高管薪酬激勵會影響企業綠色創新嗎

摘? 要：綠色創新是國家和企業發展的主要驅動力，研究如何提高企業綠色創新能力對促進企業可持續發展具有積極意義。基于2012－2021年中國滬深A股上市公司的面板數據，探究高管薪酬激勵對企業綠色創新的影響以及作用機制，并且引入內部控制和融資約束變量，進一步檢驗內部控制和融資約束在其中所發揮的調節作用。結果發現：高管薪酬激勵能夠顯著促進企業綠色創新，該作用通過緩解信息不對稱問題得以實現；內部控制能夠強化高管薪酬激勵對企業綠色創新的促進作用；融資約束會抑制高管薪酬激勵對企業綠色創新的促進作用。此外，分樣本檢驗發現，高管薪酬激勵對企業綠色創新的促進作用，在非國有、重污染以及東部地區的企業中尤為顯著。

關鍵詞：高管薪酬激勵；內部控制；融資約束；環境信息披露；企業綠色創新

中圖分類號：F272.3? ? ? 文獻標識碼：A

一、引言

改革開放以來，我國社會經濟實現了快速發展，但與此同時自然生態環境也受到了嚴重污染，土地質量下降、大氣污染、水體污染、資源枯竭等環境問題日益突出。黨的二十大報告指出，要推動綠色發展，促進人與自然和諧共生，加快發展方式綠色轉型，深入推進環境污染防治，提升生態系統多樣性、穩定性、持續性，積極穩妥推進碳達峰碳中和。企業作為環境污染問題的主要責任者，成為環境保護與治理的關鍵環節。因此，如何有效地減少污染排放、節約能源資源消耗，將是企業亟待解決的重要課題。

綠色創新作為企業減輕生態環境污染、節約能源資源的重要工具，其所具備的可持續競爭優勢已經得到普遍認可。高管作為企業綠色創新的重要決策者，在很大程度上決定了綠色創新活動的可持續性，要想高管更加積極負責地開展綠色創新活動，必須要有合理有效的薪酬激勵方案來激發高管的綠色創新活力。因此，本文主要研究高管薪酬激勵對綠色創新的影響以及作用機制，為我國企業實現綠色創新能力跨越式發展提供理論依據。此外，綠色創新具有投入成本高、回報周期長、風險大、不確定性強等特點，企業要想有效地利用綠色創新來實現綠色發展目標，還需要重視內外部因素對綠色創新的影響。首先，內部控制作為一項內部治理機制，是企業綠色創新活動的重要保障，可以有效防范并降低綠色創新風險，從而促進企業綠色創新能力提升[1]。其次，資金是企業開展綠色創新活動的基礎，當企業面臨較低的融資約束時，資金比較充裕，企業具有較高的創新意愿和創新能力[2]，而當企業面臨較高的融資約束時，自有資金不足，其創新活動則會受到抑制[3]。最后，環境信息披露能夠有效降低企業內外部信息不對稱，贏得外部利益相關者的認可和資源支持，進而促進企業綠色創新[4～5]。由此可見，高管薪酬激勵、內部控制、融資約束、環境信息披露均能在一定程度上影響企業綠色創新，但是現有研究缺乏從整體視角來探究四者對企業綠色創新的綜合作用機制。因此，本文將其納入同一理論框架，探究高管薪酬激勵對企業綠色創新的影響以及內部控制、融資約束、環境信息披露在其中發揮的中間作用無疑具有重要的理論價值和現實意義。

本文可能的貢獻在于：第一，豐富和補充了高管薪酬激勵的經濟后果和企業綠色創新的相關研究，將以往學者研究的經濟后果進一步擴展。同時，本文以產權性質、環保屬性以及地區為分組依據，論證了高管薪酬激勵對綠色創新作用的異質性，以期為政策的制定與實施提供依據。第二，建立了“行業-年份”雙向固定效應模型，實證分析高管薪酬激勵對綠色創新的影響，并檢驗了內部控制和融資約束對兩者關系的調節效應以及環境信息披露在兩者關系中發揮的中介效應，揭示了高管薪酬激勵對企業綠色創新的作用機制，拓展了綠色發展的研究范疇，為促進企業綠色創新提供新的思路和方向。

二、文獻綜述

綠色創新是指遵循生態原理和生態經濟規律，以減輕生態環境污染、節約資源能源為主要目標，生態負效應最小的技術、工藝和產品的總稱。現有關于企業綠色創新影響因素的研究較為豐富，大多數學者主要從內部和外部兩個方面對綠色創新的影響因素展開研究。一方面，外部影響因素主要包括綠色信貸、市場壓力、政府補貼、融資約束、環境規制等。程振等（2022）指出綠色信貸政策能夠顯著促進重污染企業綠色創新水平提升[6]。Zhang和Zhu（2019）研究發現消費者壓力會促進企業綠色產品創新水平和綠色工藝創新水平提升[7]。梁亞琪等（2022）指出政府補貼對企業綠色創新具有激勵作用[8]。葉翠紅（2021）認為融資約束是抑制企業綠色創新的重要因素[9]。于克信等（2019）指出環境規制與綠色創新之間存在倒“U”型關系[10]。另一方面，內部影響因素主要包括社會責任、環境信息披露、高管環保認知、高管學歷、高管薪酬差距、高管團隊環境注意力等。肖小虹等（2021）研究發現企業履行社會責任有助于促進綠色創新[11]。朱鵬和郭文鳳（2022）指出企業提升環境信息披露水平有助于促進綠色創新[12]。梁敏等（2022）研究發現高管環保認知正向促進企業綠色創新績效提升[13]。Amore等（2019）研究指出高管學歷越高，企業的綠色創新水平越高[14]。耿合江（2020）指出高管內外部薪酬差距均顯著促進企業綠色創新[15]。吳建祖和華欣意（2021）研究發現高管團隊環境注意力與企業綠色創新戰略顯著正相關[16]。

