(yè)在改革發(fā)展中面臨著眾多的壓力，員工如果沒(méi)有向心力就如同一盤(pán)散沙，影響企業(yè)發(fā)展。企業(yè)在薪酬管理中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制營(yíng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，全體員工努力上進(jìn)，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展而不懈努力。肯定員工的價(jià)值，也會(huì)增強(qiáng)員工的歸屬感，提升向心力，使員工在發(fā)展中實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。

（二）有助于提高國(guó)有企業(yè)的人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

薪酬績(jī)效是國(guó)有企業(yè)內(nèi)部資源分配的重要手段，企業(yè)管理水平對(duì)人才吸引具有重要意義，也是人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要體現(xiàn)。從組織內(nèi)部來(lái)看，薪酬績(jī)效管理體系的物質(zhì)與非物質(zhì)激勵(lì)性質(zhì)對(duì)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性具有積極意義。從組織外部來(lái)看，經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)可以提升企業(yè)對(duì)外部求職者的吸引力，吸引高素質(zhì)、高能力及高追求的高端人才。

（三）有助于實(shí)現(xiàn)員工隊(duì)伍與國(guó)有企業(yè)的共同發(fā)展

通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用，有效提升員工能力，優(yōu)化企業(yè)文化氛圍，從而增強(qiáng)核心凝聚力，保障企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。

首先，在國(guó)有企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，實(shí)現(xiàn)員工隊(duì)伍與企業(yè)的雙贏局面，是優(yōu)化發(fā)展模式的關(guān)鍵。通過(guò)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用的落實(shí)，在保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展水平提升的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值，落實(shí)企業(yè)與員工共同進(jìn)步與發(fā)展。

其次，激勵(lì)機(jī)制有助于員工隊(duì)伍凝聚力的增強(qiáng)。核心凝聚力的增強(qiáng)與企業(yè)文化以及人力資源管理有著密切聯(lián)系。利用激勵(lì)機(jī)制，滿足員工隊(duì)伍需求，保障員工利益，從而增強(qiáng)核心凝聚力。最后，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)充分保障員工隊(duì)伍發(fā)展的公平性，更好地推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。管理者需要充分認(rèn)識(shí)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用的重要意義，通過(guò)科學(xué)的激勵(lì)規(guī)劃，保障國(guó)有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的落實(shí)。

二、國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)之間的關(guān)系

（一）績(jī)效考核對(duì)薪酬激勵(lì)的影響

績(jī)效考核以一定方法或手段對(duì)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)的能力、水平和貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)。在國(guó)有企業(yè)中，績(jī)效考核往往是衡量員工工作表現(xiàn)的主要手段之一。而薪酬激勵(lì)是通過(guò)給予物質(zhì)或非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。薪酬激勵(lì)的形式多種多樣，如基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等。績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)之間存在著密切關(guān)系。績(jī)效考核的結(jié)果往往直接影響到員工的薪酬待遇，良好的績(jī)效表現(xiàn)可以獲得更多的薪酬激勵(lì)。同時(shí)，薪酬激勵(lì)要促進(jìn)員工的工作表現(xiàn)，發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，從而推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。績(jī)效考核有助于企業(yè)確定員工的薪酬水平。優(yōu)秀的績(jī)效表現(xiàn)帶來(lái)更高的薪酬待遇，激勵(lì)員工提高工作績(jī)效。

績(jī)效考核結(jié)果有助于國(guó)有企業(yè)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，采取更多的激勵(lì)措施，如調(diào)整基本工資和給予獎(jiǎng)金等。績(jī)效考核有助于國(guó)有企業(yè)提高薪酬激勵(lì)的公平性。通過(guò)公正、客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)，讓員工感受到薪酬激勵(lì)的公正性和合理性，增強(qiáng)員工的歸屬感和凝聚力。績(jī)效考核要促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展。通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果，為員工制定更具針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，促進(jìn)員工提高工作能力和技能水平，進(jìn)而提高工作績(jī)效。

（二）薪酬激勵(lì)對(duì)績(jī)效考核的影響

薪酬激勵(lì)的設(shè)計(jì)與績(jī)效考核指標(biāo)密切相關(guān)，鼓勵(lì)員工在重要績(jī)效指標(biāo)上表現(xiàn)出色。因此，在績(jī)效指標(biāo)的選擇過(guò)程中，應(yīng)考慮薪酬激勵(lì)的影響，同時(shí)要避免過(guò)于短視的績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)。薪酬激勵(lì)要引導(dǎo)員工更加積極地參與工作，如果激勵(lì)措施不當(dāng)，引起員工的行為偏差，從而影響績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和公正性。因此，在薪酬激勵(lì)的設(shè)計(jì)和實(shí)施過(guò)程中，需要注意考慮員工的行為和動(dòng)機(jī)，確保激勵(lì)措施真正鼓勵(lì)員工在積極的績(jī)效指標(biāo)上取得良好表現(xiàn)。

