淺析事業單位薪酬管理與職工激勵制度問題

章莉

摘要：隨著我國事業單位改革逐漸深入和市場經濟的不斷發展，事業單位機遇與挑戰并存。為了更好發揮出自身職能，為社會各個領域提供優質服務，事業單位要加強各方面的管理。薪酬管理和激勵制度是開展人力資源管理的有效手段，對提升人力資源質量發揮著重要作用。本文主要分析當下事業單位薪酬管理與職工激勵制度存在的問題，探討事業單位薪酬管理與職工激勵制度優化策略，希望對相關人員有一定的借鑒意義。

關鍵詞：事業單位；薪酬管理；職工激勵制度

引言

人力資源是事業單位一項重要的資源，各項活動的開展都需要人力資源的支持。基于此，人力資源管理質量直接影響著事業單位的后期發展。事業單位要采取有效措施提升職工工作的積極性，使他們在各自崗位進行創造性勞動，形成一股合力并作用于事業單位的發展。職工工作的積極性會受到各種因素的影響，薪酬管理和激勵制度是兩個重要因素，加強這兩方面研究有很強的現實意義。

一、事業單位薪酬管理制度與職工激勵的關系

薪酬管理和職工激勵從屬于人力資源管理內容。薪酬管理與職工激勵之間有著密切聯系，兩者在人力資源管理中具有相輔相成的作用。薪酬與職工的切身利益息息相關，高質量的薪酬管理可以對員工起到較好的激勵作用，進而充分體現出激勵制度的作用。另外，為了充分發揮出職工激勵制度的價值，相關人員也要統籌考慮各種因素提升薪酬管理的科學性和公平性，提升職工對薪酬管理的認可度，從而增強對單位的信任感。事業單位要想做好人力資源管理，就要明確薪酬管理和職工激勵的關系，這樣在開展具體工作時才會更有方向感和目標性。

二、優化事業單位薪酬管理與職工激勵制度的意義

（一）保障事業單位核心競爭力并留住人才的關鍵

核心競爭力的提升離不開人力資源這個核心要素，只有確保人力資源質量才能為單位核心競爭力的提升提供切實保障。薪酬管理與職工激勵制度對員工工作積極性有著直接影響，優化薪酬管理和職工激勵制度可以使不同崗位員工得到公平對待，使具有競爭力的薪酬和激勵制度提升對人才的吸引力，把人才引進來，然后留住。

（二）提升事業單位員工凝聚力并創造良性競爭氛圍

事業單位薪酬管理和激勵制度的優化可以把激勵作用覆蓋到事業單位各個部門和職工身上，有效激勵每個職工，最大化調動職工工作的積極性和主動性，在單位內部營造一種良性競爭氛圍，增強單位對職工的凝聚力，提升單位整體運行效率和質量。在良好的競爭氛圍中，每個職工基于工作崗位爭先恐后為單位做貢獻，從而提升團隊的戰斗力，高效開展各項工作。

（三）提高職工素質并轉變職工思想行為模式

薪酬管理的主要依據是職工對單位的價值，職工要想獲得更高的薪酬就要提升自身素質，并在思想和行為上嚴格要求自己，提升本崗位的工作質量，為事業單位創造更多的效益。可見，優化薪酬管理和激勵制度可以促使員工加強學習，全面提升自己，從而成為一個全方位發展的優秀人才[1]。

（四）調動職工工作積極性并提升整體工作業績

事業單位不同崗位職工在各方面都存在不同，尤其在工作積極性方面存在著較大差距。優化薪酬管理和激勵制度能夠針對不同員工需求進行激勵，提升激勵的有效性，從而調動他們工作的積極性，針對工作存在的不足主動完善提升。在這樣的工作氛圍中，事業單位的整體業績會有顯著提升，進而增強自身的市場競爭力，使其獲得更大發展空間。

三、當下事業單位薪酬管理與職工激勵制度中存在的問題分析

因為各種因素的影響，目前事業單位薪酬管理與激勵制度存在一定不足，降低了對職工的激勵效能。人力資源管理人員要重視這些問題，并對其進行分析，為后期制定優化策略做好鋪墊。