另一組與本文研究主題相關的文獻是高管薪酬激勵，目前關于高管薪酬激勵與企業綠色創新的文獻較少，主要研究集中在高管薪酬激勵對企業創新的影響。大多數學者認為高管薪酬激勵通常與企業業績相掛鉤，高管薪酬激勵能夠有效地解決委托代理問題，激發高管進行技術創新的積極性和主動性，進而促進企業創新水平提升[17]。Lin等（2011）研究發現高管薪酬激勵對非國有企業研發支出具有顯著的正向影響[18]。Kini和Williams（2012）研究指出高管薪酬激勵能夠在一定程度上降低委托代理沖突，對企業技術創新具有顯著的促進作用[19]。劉婷婷等（2018）研究發現高管薪酬激勵與企業創新呈正相關關系，且內外部約束機制的聯合作用有助于加強高管薪酬激勵效果[20]。穆林娟和宋巍巍（2019）研究指出融資約束會抑制高管激勵對研發投入的促進作用[21]。孫自愿等（2021）研究指出高管薪酬激勵和內部控制質量均有助于促進企業技術創新動態能力的提高[22]。翁辰和馬良澤（2022）研究發現高管薪酬激勵有助于促進非國有企業創新水平提升，而薪酬管制政策的實施會對國有企業創新產生抑制作用[23]。此外，也有少數學者得出了不一樣的結論。Ederer和Patacconi（2010）認為高管薪酬激勵是一種短期激勵方式，對高管無法起到明顯的激勵效果，不能促進企業技術創新[24]。劉曉慧等（2018）研究發現高管薪酬激勵與企業創新績效之間呈顯著的倒“U”型關系[25]。

綜上所述，現有文獻主要圍繞高管薪酬激勵和企業創新展開研究，鮮有文獻論證高管薪酬激勵對企業綠色創新的影響。而綠色創新作為企業創新的重要組成部分，具備企業創新的各種特性[26]。鑒于此，本文聚焦于綠色創新這一獨特創新形式，以2012－2021年中國滬深A股上市公司為樣本，采用雙向固定效應模型探究高管薪酬激勵對企業綠色創新的影響以及作用機制。

三、理論分析與研究假設

（一）高管薪酬激勵與企業綠色創新

在市場經濟持續發展、市場競爭越來越激烈的當下，企業要想做到長久可持續發展，實現經濟效益和環境效益的雙贏，就需要加大綠色研發強度，提高企業綠色創新能力。高管薪酬激勵機制作為一種可以將企業業績與管理層決策活動聯系在一起的內部治理機制，在短期內就能夠有效降低管理層的風險厭惡程度，激發管理層的創新意愿[27]。另外，委托代理理論認為，企業的資產所有者追求的最終目標是企業價值的最大化，而企業高管則更在意于自己能夠獲得的薪酬數額。高管薪酬激勵機制則可以有效化解委托代理過程中產生的矛盾，降低企業的委托代理成本[28]。同時，Lerner和Wulf（2007）研究發現薪酬激勵能夠讓高管在進行創新嘗試失敗后，仍然可以獲得基本收益，這有利于約束高管的短視行為和風險規避行為[29]。此外，最優薪酬契約理論主張構建企業經營業績與高管薪酬水平相掛鉤的激勵機制，促使高管按照股東制定的目標行事，進而達到緩解委托代理問題的目的[30]。

企業開展綠色創新活動主要是為了提高市場競爭力，強化綠色競爭優勢，促進企業綠色發展。綠色創新是一項投資回報周期較長的活動，其對企業的價值不會立即反映在當期的經濟收益中，因此高管在作出提高綠色創新投入的決策時，必然會犧牲一部分當期利益。而對高管實施薪酬激勵能夠彌補高管開展綠色創新活動的損失，消除或減少高管的顧慮，從而降低高管與企業股東在利益方面的沖突。同時，高管薪酬是高管憑借自身技術、能力、知識經驗等，通過腦力或者體力勞動向企業換取的貨幣收益。因此，薪酬激勵能夠對高管產生重要的影響，不僅可以激勵高管勤勉盡責，還可以促使高管打破固步自封、創新停滯的局面。另外，馬斯洛需求層次理論認為薪酬水平的提高可以滿足高管最基本的生理需求，而生理需求是人類所有高層次需求的基礎，能夠對高管產生一定程度的激勵作用。在中國當前的社會背景下，大多數企業的高管正處于財富累積階段，因此薪酬激勵對高管仍具有非常強的吸引力，故企業可以通過制定合理的薪酬激勵方案來減少高管創新決策的壓力，激發高管開展創新活動的積極性，進而有助于提升企業的創新水平[31]。基于此，本文提出第一個研究假設：

H1：高管薪酬激勵對綠色創新具有顯著的正向影響。

（二）高管薪酬激勵、內部控制與企業綠色創新

委托代理問題是導致企業投資效果下降的主要原因，而綠色研發投資是企業重要的投資行為之一，其決定著企業能否可持續發展。為了保障企業有充足的綠色創新資金，企業通常會對高管采取薪酬激勵政策，并關注于高管為企業綠色創新績效所作出的貢獻。但是，對高管實施薪酬激勵政策后，企業內部仍然存在著不少問題，如高管濫用企業資金和高管貪污等。這說明薪酬激勵政策雖然能夠解決企業部分委托代理問題，但無法徹底將其根除，故對企業經營管理的積極影響有限。然而，內部控制機制的建立健全，無疑可以進一步有效解決企業存在的委托代理問題。

