企業人力資源管理績效考核存在的問題及對策

摘 要：績效考核是企業人資管理工作的重要內容之一，績效考核管理在明確員工的薪酬福利、促進員工發展以及保證企業的經濟效益等方面發揮著重要的作用。本文通過對華為、格力等大型企業的績效管理工作進行研究，發現目前部分企業的績效管理工作存在對績效管理缺乏正確認識、考核標準系統化不足、考核評估方法匱乏以及考核結果利用程度低等問題，針對以上問題，本文指出應該通過重視企業績效考核、制定科學合理的績效考核標準、完善考核評估方法以及深化績效考核結果的利用程度等。通過本文的研究促進企業的績效考核向更好的方向發展。

關鍵詞：人力資源管理；績效考核；薪酬

隨著企業績效考核管理工作的不斷深化，績效考核管理工作的問題逐漸暴露，在這一過程中績效考核管理工作的方式和方法也在不斷深化，為企業的發展奠定了堅實的基礎。深入研究企業績效考核管理工作的內涵和外延，認識到企業績效考核管理工作的突出價值，能夠對企業績效考核管理工作進行更深層次的探討，更好地促進企業的績效管理發展，剖析企業績效管理存在的問題，切實提高企業績效管理效率。

一、績效管理內涵

1.績效管理的內涵

目前學術界以及企業人力資源管理實務工作者越來越重視企業績效管理，并對企業績效管理的概念和內涵進行了界定。綜合目前有關績效管理的研究，主要包括三個界定：一是績效管理的整體論，關注組織整體而忽略組織內存在的員工個體，以組織為出發點研究提升組織績效的系統，為了實現組織的戰略目標，強調調整組織的結構、整體業務流程和生產工藝等工作內容。二是績效管理的人本論，將員工的感受以及員工的需求作為績效管理各個流程各個環節制定的標準，績效管理的過程中注重公平性原則，通過績效管理的制定提高員工工作的滿意度。三是績效管理的組織與員工一體論，該觀點認為企業的績效管理與員工的整體要求相一致，只有不斷地將組織的績效管理目標與員工的工作目標相配合，才能實現員工與企業的共同成長，把員工個體的分目標和企業整體的戰略目標相結合并保持高度一致，最終以實現組織績效目標為根本目的。

綜合以上的論述，本文指出，績效管理是指公司為了實現戰略目標，采取的一系列的管理活動，包括績效目標的制定、績效標準的執行、績效效果的反饋以及績效的完善改進等，通過績效管理的實施促進員工個人與公司的戰略目標的實現。

2.企業人力資源管理績效考核價值分析

（1） 明確人員薪酬

有研究證明員工的工作狀態與其能夠獲得的薪酬福利呈現成比例關系，員工只有獲得豐厚的、公平的薪酬福利待遇才能具有良好的工作態度。而公平公正的薪酬福利待遇建立在科學合理的績效考核之上，企業進行良好的績效考核才能對員工的薪酬進行明確。通過績效管理，能夠對員工的工作狀態和工作業績進行量化，讓員工的工作更加的可視化，借此能夠更好地對各個崗位員工的薪酬等進行明確。

（2） 能夠促進員工發展

通過以上對績效管理的概念進行明確可知，員工的個人發展目標與企業的績效管理相一致，在這樣的基礎上能夠保證績效管理與員工的努力方向相一致。因此公司在績效考核和管理的指標制定中能夠綜合考慮員工的工作狀態，通過以上方式能夠將員工的工作業績或者工作內容進行量化，有利于員工個人或者公司對員工進行管理，最重要的是能夠讓員工自身明確工作努力的方向，促進員工更好、更全面地進行綜合提升和發展。

（3） 提高企業經濟效益

績效考核的目的不是對員工進行懲罰而是通過績效考核的方式讓員工能夠認識到企業對自身工作的關注點，幫助員工在明確自身工作重點的同時激勵員工迸發出更大的工作熱情，借此能夠更好地促進員工工作的效率和產出，最終能夠實現公司或者企業的經濟效益的提升，搶占更多的市場份額。

二、企業人力資源管理績效考核存在的問題

1.對績效管理缺乏正確認識

企業在發展過程中，部分領導存在對績效管理缺乏正確認識的問題。主要表現在以下幾個方面：首先，部分企業領導人尤其是民營的中小企業領導人其企業掙扎在生存邊緣，缺乏精力對績效管理進行重視，公司經營的大部分精力在如何提高生產規模和生產效率上，缺乏對績效管理的認識。其次，部分企業領導人即使認識到了績效管理的重要性，但是少部分管理者是來自具體的業務部門，這部分領導者業務素質能力較強，但是缺乏管理的經驗和理論知識，缺乏對績效管理內涵外延的認識，對績效管理理解不深刻，難以把握績效管理的精髓。部分管理者甚至將績效管理作為懲罰員工的方法和手段，激化組織與員工的矛盾。最后，績效管理在實施的過程中，缺乏具體有效的手段。由于部分管理者對績效管理缺乏理解，導致績效管理在實施過程中偏離一開始的目標，尤其是缺乏互動和公平性，導致績效管理的各項措施之間不協調，難以獲得員工的理解，導致滿意度降低，團隊的協作精神不足。

2.考核標準沒有系統化

企業在實施績效考核制度時，缺乏整體性、系統性的考量，這就導致了部分企業的管理者在制定績效考核方案的時候，缺乏目標。在考核的過程中，考核的內容缺乏針對性和規范化，對考核的員工分類、考核的方式、考核的時間以及考核的類型等交代得不夠清晰明確，導致考核工作在執行過程中偏離了一開始的目標，缺乏一定的合理性，甚至在考核過程中某些企業的領導存在主觀判斷，缺乏客觀性。