薪酬激勵(lì)是一種重要的員工激勵(lì)手段，要提高員工的士氣和動(dòng)力，進(jìn)而提升績(jī)效考核結(jié)果的質(zhì)量和效益。因此，需要考慮到員工的個(gè)體差異和動(dòng)機(jī)，確保激勵(lì)措施對(duì)員工的積極性發(fā)揮真正的促進(jìn)作用。如果薪酬激勵(lì)措施無(wú)法有效地促進(jìn)員工在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上取得良好表現(xiàn)，需要及時(shí)調(diào)整激勵(lì)措施，以確保績(jī)效考核和薪酬激勵(lì)之間的有效銜接。

三、激勵(lì)視角下國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬管理中存在的問(wèn)題

（一）沒(méi)有樹(shù)立“以人為本”的管理理念

部分國(guó)有企業(yè)沒(méi)有樹(shù)立“以人為本”的理念，不利于員工隊(duì)伍的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，導(dǎo)致人才流失問(wèn)題，對(duì)企業(yè)發(fā)展造成負(fù)面影響。

對(duì)員工差異性發(fā)展沒(méi)有明確認(rèn)知。在員工薪酬激勵(lì)過(guò)程中，需要保障員工隊(duì)伍發(fā)展權(quán)益。但是，部分企業(yè)沒(méi)有開(kāi)展調(diào)查，盲目地在內(nèi)部采取較為死板的薪酬激勵(lì)手段，容易造成激勵(lì)不公平的問(wèn)題，對(duì)員工權(quán)益造成了損害。

（二）薪酬管理結(jié)構(gòu)的設(shè)置科學(xué)性較差

國(guó)有企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中形成了一套固定的薪酬結(jié)構(gòu)。在新形勢(shì)下，傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足當(dāng)下員工的需求，受到傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)沒(méi)有及時(shí)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，降低了員工的積極性。薪酬結(jié)構(gòu)在很大程度上影響員工的工作方式以及工作態(tài)度。因此，有必要調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，保障薪酬結(jié)構(gòu)的科學(xué)性和合理性，從而提升員工的工作效能，使其在工作中實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。

（三）薪酬激勵(lì)手段過(guò)于單一

多樣化的薪酬激勵(lì)手段，可以改善當(dāng)前薪酬管理現(xiàn)狀，提高效率。目前，部分企業(yè)績(jī)效薪酬激勵(lì)手段單一，往往采用物質(zhì)激勵(lì)的方式。隨著社會(huì)的發(fā)展，員工除了滿足一定的物質(zhì)需求之外，對(duì)精神也有更高的需求，為此，國(guó)有企業(yè)要認(rèn)識(shí)到薪酬激勵(lì)手段單一帶來(lái)的負(fù)面影響。績(jī)效薪酬激勵(lì)手段單一主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一方面，在激勵(lì)手段創(chuàng)新方面，內(nèi)部晉升渠道不完善，沒(méi)有給員工提供更多培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，使員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不高；另一方面，在創(chuàng)新彈性化福利方案方面，企業(yè)沒(méi)有真正根據(jù)員工的個(gè)性化需求制定方案，員工得不到滿足，也降低了企業(yè)人性化管理的水平。

四、激勵(lì)視角下績(jī)效薪酬在國(guó)有企業(yè)管理中的實(shí)踐作用

（一）注重長(zhǎng)效發(fā)展，樹(shù)立正確的人才觀念

樹(shù)立“以人為本”的管理理念，積極優(yōu)化人力資源管理模式，有效促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用的落實(shí)，保障員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

首先，管理者需要明確員工需求，通過(guò)科學(xué)的調(diào)查分析，明確不同部門(mén)、不同崗位員工的發(fā)展需求，制定科學(xué)的薪酬激勵(lì)規(guī)劃，在確保員工隊(duì)伍權(quán)益的基礎(chǔ)上促進(jìn)激勵(lì)工作的落實(shí)。

其次，在激勵(lì)機(jī)制建設(shè)過(guò)程中，企業(yè)充分確保績(jī)效考核以及評(píng)價(jià)的公平性，避免員工權(quán)益受損，提升員工的滿意度。

最后，管理者需要完善內(nèi)部溝通機(jī)制，充分采納員工意見(jiàn)，改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制，提升員工工作積極性。

（二）增強(qiáng)以價(jià)值為衡量標(biāo)準(zhǔn)的薪酬分配機(jī)制建設(shè)

價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)是薪酬分配機(jī)制建設(shè)的核心，是現(xiàn)代薪酬管理價(jià)值模型中員工價(jià)值、崗位價(jià)值和貢獻(xiàn)價(jià)值的統(tǒng)稱(chēng)，如圖1所示。員工價(jià)值是員工學(xué)歷、經(jīng)歷、知識(shí)、技能等因素形成的客觀量化標(biāo)尺；崗位價(jià)值是在不考慮員工因素的情況下，圍繞崗位內(nèi)在要求，建立客觀描述崗位相對(duì)組織貢獻(xiàn)程度的量化標(biāo)尺；貢獻(xiàn)價(jià)值是員工完成崗位工作任務(wù)體現(xiàn)的具體貢獻(xiàn)價(jià)值。