內部控制作為企業重要的內部治理機制，其運行過程貫徹于企業經營實踐。高管在作出綠色創新投資決策前會衡量綠色創新的風險和收益，若綠色創新風險大于收益，高管必然會減少綠色創新投入。但是，內部控制作為企業降低風險的重要機制之一，能夠有效減少企業綠色創新過程中面臨的風險。Bargeron等（2010）認為內部控制可以通過一系列控制措施將開展創新活動的風險降至最低，進而保障綠色創新活動的正常實施[32]。另外，隨著企業高管薪酬激勵水平的日漸增長，肯定會出現高級管理人員為了自身利益最大化而做出有損于股東財富的機會主義行為。此時，有效的內部控制不僅可以發揮監管與制約高管違規行為的作用，還能夠提升企業與高管之間的信息溝通效率，降低企業各方信息的不確定性，提高企業綠色創新決策過程中的科學性與透明度，同時也會提升高管對薪酬水平的敏感度，進一步加強薪酬激勵對綠色創新的正向影響。并且，高質量的內部控制有利于企業及時察覺并改善高管創新能力不足或過度創新的現象[33]。因此本文認為，高水平的內部控制不僅能夠降低綠色創新過程中的風險，為開展綠色創新活動創造良好的環境，還可以促進企業內部信息溝通，使高管的綠色研發投資活動更加透明公正，同時提升高管對薪酬激勵的敏感度，避免高管的短視行為和自利行為，從而有助于激發高管的綠色創新活力，不斷增強企業綠色創新能力。基于此，本文提出第二個研究假設：

H2：內部控制有助于強化高管薪酬激勵對綠色創新的促進作用。

（三）高管薪酬激勵、融資約束與企業綠色創新

資金是企業的“血液”，對于企業綠色創新活動來說十分重要。從綠色研發過程來看，資金貫穿于綠色創新活動的各個環節。首先，在企業確定綠色研發項目后，研發設備的購置和研發人員的工資都需要大量的資金。其次，在綠色技術產品設計開發階段，需要有雄厚的資金支持產品的試驗生產和防止企業由于創新失敗而陷入經營困境。最后，在綠色技術產品成熟階段，綠色技術產品的生產、宣傳、營銷、售后服務等都需要足夠的資金投入。由此可見，綠色創新具有成本高、回報周期長、風險大的特性，企業當期不能立刻獲得足夠多的超額利潤[34]。于是，企業就可能會出現當期利潤無法滿足下一期生產經營和研發活動支出的情況，或者產生巨額研發支出吞噬留存收益的現象。因此，企業要想正常地開展綠色創新活動，必須要有大量的資金支持。然而，融資約束可能會導致企業優先將資金用于維持日常生產經營活動，進而無法為開展綠色創新活動提供所需的資金。

企業綠色創新活動對資金的需求量較大，但綠色創新具有無形性和價值難以準確度量的特性，導致綠色創新難以作為抵押資產向銀行等金融機構借款，進而致使高管能夠用于綠色創新活動的資金大大減少。于是，企業融資環境的變化可能會使高管重新評估綠色創新項目的可行性，做出削減綠色創新投資的決策，從而高管薪酬激勵對綠色創新的促進作用就會因融資約束的存在而受到抑制。另外，當企業面臨融資約束困境時，企業的經營風險和財務風險將會被無限放大，高管的經營管理決策也會變得十分謹慎，特別是當企業的經營風險上升至與薪酬激勵不相匹配時，高管會放棄綠色創新投資決策以補償融資約束帶來的風險。此外，高管薪酬激勵對企業現金流的敏感度較高，故企業需要有一定的資金儲備以滿足薪酬激勵的資金需求。但是，隨著融資約束程度的提高，企業能夠用于薪酬激勵的資金逐漸減少，高管薪酬激勵對綠色創新的促進作用也會隨之被削弱。基于此，本文提出第三個研究假設：

H3：融資約束會抑制高管薪酬激勵對綠色創新的促進作用。

（四）高管薪酬激勵、環境信息披露與企業綠色創新

企業與外部利益相關者之間存在信息不對稱問題，綠色創新成本高、回報周期長、風險大、不確定性強的特性加劇了外部利益相關者對信息不對稱的敏感程度，導致企業缺乏足夠的資金開展綠色創新活動。環境信息披露作為外界了解企業社會責任承擔情況和環境行為的重要途徑，可以有效地減少企業內外部信息不對稱，提高企業的綠色聲譽和形象，贏得投資者的青睞，吸引更多資本投入，為企業開展綠色創新活動奠定資金基礎，進而促進企業綠色創新。此外，高管薪酬激勵是企業內部治理機制中不可或缺的重要組成部分，科學有效的薪酬激勵機制能夠促使高管更好地履行職責并抑制其機會主義行為[35]。馮璇等（2009）認為有效的薪酬激勵方案能夠激勵高管努力工作，從而有助于提高企業的可持續發展能力[36]。由此可見，科學合理的薪酬激勵機制可以有效提升高管工作的積極性和創新性，為了獲得更多的薪酬激勵，高管會更加注重企業的長遠可持續發展，會更加關注于企業的環境治理表現，并會主動提高環境信息透明度，以向外界傳遞企業積極承擔環境責任的綠色形象[37]。因此本文認為，高管薪酬激勵能夠通過促進環境信息披露水平提升，緩解信息不對稱的影響，增強投資者的信心，贏得更多投資者認可和資源支持，進而促進企業綠色創新水平提升。基于此，本文提出第四個研究假設：

