基于OBE理念薪酬模塊的教學內容設計

楊茜

摘? 要：在應用型本科院校，人力資源管理專業的薪酬模塊設計，其教學內容存在靜態化、模塊化、工具化的問題。文章在構建薪酬模塊教學內容基本邏輯起點的基礎上，結合企業薪酬管理崗位的核心能力要求，及薪酬管理人員職業生涯發展不同階段的能力表現，對薪酬模塊的教學內容，從理論教學到校內、校外實踐教學進行設計。為了避免薪酬管理靜態化、模塊化、工具化的問題，應該注意發展學生的“薪酬管理想象力”。

關鍵詞：薪酬管理；教學內容；實踐教學；薪酬管理想象力

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2095-9052（2023）06-0-03

應用型本科院校薪酬模塊的課程設置，一般開設有《薪酬管理》《薪酬管理實訓》《薪酬設計理論與實務》等課程，涵蓋理論與實踐兩部分，然而卻不能很好地幫助學生構建動態薪酬思維。為更好實現薪酬模塊的教學內容設計，通過融入OBE教學理念，從理論教學、校內實踐、校外實踐三個方面展開教學設計，使課程與知識體系、能力、素質相互銜接，滿足應用型高校人才培養的目標。

一、目前薪酬模塊理論與實踐教學內容存在的問題

（一）薪酬模塊教學內容的靜態化問題

在理論教學中，即便使用了權威教材，也僅能夠幫助學生全面搭建起薪酬模塊基本概念和分析框架。即薪酬模塊的理論教學，授課重點應該放在房屋框架搭建上。進一步講，理論課程搭建的這支架，沒法保證薪酬系統的正常運行，畢竟薪酬系統的運行是一個動態化的過程。即在業界實操中，薪酬模塊更多地表現為動態性，而非靜態性。在薪酬模塊教學中，理論教學強調對于基本概念和學科框架的搭建，是一個扎實的靜態知識構建過程。而薪酬管理的動態過程，在目前的實訓課程中，分模塊實訓又不能很好地解決靜態性問題，因而需要業界薪酬設計實操和典型的案例教學來解決。這里的實操，突出的不是實驗室里的模擬，而是業界實踐。

（二）薪酬模塊教學內容的模塊化問題

在實驗室教學中，通過薪酬管理軟件，確實能夠使學生深切感受薪酬的實際運作，但教學內容的模塊化，導致教學效果不佳。目前的薪酬模塊教學，就好比有了生物有機體的架構，我們充分模擬的是機體各個部位的運轉過程，但分模塊化實訓不能將全身血液打通，實現機體的有機鏈接與運行。因而這種模塊化教學沒法讓學生體驗薪酬系統運行的有機過程。

（三）薪酬模塊教學內容的工具化傾向

薪酬模塊教學內容的設置，特別是理論教學部分，缺少價值理性的構建，工具化傾向極為明顯。一方面，從工具的角度來講，薪酬模塊的知識講授，應該是建立在工作分析、職位評價、績效考核的基礎之上；從價值的角度來講，薪酬模塊的講授應該建立在個體與組織認知的基礎之上。而這些內容，以目前的課程設置，應該在《企業文化》《社會學》《組織行為學》《管理心理學》等課程中涉及。然而，這些課程的分塊教學，沒法讓學生感受到這些課程在一個企業組織內部是怎樣運行的。基于這個原因，薪酬模塊的教學，工具理性的成分多于價值理性。

基于此，薪酬模塊教學內容的設計，需要在現有理論知識授課體系上，加入相應的教學內容，一定程度上引導學生理清諸如現代企業的治理結構、雇主與雇員關系、薪酬與雇員發展、企業的本質等基本問題。如果學生對企業組織的存在邏輯都模糊不清，那薪酬模塊就真的成了“僅僅是發發工資”的工具。而薪酬管理的目標是通過薪酬設計與管理，與雇員的工作動機相結合，即通過薪酬與崗位、能力、績效的鏈接，來實現雇員個體的發展，實現組織的高效能。而這個目標不斷地被所謂的工具性應用所吞噬。

