后勤社會化改革中人力資源管理存在的問題及對策分析

陳叢蕊

摘要：隨著社會經濟的不斷發展，后勤已由原來的行政部門逐步轉變為兼具經營與服務雙重性質的后勤服務集團，后勤社會化改革能夠充分調動其自身活力，并實現人力資源的管理優化。本文主要介紹了高校后勤社會化的相關情況，分析了現階段后勤社會化改革過程中人力資源管理的現狀及面臨的問題，并針對這些問題提出了相應的優化策略，以供參考。

關鍵詞：高校后勤；社會化改革；人力資源管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20232049

一、后勤社會化概述

（一）后勤社會化的含義

“后勤”一詞來源于軍事概念，后經過一系列演變，詞語本身的含義被逐步擴大，在日常生活中得到廣泛應用。本文探討的后勤社會化聚焦的是高校，指的是將高校的后勤服務納入社會主義市場經濟體制。

（二）高校后勤社會化的意義

高校后勤社會化改革的最終目的是有效增強高校的辦學活力，為高校師生提供更為優質的服務，促進高校教育事業發展，并在發展的過程中不斷優化自身的管理模式。此項改革在優化內在教學環境的同時，還能推動辦學模式轉變，從根本上拉動內需，刺激消費，為學生提供更多的就業機會，帶動各種周邊產業迅速發展。打破傳統的教學理念，改變體制障礙，培養出更多高素質人才，為高校的快速發展做出貢獻。同時，在一定程度上還可以有效減輕在校師生的個人負擔，降低服務成本，提升辦學效益，有利于實現高校的持續發展和安全穩定。

二、后勤社會化改革中人力資源管理的現狀及問題

（一）后勤社會化改革中人力資源管理現狀

在社會改革的大背景下，目前高校后勤隊伍的整體素質仍有待提高，專業技能及職業素養不高，在一定程度上制約了后勤社會化改革中人力資源管理的質量。根據實際的調查了解，后勤隊伍存在人力資源管理職能不完善、缺乏有效的人力資源管理培訓、相應的激勵制度不完善等問題，嚴重制約了人力資源管理的發展。除此之外，后勤集團工作人員的結構組成比較復雜，集團內部人員的學歷、年齡、工作能力等都存在巨大的差異，在實際的人力資源管理中面臨著巨大的挑戰。而工作人員的流動性較大，且每位員工的具體需求也不同，在實際的發展過程中，面臨著經營和服務雙重壓力，這些都不利于人力資源管理水平提高。

（二）后勤社會化改革中人力資源管理存在的問題

1.發展戰略目標空白

現階段，不少高校后勤管理工作的整體戰略目標不明確，并未制定專門的發展戰略，在進行人力資源管理的過程中，缺乏對高校自身情況的正確認識，在后勤部門內部并未真正形成專門的有針對性的服務要求。在進行人力資源管理的過程中，還停留在領導單方面提要求，沒有根據當前形勢制定有針對性的戰略計劃，這在一定程度上影響了高校后勤管理的正常發展。除此之外，雖然部分高校的后勤改革具備了相應的戰略目標，但在實際的管理過程中，并未聽取基層員工的意見，導致人力資源管理的過程與高校后勤改革的實際發展無法達成統一，高校后勤管理內部的基層員工對高校后勤發展規劃不了解，缺乏基層員工的參與，無法真正實現發展。

2.員工素質有待提高

根據實際調查分析，現階段，高校后勤仍屬于“三線”部門，工作任務繁雜，但工作人員的素質卻參差不齊，年齡層構建不合理。在進行人力資源管理的過程中，無法根據員工的實際能力進行工作調整。除此之外，基層員工與領導之間缺乏有效的溝通，無法滿足后勤社會化改革的要求。除此之外，高校后勤部門內部缺少員工培訓機制，無法定期組織員工進行在崗培訓及個人職業道德和素養的培訓，基層員工責任意識不強，無法有效適應高校后勤改革的正常發展。現有的人力資源管理制度，過分注重高校后勤管理成本的投入，并未針對員工的發展提供合理、有效的建議，從而無法留住人才，造成人才流失。

3.缺乏有效的激勵機制

后勤工作人員的工資設定雖然由崗位工資和績效工資組成，但崗位工資和績效工資的設定往往沒有拉開差距，并未針對員工的個人實際情況進行工資調整，工資的制定缺乏公平性，導致員工缺乏工作積極性。此外，并未根據不同的工作崗位制定不同的激勵方案，也無法為優秀的員工提供實現自身價值的機會。在缺乏有效的物質獎勵的同時，還缺少精神獎勵。雖然各項考核結果會與高校后勤部門內部的職位晉升掛鉤，但無法從根本上調動員工的工作積極性，也無法在高校后勤部門內部形成良好的競爭機制，無法實現對高校后勤內部人力資源的合理配置，更無法發揮人力資源管理的應有作用。