H4：環境信息披露在高管薪酬激勵與綠色創新的關系中發揮中介效應。

四、研究設計

（一）數據來源與處理

本文以2012－2021年中國滬深A股上市公司為樣本，并進行了以下篩選：（1）剔除相關研究變量數據缺失的上市公司；（2）剔除金融行業的上市公司；（3）剔除ST類和*ST類上市公司。最終篩選出13830個有效觀測值。為消除極端值的影響，對所有連續變量進行1%分位的縮尾處理。本文企業綠色專利數據取自于CNRDS數據庫，內部控制數據來源于迪博數據庫發布的內部控制指數，環境信息披露數據以及其他財務數據來自于CSMAR數據庫。實證研究通過STATA17.0實現。

（二）變量說明

1. 被解釋變量

企業綠色創新（GI）。考慮到專利數據可以較為準確地測度企業創新活動產出的數量和質量，而專利授權存在明顯的時滯性，故綠色專利申請數能更精準地度量企業的綠色創新績效。因此，本文借鑒黎文靖和鄭曼妮（2016）[38]的研究，以企業綠色專利申請數量來測度綠色創新，并對該指標加1取自然對數以消除量綱的影響。

2.解釋變量

高管薪酬激勵（SALARY）。由于研究切入點不同，學者們對高管薪酬激勵衡量指標的選擇不盡相同。本文借鑒陳修德等（2015）[39]的研究，以企業排名前三的高管薪酬總額的自然對數作為高管薪酬激勵的代理變量。

3.調節變量

內部控制（ICD）。現有研究對內部控制質量的數據來源主要有以下三種：一是自建內部控制質量評價體系；二是上市公司發布的內部控制審計報告或內部控制自我評價報告；三是權威評價機構發布的報告。由于迪博數據庫發布的內部控制指數具有較高的科學性和權威性，因此本文借鑒李姝等（2017）[40]的做法，以迪博數據庫發布的內部控制指數/100來衡量內部控制質量。該指標越大，表示企業內部控制質量越高。

融資約束（FC）。現有研究對融資約束的衡量方式有很多種，諸如SA指數、WW指數、KZ指數等。本文參考李志斌等（2022）[41]的研究，以SA指數的絕對值來衡量融資約束（FC），SA指數的絕對值越大表示企業的融資約束程度越高。其中，本文借鑒鞠曉生等（2013）[42]、Hadlock和Pierce（2010）[43]的做法，選取具有強外生性的企業年齡和企業規模構建SA指數，該衡量方法符合中國資本市場狀況并在中國情境下得到廣泛應用，SA指數的具體測算方式如下：

（1）

在式（1）中，SA代表融資約束，Size代表企業規模，以企業總資產規模的自然對數來衡量，Age代表企業年齡，以觀測年份與企業成立年份之差來衡量。

4.中介變量

環境信息披露（EDI）。本文參考郭毓東和洪揚（2022）[44]的研究，采用內容評分法對環境信息披露進行度量。首先，從五個維度對環境信息披露內容進行分類，共分為三十項評分指標。然后，根據評分規則對各個企業當年的環境信息披露進行評分，最高得分為42分。最后，通過計算得出各個企業的環境信息披露水平，即某上市公司當年環境信息披露=所有披露指標得分之和/最高得分。具體說明及評分規則見表1。

5.控制變量

借鑒王旭和王非（2019）[45]的研究，本文設置以下控制變量：企業規模（SIZE）、產權性質（SOE）、盈利能力（ROE）、股權集中度（FIRST）、企業績效（TOBINQ）、兩職合一（DUAL）、償債能力（LEV）、獨立董事比例（INDE）、研發投入強度（RD）、發展能力（GROWTH）、行業（INDUSTRY）以及年份（YEAR）。具體變量定義及說明見表2。

（三）模型設計

為檢驗高管薪酬激勵對企業綠色創新的促進作用，即驗證H1，設定如下模型：

（2）

為探究內部控制對高管薪酬激勵與企業綠色創新關系的調節效應，即驗證H2，設定如下模型：

（3）

為研究融資約束對高管薪酬激勵與企業綠色創新關系的調節效應，即驗證H3，設定如下模型：

（4）

為驗證環境信息披露對高管薪酬激勵與企業綠色創新關系的中介效應，即驗證H4，本文參考溫忠麟等（2004）[46]的中介效應檢驗方法，設定如下模型：

（5）

（6）

在上述模型中，i和t分別代表不同的企業和年份，β代表各個變量的系數，Controls代表控制變量，ε代表隨機擾動項，GI代表企業綠色創新，ICD代表內部控制，FC代表融資約束，EDI代表環境信息披露，INDUSTRY代表行業固定效應，YEAR代表年份固定效應。此外，本文使用“行業-年份”雙向固定效應模型，同時在企業層面進行聚類Cluster處理，并采用Robust調整的標準誤。

五、實證結果與分析

（一）描述性統計

表3為描述性統計結果，其中，企業綠色創新能力（GI）的最小值為0，最大值為3.784，均值為0.554，說明不同企業間綠色創新能力差異較大。高管薪酬激勵（SALARY）的最小值為12.990，最大值為16.430，均值為14.490，表明樣本企業間高管薪酬激勵存在差距，但整體差距不是很大。內部控制（ICD）的最小值為0，最大值為8.214，均值為6.403，說明樣本企業內部控制水平存在較大差異。融資約束（FC）的最小值為3.172，最大值為4.357，均值為3.775，說明樣本企業均面臨一定程度的融資約束。環境信息披露（EDI）的最小值為0，最大值為0.643，均值為0.151，說明樣本整體的環境信息披露水平較低，且不同企業間環境信息披露水平參差不齊。