二、應用型本科薪酬模塊教學內容設計的基本邏輯

從本專業學生過去幾年的就業來看，大多數學生畢業后就業于中小企業。中小企業的人力資源各個模塊，乃至于人力資源信息化、數字化管理的水平尚待提高，尤其是在很多傳統行業。截至2021年末，全國企業的數量達4 842萬戶，其中99%以上都是中小企業。其中，中小企業的從業人數占全部企業從業人數的80%。2021年我們私營個體就業總數達4億人。換句話說［1］，中小企業雇員的薪酬狀況，一定程度上代表了全國大多數雇員的薪酬狀況，并且反映出全國大多數雇員的生存狀況。

但從學生未來的職業生涯來看，基于現代企業管理理念之上，面向未來的人力資源管理，正在全球范圍內發生著重大的變革。因而，薪酬模塊內容的設計，尤其對于將要去中小企業服務的學生，我們需要在理論課程的講授中，在薪酬管理范疇內，幫助其建構起薪酬管理的價值理性。其價值理性構建的內容，包括雇員的本質是什么？企業的本質是什么？現代公司治理結構是什么？公司內部的雇員、企業、股東、高管團隊對薪酬政策進行影響的各自邏輯是什么？學生對這些薪酬管理基本邏輯問題的解決，將使他們在意識上避免薪酬政策是位置決定想法，為董事長或者高管負責，還是面向市場，最終導向雇員發展。在改革深化的今天，這個問題在中小企業薪酬管理中，這種價值構建變得尤為重要。基于此，建議在課程內容的設計上，既要有理論研究性論題的爭論，又要有業界當前問題的討論。比如，理論研究性論題的爭論選題，包括《雇員的本質：被雇傭者&利潤價值的創造者》《企業的本質》《現代企業的治理結構》《雇員、企業、股東、高管團隊間的聯動關系》等。而業界當前的問題包括《疫情下企業虧損狀況下的降薪和調薪問題》《新老員工薪資倒掛問題》《小微企業的薪酬體系設計》《企業薪酬成本增長問題的解決對策》等等。

而我們課堂內容的設置，需要將學生置身于現代企業治理結構中進行教學內容設計，使學生在理解薪酬調查、薪酬結構、薪酬組合的基礎上，從某一個現代企業的治理角度，全面了解股東、董事會、監事會、經營管理層，以及普通雇員的薪酬特點，并結合公司及行業特征，理解公司治理結構內外部不同主體，對薪酬政策的影響與聯動效應。并且，在內容設置中，特別是思辨性題目的設計要結合人力資源管理發展的新視野。

三、有關應用型本科院校薪酬模塊教學內容的設計方案

（一）理論教學的教學內容設計與實施——以福利部分為例

在理論教學中，教師需要在課前將教學資料上傳至學習通等教學平臺上，以方便學生在課前進行教學資料的瀏覽與閱讀。每節課的課程資料包，包括本次課程的課件、課前閱讀資料（分選讀與必讀）、部分課程內容相關的短視頻及具有開放性的討論題、課程案例等。

以上課程內容的提供，旨在引導學生課前進入狀態。在課堂上，每次課開始的15～20分鐘，通過PPT中開放性問題的提出，引導學生思考和爭論。比如，在福利的部分章節，課前將騰訊、谷歌、小紅書、上海大眾等企業的微視頻放進課程資料里，視頻長度大約為3分鐘左右。在課上前15～20分鐘，引導學生討論福利與某企業企業文化的關系；讓學生分享自己看到某一企業的福利項目，哪些是讓人覺得有意思或印象深刻的福利項目；讓學生分享自己熟悉的其他企業的福利項目，比如西山居、商湯、SHEIN希音、深信服、快手、滴滴、小米、格力等。通過這些案例的分享，學生可以很好地感受福利在薪酬中的作用，并對比不同行業、企業的福利，引導學生更近地接觸業界實踐。此外，在課程資料上，可以將全球不同國家和地區，其企業的福利狀況對學生做以比較和說明。