員工價(jià)值首先應(yīng)匹配由崗位價(jià)值客觀生成的任職資格，形成薪酬的分配標(biāo)準(zhǔn)，然后完成崗位內(nèi)在的工作任務(wù)，由績(jī)效考核產(chǎn)生量化的崗位貢獻(xiàn)價(jià)值，形成薪酬的分配依據(jù)。

需要注意的是，在價(jià)值模型三個(gè)核心標(biāo)準(zhǔn)外，員工價(jià)值評(píng)價(jià)分為外部評(píng)價(jià)和內(nèi)部評(píng)價(jià)，人崗匹配分為基礎(chǔ)評(píng)價(jià)和發(fā)展評(píng)價(jià)。員工價(jià)值外部評(píng)價(jià)是指招聘環(huán)節(jié)，建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅噶鞒毯屯晟普衅腹ぞ叩呐渲茫档腿瞬湃肟诙说倪x人風(fēng)險(xiǎn)。內(nèi)部評(píng)價(jià)是指人才盤(pán)點(diǎn)，需要合理規(guī)劃人才盤(pán)點(diǎn)和建立人才測(cè)評(píng)工具，盤(pán)點(diǎn)企業(yè)核心人才資源。人崗匹配基礎(chǔ)評(píng)價(jià)是指任職資格，是招聘和崗位管理的基礎(chǔ)依據(jù)。發(fā)展評(píng)價(jià)是指基于任職資格進(jìn)階的勝任力，是甄別優(yōu)秀人才的有效工具。總之，價(jià)值模型不是獨(dú)立存在的，涉及人力資源管理的各個(gè)方面。

至此，一個(gè)完整的圍繞價(jià)值衡量標(biāo)準(zhǔn)的薪酬分配機(jī)制形成。同時(shí)，由于國(guó)有企業(yè)的特殊性質(zhì)，其薪酬分配受工資總額管控政策調(diào)節(jié)，因此，薪酬總額應(yīng)嚴(yán)格按照指導(dǎo)線分配。

（三）增強(qiáng)薪酬激勵(lì)手段的豐富性

首先，國(guó)有企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重視，控制好員工職業(yè)生涯規(guī)劃的各個(gè)時(shí)期，使員工將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合，幫助員工建立對(duì)國(guó)有企業(yè)的信任感，促進(jìn)工作能力的提升。

其次，國(guó)有企業(yè)加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有晉升渠道的分析。晉升渠道的科學(xué)性直接影響著員工的職業(yè)素質(zhì)和工作能力。為此，國(guó)有企業(yè)有必要完善晉升渠道，讓員工通過(guò)晉升渠道提升崗位等級(jí)，提高工作效率，營(yíng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。比如，采購(gòu)人員的晉升渠道包含采購(gòu)員、采購(gòu)主管（正、副）、采購(gòu)部經(jīng)理（正、副）、生產(chǎn)總監(jiān)（正、副）四個(gè)等級(jí)，員工通過(guò)努力在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的基礎(chǔ)上獲得薪酬激勵(lì)和職級(jí)提升。

最后，在彈性化福利方案構(gòu)建方面還要加強(qiáng)對(duì)福利組合情況的分析。在具體工作中，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)當(dāng)前彈性化福利方案的分析，根據(jù)員工的實(shí)際工作年限、職稱(chēng)以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度等因素計(jì)算員工個(gè)人的彈性福利總點(diǎn)數(shù)，為員工提供團(tuán)建活動(dòng)、帶薪節(jié)假日以及家屬體檢等不同形式的套餐組合，幫助員工建立對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。在薪酬激勵(lì)方面，嘗試采用積分制度，對(duì)員工進(jìn)行積分激勵(lì)，對(duì)于積分低于全域均值的員工扣罰、對(duì)于積分排名較前的員工激勵(lì)等。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在激勵(lì)視角下，充分滿足員工發(fā)展需求、促進(jìn)國(guó)有企業(yè)發(fā)展水平的提升、實(shí)現(xiàn)員工隊(duì)伍與企業(yè)共同發(fā)展以及促進(jìn)企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展規(guī)劃的穩(wěn)步落實(shí)。但是，在部分國(guó)有企業(yè)中，存在沒(méi)有樹(shù)立“以人為本”的管理理念、員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)不完善、內(nèi)部監(jiān)督管理力度不足以及激勵(lì)機(jī)制信息化建設(shè)不足等問(wèn)題，需要通過(guò)正確認(rèn)識(shí)激勵(lì)機(jī)制、重視長(zhǎng)效發(fā)展、樹(shù)立正確的人才觀念、優(yōu)化激勵(lì)方式，重視個(gè)性化需求，建立健全監(jiān)督機(jī)制以及重視績(jī)效考核等方式，提升員工積極性，保障國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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