（二）回歸結果分析

根據表4第（1）列中高管薪酬激勵與綠色創新的回歸結果可知，高管薪酬激勵（SALARY）與綠色創新（GI）的系數在1%的水平上顯著為正，意味著高管薪酬激勵有助于促進企業綠色創新，H1得到實證支持。表明企業提升高管薪酬激勵水平能夠降低高管對綠色創新風險的厭惡程度，有效約束高管的短視行為和風險規避行為，提高高管的綠色創新意愿，進而促進企業綠色創新水平提升。

表4第（2）列為內部控制的調節效應的回歸結果。從中可知，高管薪酬激勵（SALARY）與內部控制（ICD）的交乘項（SALARY×ICD）系數在1%的水平上顯著為正，意味著內部控制能夠強化高管薪酬激勵對綠色創新的促進作用，H2得到驗證。表明高水平的內部控制機制能夠有效降低綠色創新風險，為綠色創新提供良好的環境，同時可以促進企業內部信息溝通與交流，促使高管的綠色研發投資活動更加透明公正，提升高管對薪酬激勵的敏感度，避免高管的短視行為和自利行為，進一步強化高管薪酬激勵對綠色創新的促進作用。

表4第（3）列為融資約束的調節效應的回歸結果。從中可以看出，高管薪酬激勵（SALARY）與融資約束（FC）的交乘項（SALARY×FC）系數在1%的水平上顯著為負，意味著融資約束會抑制高管薪酬激勵對綠色創新的促進作用，H3得到實證支持。表明較高的融資約束會減少企業可利用的資金，降低高管薪酬激勵水平，擴大企業的經營風險和財務風險，加大高管對風險的敏感程度，降低企業進行綠色創新活動的可能性，致使高管做出削減綠色研發投資的決策，進而高管薪酬激勵對綠色創新的促進作用會被削弱。

表5為環境信息披露的中介效應的回歸結果。首先，根據表5第（1）列的回歸結果可知，高管薪酬激勵（SALARY）的系數為正，且通過了1%的顯著性檢驗，意味著高管薪酬激勵能夠促進企業綠色創新水平提升。其次，如表5第（2）列所示，高管薪酬激勵（SALARY）與環境信息披露（EDI）的系數在1%的水平上顯著為正，意味著高管薪酬激勵對環境信息披露質量具有促進作用。最后，表5第（3）列報告了為檢驗環境信息披露的中介效應，加入環境信息披露（EDI）為控制變量時的回歸結果。其中，環境信息披露（EDI）的系數為正，且通過1%的顯著性檢驗，說明企業披露高質量的環境信息有助于提高綠色創新能力。同時，高管薪酬激勵（SALARY）的系數在1%的水平上顯著為正，且其系數相較于未加入中介變量之前有所降低，說明環境信息披露在高管薪酬激勵對綠色創新的影響中起到部分中介作用，H4得到驗證。此外，Sobel檢驗、Goodman1檢驗以及Goodman2檢驗均顯著，中介效應占比為13.74%。表明高管薪酬激勵能夠通過提高環境信息披露質量，削弱信息不對稱的影響，從而提升企業綠色創新水平。

六、進一步分析和穩健性檢驗

（一）異質性分析

1.? 產權性質

由于企業所有權性質不同，企業的經營目的、戰略目標和制度背景也會不同，因此高管薪酬激勵對綠色創新的影響可能會產生差異。為了探究產權性質的異質性影響，本文將全樣本分為國有企業和非國有企業進行分組回歸分析。表6第（1）～（2）列為產權性質分組檢驗結果。從中可知，在國有企業樣本中，高管薪酬激勵與企業綠色創新不相關。而在非國有企業樣本中，高管薪酬激勵（SALARY）的系數為正，且通過了1%水平上的顯著性檢驗。同時，進行費舍爾組間差異檢驗后發現，兩組的差異在5%顯著性水平上顯著。綜上所述，非國有企業高管薪酬激勵有助于促進綠色創新。產生上述結果的原因可能在于：國有企業大多更注重于擴大市場規模，高管薪酬激勵有各種限制，綠色創新意愿不強，故高管薪酬激勵對綠色創新的促進作用不明顯。而非國有企業高管綠色創新意愿較高，對薪酬激勵的敏感度較高。因此，非國有企業可以通過薪酬激勵來激發高管的創新活力，進而增強綠色創新能力。

2. 環保屬性

考慮到不同企業之間具有不同的環保屬性，高管薪酬激勵對企業綠色創新的促進作用或許存在異質性。因此，為了探究環保屬性的異質性影響，本文依據中國證監會2012年修訂的《上市公司行業分類指引》、環境保護部2008年制定的《上市公司環保核查行業分類管理名錄》以及《上市公司環境信息披露指南》，確定以冶金、紡織、造紙、火電、制藥、化工、制革、采礦、石化等16個重污染行業的企業為重污染企業，否則屬于非重污染企業，并進一步將研究樣本分為重污染企業和非重污染企業進行分組回歸分析。表6第（3）～（4）列為環保屬性分組回歸結果。從中可以看出，在重污染企業樣本中，高管薪酬激勵（SALARY）的系數為正，且通過了1%水平上的顯著性檢驗。而在非重污染企業樣本中，高管薪酬激勵與企業綠色創新仍然呈現正相關，但未通過顯著性檢驗。同時，進行費舍爾組間差異檢驗后發現，兩組的差異在1%顯著性水平上顯著。綜上所述，重污染企業高管薪酬激勵對綠色創新具有促進作用。這或許是因為：非重污染企業通過綠色創新來治理環境的邊際收益不如重污染企業大，從而削弱了非重污染企業高管對提升綠色創新水平的積極性。另外，重污染企業受到的媒體報道次數和環境處罰次數更多，社會公眾對重污染企業環境治理的關注度更高，進而無形中降低了非重污染企業高管面臨的環境壓力，導致高管開展綠色創新活動的動機下降，高管薪酬激勵對非重污染企業綠色創新的促進作用也會隨之削弱。因此，重污染企業更加注重通過綠色創新來節約資源和減輕污染，高管薪酬激勵對綠色創新的促進作用也更為明顯。