（一）薪酬管理和激勵制度的設置不合理

（1）薪酬管理偏向職務，缺少對年輕職工業績的激勵，缺乏對業績的激勵

目前事業單位薪酬管理偏向職工的資歷職務，存在一定論資排輩的現象。隨著事業單位人員老齡化問題的日益突出，很多年輕職工補充進來，為單位的發展注入了活力，助力事業單位在新的社會環境下獲得較大的發展。年輕員工不論接受新事物的速度、精神面貌，還是思維活躍程度方面都占有一定的優勢，這就要求在薪酬管理中充分尊重他們的價值，給予公平的薪酬，使他們在工作中獲得的較好業績體現在薪酬中。但是年輕優秀員工的薪酬與他們的價值不匹配，與資歷、職務高的老職工存在較大差距，加之事業單位對提升工資標準有嚴格要求，不能激發年輕員工工作積極性，同時也難以留住這些員工[2]。

（2）薪酬管理制度的激勵性不足，員工辦事效率不高

薪酬管理需要依據相應的制度，但是目前有些事業單位的薪酬管理制度激勵性不足，無法調動員工工作的積極性，導致員工辦事效率不高，降低事業單位的服務水平。事業單位運行機制與企業存在很大不同，其薪酬管理制度與我國經濟發展以及財政狀況有著密切聯系。其具體的薪酬分配需要經過政府相關部門的層層審核，這種薪酬分配模式雖然相對公平，但是缺乏靈活性。單位內部難以針對職工的具體表現調整薪酬分配，這就導致員工缺乏工作動力，不能對職工起到有效的激勵作用，制約了各個崗位職工的辦事效率，影響了事業單位的形象。

（3）薪酬激勵方式不合理，缺乏科學性

薪酬激勵效能與激勵方式有著密切聯系，只有不斷優化激勵方式，確保激勵方式的合理性和科學性才能充分發揮出其激勵作用。但是目前事業單位薪酬激勵方式缺乏合理性，首先薪酬激勵方式具有滯后性，無法滿足職工不斷發展的需求。很多事業單位通常對表現優異的員工進行激勵，但激勵范圍有很大的局限性。其次，薪酬激勵不夠靈活。隨著事業單位服務職能的變化，薪酬激勵雖然不斷豐富，但是實際的薪酬激勵項目單一，難以體現差異性。最后，薪酬激勵方式缺乏科學性。長期以來我國事業單位未能形成一套完善的薪酬激勵管理機制，導致這項機制的具體內容與事業單位實際存在著很大出入，不能有效指導管理人員進行薪酬管理。

（4）績效薪酬占比較小

目前事業單位的薪酬主要由三部分構成，分別是基本工資、津貼補貼、績效工資。其中績效工資包括崗位績效和績效獎金，可見績效獎金在整個工資構成中占比較小。績效獎金與員工的業務能力和綜合素質有著密切聯系，通過績效獎金可以反映職工對單位的價值。但是目前事業單位績效薪酬占比較小，無法有效激發職工工作的主觀能動性，制約了單位各項工作的開展。

（二）薪酬管理和激勵制度的執行不完善

事業單位要想做好職工的激勵工作就要切實把薪酬管理和激勵制度執行到位，但是目前事業單位薪酬管理和績效考核聯系不夠緊密，影響了對職工的激勵效能。事業單位雖然也實施了績效考核，但是其考核過程與考核結果存在著執行力不足的問題。一方面考核流程缺乏規范性，往往采用員工自行匯報方式進行考核；另一方面考核結果利用不足，缺乏與薪酬管理的聯系性。加之績效考核缺乏透明性，管理人員很難對員工的價值進行判斷并體現在薪酬管理中[3]。

（三）對薪酬管理和激勵制度的重視程度不高

事業單位由于長期受到傳統管理模式的影響，在薪酬分配中存在著一定的平均主義。這雖然有利于維護單位的和諧，卻不能對員工起到有效的激勵作用，不利于事業單位發展。有些事業單位領導人員不重視薪酬管理和績效考核，薪酬管理缺乏合理性和公平性，績效考核流于形式，無法發揮出應有的作用。在這種薪酬管理和激勵制度下，無法對職工的工作起到激勵作用，影響了事業單位整體服務質量。

四、事業單位薪酬管理與職工激勵制度優化策略分析

（一）優化薪酬與激勵制度的設置

（1）合理設置薪酬結構

事業單位在發展過程中要不斷優化薪酬結構，使之符合自身發展需求，更好滿足職工的心理預期。薪酬結構的設計要從薪酬管理切入，并在對市場進行充分調查的基礎上優化薪酬分配方案，使薪酬管理更加科學有效。事業單位還可以豐富薪酬分配形式，使多樣化的薪酬分配能夠在多個層面激勵員工。另外，事業單位在設置薪酬結構時還要考慮到一些特殊崗位，比如技術崗位等。通過有效手段調控薪酬分配，優化分配結構，使分配更加公平。