三、后勤社會化改革中人力資源管理優化對策

（一）明確高校后勤改革戰略目標

為有效實現后勤社會化改革中人力資源管理的優化，首先要完善高校后勤內部的人員結構，并明確高校后勤的戰略目標。在后勤干部人員的具體配置中，要選拔那些在工作中認真負責、事業心強、具有創新精神、個人工作能力強的人才。在確定人選之前，需要結合實際發展過程綜合考量，確保人才完全符合實際要求。此外，還需要明確切實可行后勤管理的戰略目標，應將短期戰略目標與長期戰略目標相結合，通過完成各項短期目標，實現對高校后勤部門發展的整體把握，長期戰略目標是高校后勤部門維持可持續發展的方向，只有明確發展戰略目標，并為其不懈努力，才能實現高校后勤管理發展。在此過程中，積極完善自身存在的問題，并制定專門的解決方案，實現快速發展。除此之外，還需要有效利用師生資源，給有需要的同學提供勤工儉學的機會，并由專門的勤工儉學老師領導，定期組織專門的培訓，在加強對勤工儉學學生技能教育的同時，注重與他們的情感交流，及時了解其真實需求，并根據實際情況給予其一定的經濟幫助。通過這種途徑，不僅解決了在校學生的生活費問題，還能有效控制高校后勤管理成本，為后勤部門的發展提供動力。

（二）減少多頭管理的問題

現階段，高校后勤管理工作中，多頭管理的主要原因是自身的管理存在缺陷，缺乏對被管理者的了解。因此，需要后勤部門在后續的管理工作中，激發參與后勤工作的師生的創新意識，有效利用師生的廣泛意見，為后勤工作出謀劃策，制定出受師生歡迎的服務措施，使其真正服務師生的實際生活。在此基礎上，應逐步減少多頭管理，在高校后勤內部形成一種積極向上的學習氛圍，從根本上提升廣大師生對后勤服務的參與度，并根據師生的真實愿望制定后勤工作方案。實現管理行為的統一，貼近師生的真實需求，充分利用師生文化程度高的優點，實現對后勤工作管理的優化，為后勤工作的管理提供重要的指導意見。避免管理權利的分散，在后續的管理中保證后勤工作管理的有效性，并及時掌握每位員工的具體發展要求，真正實現優化管理。

（三）培養、引進相關專業人才

為有效實現后勤社會化改革中人力資源管理的優化，還需要注重培養、引進相關專業人才，提升高校后勤管理內部人才的數量和質量。首先，注重對外界專業后勤管理人才的引進，提供合適的薪資待遇，完善高校后勤管理文化，吸引專業人才。其次，注重對內部人才的培養工作，根據后勤部門的實際發展狀況，定期進行專業技能培訓，確保員工在后續的工作中符合實際的發展需求。在對員工進行技能培訓工作的同時，還要注重提升員工的思想道德建設，確保其具備較強的責任心，能為高校后勤部門的發展貢獻力量。再次，設置專門的激勵政策，提升員工的工作積極性和歸屬感，促使員工將個人職業生涯規劃與高校后勤管理的發展緊密結合在一起。最后，加強校企合作，在開展勤工儉學的同時，注重對后勤管理人才的培養，充分利用高校學生的創新能力，吸引學生在完成學業后投入到后勤管理工作中，為后勤管理工作儲備發展必需的人才。

（四）完善后勤績效考核機制

人力資源管理重要的職能之一就是要建立一個有效、公平、合理的激勵機制，激勵機制的突出體現為薪酬與獎罰，績效考核與薪酬、獎罰相關聯，建立完善的后勤績效考核機制，充分調動員工的工作積極性。

1.明確績效考核計劃

制定員工的績效考核計劃需要以員工的個人任務績效為主、周邊績效為輔展開。在制定考核計劃的過程中，需要遵循科學、合理的原則，并實現多層次的考核，充分體現績效考核的實際價值。

2.制定可行的考核標準

在制定考核標準的過程中，需要員工明確崗位職責，并根據職責的不同制定不同的獎勵，以及對任務未完成進行的相應懲罰。

3.選取全面的考核主體

在選取考核主體時，需要考核實施人、被考核人員、高校后勤管理領導三方共同接受的主體，共同對考核者進行評價，然后以科學的權重得出客觀、全面的考核意見，確保考核意見的準確性。

4.運用實用的考核工具

在績效考核過程中，還需要運用實用的考核工具，并設置合理的考核周期。考核周期以及考核工具的選取需要根據各高校后勤部門的實際情況進行，并在考核周期及考核工具選取過程中，及時召開座談會，充分聽取各方意見。此外，在考核過程中，還要注重實現雙向溝通，讓考核雙方及時了解對方的真實需求，并據此調整考核工作，確保考核工作真實有效。

5.注重考核與激勵相結合

在績效考核的過程中，需要注重與激勵體制的有效結合，激勵政策主要分為精神激勵和物質激勵，針對表現優異的員工，要進行專門的獎勵，從而有效提升員工的工作積極性。考核結果應與員工的實際薪酬發放掛鉤，在進行物質獎勵的同時，還要注重精神獎勵、榮譽獎勵，并根據崗位的不同，領導可以對員工開展人文關懷，讓每個崗位的員工都深刻感到自己被尊重，并在后續的工作中更加努力。

6.建立科學的薪酬體系

根據員工崗位的具體情況，完善薪酬管理制度，對于工作強度大、工作時間長的員工適當提高其個人工資，使員工個體之間形成工資差異，以提升員工的工作積極性。

四、結束語

綜上所述，在后勤社會化改革發展的背景下，人力資源管理對于高校后勤的發展起著越來越重要的作用，為有效解決后勤社會化改革中人力資源管理問題，需要在今后的管理工作中明確高校后勤管理部門的戰略目標，減少多頭管理的問題，注重培養、引進相關專業人才，結合自身的實際問題尋找解決辦法，進一步完善管理系統，提高員工的工作能力和工作熱情。

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