3. 地區差異

考慮到我國各地區市場競爭環境、資源稟賦以及經濟發展水平等方面存在較大差異，因此不同地區的企業高管薪酬激勵對綠色創新的影響也可能不一樣。基于此，為了檢驗地區差異所帶來的異質性影響，本文依據企業所在省份劃分為東部、中西部地區，并分別進行回歸分析。表6第（5）～（6）列為地區分組回歸結果。從中可知，在東部地區，高管薪酬激勵（SALARY）的系數在1%的水平上顯著為正。而在中西部地區，高管薪酬激勵與企業綠色創新無顯著相關關系。同時，進行費舍爾組間差異檢驗后發現，兩組的差異在1%顯著性水平上顯著。綜上所述，東部地區的企業高管薪酬激勵對綠色創新具有促進作用。產生該結果的原因可能是：相較于中西部地區，東部地區企業密集，市場競爭更為激烈，企業要想在競爭激烈的市場環境中生存和發展下去，必需要具備可持續發展能力。在競爭和發展的壓力下，企業高管具有更強烈的綠色創新動機，以求獲得更多的市場競爭優勢和市場占有率，同時高管付出的努力和承擔的風險更多，需要合理的薪酬進行補償。因此，東部地區企業高管對薪酬激勵更為敏感，高管薪酬激勵對綠色創新的促進作用也更為明顯。而中西部地區，創新資源相對匱乏，創新的成本和風險更大，高管的薪酬激勵收益與創新風險不對等。因此，中西部地區企業高管綠色創新的積極性不高，高管薪酬激勵對綠色創新的促進作用也不明顯。

（二）穩健性檢驗

1. 工具變量法

為了控制可能存在的內生性問題，本文參考安磊等（2018）[47]的研究，將解釋變量滯后一期（L.SALARY）作為工具變量，運用兩階段最小二乘法（2SLS）進行內生性檢驗。同時，對工具變量的有效性進行檢驗，結果顯示所選取的工具變量通過了弱工具變量檢驗和識別不足檢驗，表明工具變量選擇合理。根據表7兩階段最小二乘法檢驗結果可知，高管薪酬激勵與企業綠色創新顯著正相關，內部控制在兩者間發揮正向調節作用，融資約束在兩者關系中起到負向調節作用，環境信息披露對兩者關系具有部分中介效應，實證結果符合預期。由此可見，本文主要的分析結論較為可靠。

2.替換被解釋變量

為了檢驗實證結果的可靠性，本文運用替換被解釋變量法進行穩健性檢驗，分別采用企業綠色發明專利申請數加1取自然對數（GI2）和綠色實用新型專利申請數加1取自然對數（GI3）作為綠色創新（GI）的替代變量重新進行實證分析。回歸結果如表8所示，關鍵變量的顯著性和符號均未發生明顯變化，實證結果符合預期，故前文回歸結果具有較好的穩健性。

3.滯后一期相關變量

考慮到高管薪酬激勵、內部控制、融資約束、環境信息披露對企業綠色創新的影響可能存在滯后效應以及反向因果關系，而導致模型結果的不穩健。因此，為了解決上述問題，本文將核心變量以及相關控制變量滯后一期進行實證檢驗。實證結果如表9所示，所有核心變量的顯著性和符號均未發生明顯改變，檢驗結果與前文基本一致。因此，本文所得研究結論較為穩健。

七、結論及建議

在綠色創新驅動經濟高質量發展的背景下，本文以2012－2021年中國滬深A股上市公司為樣本，研究了高管薪酬激勵對企業綠色創新的影響以及作用機制，并且進一步論證了內部控制和融資約束在其中所發揮的調節作用，同時對企業的異質性展開深入分析。主要結論為：（1）高管薪酬激勵與企業綠色創新顯著正相關。表明企業提升高管薪酬激勵水平有助于降低高管對綠色創新風險的厭惡程度，有效約束高管的短視行為，激發高管的綠色創新活力，進而促進企業綠色創新。（2）內部控制在高管薪酬激勵對企業綠色創新的影響中起到正向調節作用。表明高質量的內部控制能夠降低綠色創新過程中的風險，為企業進行綠色創新活動創造良好的環境，同時可以促進企業內部信息溝通，使得高管的綠色創新投資活動更加公開透明，加強高管對薪酬激勵的敏感度，進一步增強高管薪酬激勵對綠色創新的促進作用。（3）融資約束會抑制高管薪酬激勵對企業綠色創新的促進作用。表明較高融資約束會減少企業可利用的資金，降低高管薪酬激勵水平，擴大企業的經營風險和財務風險，提高高管對風險的敏感程度，致使高管做出削減綠色研發投資的決策，從而抑制高管薪酬激勵對綠色創新的促進作用。（4）環境信息披露在高管薪酬激勵與綠色創新的關系中起到部分中介效應。表明高管薪酬激勵能夠通過提升環境信息披露質量，削弱信息不對稱的影響，從而增強企業綠色創新能力。（5）企業產權性質不同，高管薪酬激勵對綠色創新的促進作用也不同。相較于國有企業，高管薪酬激勵對非國有企業綠色創新具有更加顯著的促進作用。（6）企業的環保屬性不同，高管薪酬激勵對綠色創新的促進作用也存在異質性。相較于非重污染企業，高管薪酬激勵對重污染企業綠色創新具有更加明顯的促進作用。（7）不同地區的企業高管薪酬激勵對綠色創新的影響也存在差異，高管薪酬激勵對企業綠色創新的促進作用在東部地區顯著，在中西部地區不顯著。