（2）構建多元化激勵模式

新時期事業單位的發展會面臨新情況、新問題。為了獲得更好的發展事業單位要重視對員工的激勵，認識到激勵的重要性。社會的發展也使事業單位職工對激勵有了更加多元的需求，僅靠物質激勵難以滿足職工需求。基于此，事業單位人力資源管理部門要深入分析各個崗位的工作性質，全面了解職工需求，提供有針對性的激勵措施，進而提升激勵的有效性。比如針對新員工要加強培養力度，為他們創造更多的機會加速其成長，滿足他們職業發展需求，激勵他們在崗位為單位奉獻更多的個人價值。

（3）采用科學合理的薪酬激勵方式

事業單位要想借助薪酬激勵職工就要采用科學合理的薪酬激勵方式。首先，要根據崗位實際合理設置工資補貼。補貼工資作為職工工資的組成，可以根據國家政策，結合單位情況設置福利制度，還要全面考量職工的勞動量、工作態度等實施不同的標準。其次，還可以根據職工的崗位設置崗位津貼。事業單位為社會各個領域提供服務，崗位類型較多，比如有管理崗位、后勤崗位、技術崗位等，不同的崗位有不同的工資標準，也可以有不同的津貼。

（4）轉變績效激勵模式

高質量的績效考核對員工有著較好的激勵作用，新時期事業單位需要轉變績效激勵模式，提升績效考核效能和對職工的激勵性。首先，管理人員要完善績效激勵機制，緊跟事業單位改革步伐，理順績效考核體系，量化工作指標。其次，提升職工的責任感和使命感，把精神激勵作為績效激勵的基礎，使員工獲得一種榮譽感。最后，建立績效考核反饋機制，提升考核結果的利用價值，明確員工職責，規范員工行為，轉變前期績效激勵模式，營造良好環境。

（二）做好績效激勵工作執行

（1）優化崗位設計，做好人員工作分配及職位管理

?績效激勵作用的發揮還需要管理人員對績效工作的執行。首先，管理人員要根據事業單位職能的變化不斷優化崗位設計，使崗位設計能夠為各項工作的開展提供支持。其次，在優化設計崗位的基礎上還要做好人員分配，一方面確保職工勝任工作崗位，另一方面還要使職工在崗位上實現最大化的價值。最后，管理人員還要做好職位管理，根據職位要求加強對職工工作的管理，使他們明確職位內容和職責，并根據職位特點采取有效的激勵措施使職工高質量地完成工作。

（2）完善崗位評價與分析，明確考核內容

事業單位績效激勵工作執行還要進一步完善崗位評價與分析。首先，管理人員要設定合理的崗位評價指標，不同崗位類型要具有差異性，體現出崗位評價的針對性。其次，要組織專門的人員開展這項工作，提升評價和分析結果的科學性、準確性，進而在后期對員工的工作進行全面評價。最后，還要對崗位評價結果進行分析，使崗位評價結果更加科學、合理。在做好崗位評價與分析工作的基礎上使管理人員和員工明確考核內容，為后期高質量開展考核打好基礎[4]。

（三）明確對績效管理和激勵制度的重視程度

（1）加強管理人員任職

事業單位需要對績效管理人員的工作提出明確要求，提升他們的任職資格，使他們更好勝任工作，切實體現出績效考核和激勵制度對員工的激勵作用以及對事業單位發展的促進作用。隨著事業單位的不斷發展，管理人員的任職要求也要相應提升，為他們高質量開展績效考核提供切實的保障。

（2）提升事業單位管理理念

理念是行動的先導。績效考核以及激勵制度要想發揮出更大的作用需要管理人員提升管理理念，把以人為本的管理理念融合到績效工作中，使員工感受到管理的人性化，提升對單位管理的滿意度，從而配合管理人員完成績效考核，提升事業單位各個崗位工作質量，促進自身服務質量的提升。

五、結束語

新的社會經濟環境下事業單位要想提升競爭力就要加強人力資源管理，充分調動職工的積極性。目前事業單位薪酬管理和激勵制度還存在一定問題，管理人員要制定有效策略提升薪酬管理水平，完善激勵制度，為事業單位發展注入更多的活力。

參考文獻

[1]包樂.淺析機關事業單位薪酬管理與職工激勵制度問題[J].商業文化，2022，（10）：58-59.

[2]薛于施.淺析國有企業薪酬管理與職工激勵制度問題[J].商業文化，2022，（10）：62-63.

[3]朱曉姣.事業單位人力資源管理中的激勵問題探討[J].投資與創業，2021，32（20）：202-204.

[4]沈燕.薪酬管理與職工激勵策略設計[J].財經界，2019，（30）：239-240.