課后，帶著學生繼續探索。引導學生就自己課堂上分享的案例企業，挖掘資料，編纂企業福利案例，并在下次課前進行案例分享，比較出色的案例，用在課程教材的編撰里，并在課程平臺上作為大案例，供其他學生學習。通過這種方式，學生能夠增加興趣來搜集案例資料，并積極分享。這種身臨其境般的感覺，不僅可以讓學生熟悉各行業、不同類型企業的福利現狀，并且為福利在薪酬中的位置，乃至我國雇員的福利發展，有一個從感性到理性的認知過程。通過討論，學生能夠熟悉哪些行業的福利政策是最好的，哪些福利項目是有意義的，甚至有些學生可以自己去試著研發一些福利項目。

由上可見，薪酬不僅僅是人力資源管理中的工具，它需要與企業文化、組織發展，乃至雇員發展緊密結合。通過這樣的教學，學生能夠在薪酬模塊，更好地把握學科中價值理性與工具理性的問題，而不僅僅是把注意力放在工具性、專業性上。此外，這樣的教學能夠將薪酬的范圍推到盡可能大的范疇，幫學生置身于雇員、企業、社會的層面，看待雇員薪酬與雇員生存狀況、雇員薪酬與雇員發展、雇員薪酬與國家競爭力等問題［2］。

（二）薪酬模塊中實踐教學的教學內容設計與實施

1．項目導向的校內實踐教學設計

校內實踐教學，主要是根據薪酬管理者不同職業生涯所需的核心能力，針對某一具體的虛擬企業進行模擬，在全程模擬中完成對學生實踐能力的培養。（校內實踐教學內容設計詳見下頁表1）

2．能力導向的校外實踐教學設計

校外實踐教學的設計，旨在提高薪酬管理人員在企業實操中的核心能力。比如，學生可以幫助企業進行內部的薪酬滿意度調研問卷的設計與實施，以及調研數據的整理、分析，調研報告的撰寫；再如，學生可以在薪酬專員崗位上，體驗工資業務的處理過程，包括社保部分的結算，具體內容設計如表2所示。

四、構建學生的“薪酬管理想象力”

在特殊群體的薪酬設計中，由于缺少崗位經驗，很難形成對某一崗位的認知，就更難談及對某一崗位進行薪酬設計。比如，高管的薪酬設計、董事會成員的薪酬設計、研發人員的薪酬設計等等。這些不同的崗位類型，需要學生在課堂之外去拓展對該崗位的初步認知。從而導致學生很難根據其崗位特性結合特殊群體的不同特點來進行薪酬設計。因此，需要幫助學生去構建“薪酬管理的想象力”，這個過程就像我們帶著學生寫一部小說。我們不僅需要給學生遞上關鍵詞，還需要學生自己動手編輯故事的能力。不同的行業、不同的企業、同一企業不同的發展階段，其特征是不同的，那么每個企業的薪酬設計亦極為不同。基于此，我們就可以更好地處理薪酬模塊教學內容的動態性與靜態性，理論性與實操性［3］。

五、結語

基于以上教學內容的設計，學生在薪酬模塊的學習體驗將會變得更生動。在薪酬管理技能方面，將注重該模塊實操技能的培養，以提高學生低頭走路的能力。同時，將注意力聚焦于業界，注重全球薪酬模塊的新實踐與新發展，使學生具有“抬頭望天”的能力。

參考文獻：

［1］石一．中小微企業的幫扶與紓困解難［J］．經理人，2022（7）：50-52．

［2］張霞．人力資源管理專業研究性實驗教學創新設計與實踐——以“薪酬管理”課程為例［J］．實驗技術與管理，2013，30（8）：135-137+147．

［3］吳湘繁，陳文濤．構建基于能力的“薪酬設計與管理”課程教學模式［J］．科教文匯（中旬刊），2016（2）：83-84+129．

（責任編輯：董維）