基于上述結論，提出以下對策建議：

（1）建立以綠色創新為導向的高管薪酬激勵系統，切實提升綠色創新績效。企業應建立以綠色創新為導向的高管薪酬激勵系統，將綠色創新績效與高管薪酬激勵水平相掛鉤，明確高管的綠色創新投資任務和職責，提高高管綠色創新決策效率，同時鼓勵高管關注企業長期利益，激發高管的創新熱情和意愿，從而有效促進綠色創新績效提升。另外，企業應合理提升高管薪酬激勵水平，對高管所承擔風險的損失進行補償，調動高管進行綠色創新投資的主動性和積極性，促使高管積極引領企業開展綠色創新活動，實現企業可持續發展。

（2）建立健全內部控制機制，強化綠色競爭優勢。企業應重視內部控制的作用，強化綠色創新方面的內部控制制度建設，降低綠色創新活動實施風險，減少高管研發投資壓力，提高高管綠色創新意愿，激勵高管加大綠色創新研發強度，加速實現綠色技術進步，不斷強化綠色競爭優勢，持續提升市場競爭力，實現企業高質量發展。另外，政府應完善內部控制制度實施細則，出臺制度協同、風險控制等內部控制指引，同時引導企業開展綠色創新活動，促進企業綠色創新水平提升。

（3）重視環境信息披露，破解融資約束困境。政府應進一步完善環境信息披露制度，明確環境信息公開的內容、途徑以及形式等，特別要加強環境信息定量披露，進而切實提高企業環境信息披露質量。同時，企業應增強綠色環保意識，積極主動提高環境信息透明度，不斷提升綠色聲譽和形象，贏得投資者的認可和支持，吸引更多資金投入，緩解融資約束困境，提高綠色創新水平，實現環境效益和經濟效益的雙贏。此外，金融機構應為符合綠色信貸標準的企業開辟綠色通道，直接滿足于企業的融資需求，切實解決企業融資難、融資貴、融資慢等難題，為企業綠色創新提供基礎和保障。

（4）持續完善薪酬激勵機制，釋放高管薪酬激勵對綠色創新的促進效能。一方面，對于非國有企業，政府應細化現有高管薪酬激勵規范，可從激勵模式、激勵對象、激勵條件、激勵方法等多維度對現有規范進行完善，進而為非國有企業設置特色化高管薪酬激勵機制提供制度支撐。同時，政府可為優質的綠色創新項目提供信用擔保，減少創新項目的審批程序，促進綠色創新項目及早實現。另一方面，重污染企業應積極踐行綠色發展理念，將高管薪酬激勵與環境績效相聯系，促進高管更加重視綠色創新和環境治理。東部地區的企業應保持強烈的綠色創新意愿，設置相對較高的基本薪酬，彌補高管承擔綠色創新風險的損失，降低高管對綠色創新風險的過度規避，切實解決企業綠色創新能力不足的問題。

參考文獻：

[1] 高凱，趙華擎，王玲.董事高管責任保險與制造業企業綠色創新——基于內部控制的中介效應[J].華東經濟管理，2022（2）：119-128.

[2] 于永達，陸文香.風險投資和科技企業創新效率：助力還是阻力？[J].上海經濟研究，2017（8）：47-60.

[3] BROWN J R，MARTINSSON G，PETERSEN B C. Do Financing Constraints Matter for R&D？[J]. European Economic Review，2012，56（8）：1512-1529.

[4] KHLIF H，GUIDARA A，SOUISSI M. Corporate Social and Environmental Disclosure and Corporate Performance：Evidence from South Africa and Morocco[J]. Journal of Accounting in Emerging Economics， 2015，5（1）：51-59.

[5] 張慧明，李麗蓉，曹紫荊.環境信息披露與高耗能行業的綠色創新——基于媒體關注的調節作用[J].會計之友，2022（17）：44-53.

[6] 程振，趙振智，呂德勝.綠色信貸、企業風險承擔與企業綠色創新——“波特效應”的中國證據[J].技術經濟與管理研究，2022（10）：68-74.

[7] ZHANG F，ZHU L. Enhancing Corporate Sustainable Development：Stakeholder Pressures， Organizational Learning，and Green Innovation[J]. Business Strategy and the Environment，2019，28（6）： 1012-1026.

[8] 梁亞琪，姜秀娟，高玉峰.政府補貼對企業綠色創新影響及效應分析——基于企業創新動機視角[J].地方財政研究，2022（1）：38-48.

[9] 葉翠紅. 融資約束、政府補貼與企業綠色創新[J].統計與決策，2021（21）：184-188.

[10] 于克信，胡勇強，宋哲.環境規制、政府支持與綠色技術創新——基于資源型企業的實證研究[J].云南財經大學學報，2019（4）：100-112.

[11] 肖小虹，潘也，王站杰.企業履行社會責任促進了企業綠色創新嗎？[J].經濟經緯，2021（3）：114-123.

[12] 朱鵬，郭文鳳.環境信息披露質量對綠色創新的影響[J].吉首大學學報： 社會科學版，2022（6）：92-101.

[13]梁敏，曹洪軍，王小潔.高管環保認知、動態能力與企業綠色創新績效——環境不確定性的調節效應[J].科技管理研究，2022（4）：209-216.

[14] AMORE M D，BENNEDSEN M，LARSEN B，et al. CEO Education and Corporate Environmental Footprint[J]. Journal of Environmental Economics and Management，2019（94）：254-273.

[15] 耿合江.高管薪酬差距、內部控制與企業綠色創新——以中國制造業上市公司為例[J].會計之友，2020（18）：122-130.

[16] 吳建祖，華欣意.高管團隊注意力與企業綠色創新戰略——來自中國制造業上市公司的經驗證據[J].科學學與科學技術管理，2021（9）：122-142.

[17] 程翠鳳.高管激勵、股權集中度與企業研發創新戰略——基于制造業上市公司面板數據調節效應的實證[J].華東經濟管理，2018（11）：118-125.

[18] LIN C，LIN P，SONG F M，et al. Managerial Incentives，CEO Characteristics and Corporate Innovation in Chinas Private Sector[J]. Journal of Comparative Economics，2011，39（2）：176-190.

[19] KINI O，WILLIAMS R. Tournament Incentives，Firm Risk，and Corporate Policies[J].Journal of Financial Economics，2012，103（2）：350-376.

[20] 劉婷婷，高凱，何曉斐.高管激勵、約束機制與企業創新[J].工業技術經濟，2018（9）：21-29.

[21] 穆林娟，宋巍巍.輕資產公司高管激勵對企業創新投入的影響[J].會計之友，2019（23）：16-21.

[22] 孫自愿，潘奕文，陳允晗.高管薪酬激勵、內部控制質量與技術創新動態能力[J].中國礦業大學學報（社會科學版），2021（2）：88-101.

[23] 翁辰，馬良澤.高管薪酬激勵與企業創新——基于中國上市公司的經驗證據[J].重慶大學學報（社會科學版），2022（3）：67-81.

[24] EDERER F，PATACCONI A. Interpersonal Comparison，Status and Ambition in Organizations[J]. Journal of Economic Behavior & Organization，2010，75（2）：348-363.

[25] 劉曉慧，王愛國，劉西國.風險管控、高管激勵與創新效率——基于我國創業板上市公司的實證分析[J].經濟體制改革，2018（6）：117-124.

[26] 潘鑫，陳軒瑾.有意義的綠色創新：基于戰略三腳架視角[J].科學學與科學技術管理，2022（6）：3-16.

[27] LAURSEN K，FOSS N J. New Human Resource Management Practices，Complementarities and the Impact on Innovation Performance[J]. Cambridge Journal of Economics，2003，27（2）：243-263.

[28] JENSEN MICHAEL C，MECKLING WILLIAM H. Theory of the Firm：Managerial Behavior，Agency Costs，and Ownership Structure[J]. Journal of Financial Economics，1976，3（4）：305-360.

[29] LERNER J，WULF J. Innovation and Incentives：Evidence from Corporate R&D[J]. the Review of Economics and Statistics，2007，89（4）：634-644.

[30] JENSEN M C，MURPHY K J. Ceo Incentives：It's Not How Much You Pay，But How[J].Harvard Business Review，1990，68（3）：138-153.

[31] 唐清泉，徐欣，曹媛.股權激勵、研發投入與企業可持續發展——來自中國上市公司的證據[J].山西財經大學學報，2009（8）：77-84.

[32] BARGERON L L，LEHN K M，ZUTTER C J. Sarbanes-Oxley and Corporate Risk-taking[J]. Journal of Accounting and Economics，2010，49（1-2）：34-52.

[33] 張超，劉星.內部控制缺陷信息披露與企業投資效率——基于中國上市公司的經驗研究[J].南開管理評論，2015（5）：136-150.

[34] BERRONE P，FOSFURI A，GELABERT L，et al. Necessity as the Mother of ‘Green Inventions： Institutional Pressures and Environmental Innovations[J]. Strategic Management Journal，2013，34（8）： 891-909.

[35] 湯建洋，黃東風，姜薇.高管薪酬激勵、內部薪酬差距與企業信息透明度——基于我國A股上市公司的實證研究[J].南方金融，2019（1）：28-39.

[36] 馮璇，張濟，歐麗君.企業可持續發展與公司治理——來自制造業上市公司的經驗數據[J].財會通訊，2009（18）：68-70.

[37] 唐洋，郭靜潔.政府控制、高管薪酬與盈余管理[J].哈爾濱商業大學學報（社會科學版），2012（2）：100-105.

[38] 黎文靖，鄭曼妮.實質性創新還是策略性創新？——宏觀產業政策對微觀企業創新的影響[J].經濟研究，2016（4）：60-73.

[39] 陳修德，梁彤纓，雷鵬，等.高管薪酬激勵對企業研發效率的影響效應研究[J].科研管理，2015（9）：26-35.

[40] 李姝，梁郁欣，田馬飛.內部控制質量、產權性質與盈余持續性[J].審計與經濟研究，2017（1）：23-37.

[41] 李志斌，邵雨萌，李宗澤，等.ESG信息披露、媒體監督與企業融資約束[J].科學決策，2022（7）：1-26.

[42] 鞠曉生，盧荻，虞義華.融資約束、營運資本管理與企業創新可持續性[J].經濟研究，2013（1）：4-16.

[43] HADLOCK C J，PIERCE J R.New Evidence on Measuring Financial Constraints：Moving Beyond the KZ Index[J]. Review of Financial Studies，2010，23（5）：1909-1940.

[44] 郭毓東，洪揚.環境信息披露、管理層能力與融資約束——基于我國重污染行業上市公司的經驗數據[J].武漢金融，2022（11）：33-41.

[45] 王旭，王非.無米下鍋抑或激勵不足？政府補貼、企業綠色創新與高管激勵策略選擇[J].科研管理，2019（7）：131-139.

[46] 溫忠麟，張雷，侯杰泰，等.中介效應檢驗程序及其應用[J].心理學報，2004（5）：614-620.

[47] 安磊，沈悅，余若涵.高管激勵與企業金融資產配置關系——基于薪酬激勵和股權激勵對比視角[J].山西財經大學學報，2018（12）：30-44.

（責任編輯：盧君）