3.考核評估方法不夠完善

部分企業尤其是部分民營企業管理方式還是存在裙帶關系，因此其考核評估方式并不科學，部分民營企業的考核評估流于形式，甚至有的民營企業在后期發展壯大的過程中，其發展的速度遠遠地超過了其人力資源各項制度的更新速度，導致其考核評估等各項制度不健全。尤其是部分企業的考核方法還是傳統的上級對下級的評價考核，既沒有考核的標準又缺乏多樣化的考核評估方式，導致考核的結果具有較強的主觀性。部分領導在對不同的員工進行考核時存在考核方法隨意更換的問題，部分領導者憑借主觀的印象對員工進行考核，降低了考核方法的權威性和公平性。還有部分的民營企業在考核過程中，缺乏對考核期限以及考核時間段的限制，月度考核過程中摻雜日常考核的方法和內容，導致考核的方法存在隨意性。

4.考核結果不被重視

考核結果是企業績效考核的評分，考核結果能夠為組織以及員工提供可供參考的有效信息，是公司的績效管理的收尾階段，績效考核的目標制定、組織實施以及考核方法的選擇考量等，其最終的目的都是希望能夠獲得公平公正、具有效力的考核結果。但是在實際的運行中，作為績效考核工作的最后環節，績效考核的結果有時候存在重視不足的問題。由于企業的績效考核周期較長，耗費的精力較多，因此部分企業存在單純的重視績效考核管理的啟動以及實施階段，而缺乏績效考核結果利用的問題。尤其是有些公司的人力資源部門出于私心或者是某些考慮選擇不對外公布員工績效考核的結果，這就造成了員工績效考核管理結果的不透明，績效考核管理的本來目標和價值難以得到有效地發揮。因為考核的結果沒有公布，部分員工還是難以認識到自身在工作中存在的失誤，同時那些積極努力的員工其獲得的績效考核的成績也難以被發現和倡導，久而久之導致績效考核的效果受到影響。

三、企業人力資源管理績效考核對策分析

1.重視企業績效考核

企業尤其是正在發展期間的民營企業應該摒棄以往忽視績效考核的思想，將管理的部分精力放在公司績效考核體系的建立上，通過績效考核能夠讓員工更加清楚自身工作的內容和價值，明確自身能夠為企業和組織帶來的貢獻和價值。通過重視公司的績效管理，建立起獎懲分明的企業制度，激發公司經營的活力。這方面做得比較突出的是格力集團，格力集團是高度重視企業績效考核的典型案例，通過明確公司的績效考核的原則和流程，對公司的績效考核進行明確的規定。為了更好地發揮績效考核的作用，格力集團在績效考核開始之前就確立了公平原則、嚴格原則、單頭考評原則、結果公開原則、結合獎懲原則、客觀考評原則、反饋原則以及差別原則等八大原則，同時建立了嚴格的考核流程，如圖1所示：

格力集團建立以月為單位的績效考核流程，堅持月度考核，明確了每月的26日，對下月的績效目標進行明確，在簽字之后進行生效，通過承諾的方式對績效內容進行明確，然后加強過程性的輔助和指導。次月的26日，對上月的承諾兌現情況進行考察，并在規定的時間內及時地進行反饋，通過建立八大考核原則以及明確考核流程對公司上下的績效考核進行明確，在公司樹立績效考核的觀念。格力集團高度重視單位的績效考核問題，這就為目前格力集團的科學化管理打下了牢固的基礎。

2.科學合理地制定考核標準

科學合理的績效考核標準是保證績效考核管理公正公平的基石，企業應該著手建立起符合自身績效考核工作的考核標準。雖然各個公司的發展情況存在不同，但是在制定績效考核標準時所需要遵守的原則具有一致性。首先，必須堅持以人為本的原則進行績效考核標準的制定和測量。要將員工的專業素養和綜合素質作為績效考核標準制定的基礎，不能拋開員工的實際制定考核標準。其次，要認識到員工績效考核標準的靈活性，員工在不同的崗位應該具有不同的考核標準，需要相關的負責人認真研究各個崗位的工作職責和崗位特殊性，制定出具有針對性、運行靈活的績效考核標準。最后，科學合理的績效考核標準應該能夠符合員工的需求，與員工的切身利益息息相關，避免出現脫離員工的實際需求制定考核標準的問題。

3.完善考核評估方法

要科學地選擇評估方法，厘清每一類考核方法的內涵和流程，以最為常用的平衡記分卡為例，要明確企業財務視角、內部運作視角、客戶視角以及學習和發展視角等方面的具體內容，如圖2所示，采取合適的考核評估流程。

考核方法的制定還需要具備客觀性，能夠從多個方面進行考核，除以上的平衡積分卡評估方法外，還可以采取360°考核方法對員工進行方面的考核，包括讓該員工的同級、上級以及下級等對其進行全方位的考核，這樣能夠獲得該員工考核得更為全面、客觀的考核評價結果。未來隨著企業的不斷發展，企業的形式以及結構組織等更加靈活，這就需要企業在未來的發展中能夠根據時代的發展，靈活地選擇更為科學、適合本企業發展的考核方式和方法。

4.重視并合理利用考核結果

為了使績效考核起到相應的作用，首先企業要知道績效考核的重要性，改掉之前對績效考核流于形式的態度。除了以上對格力考核管理的分析，華為集團作為目前我國大型的企業之一，其對于考核結果也比較重視，華為高度重視考核結果，建立了“基于價值、圍繞結果”展開的績效考核制度。華為的績效考核有嚴格的等級劃分體系，不同的等級對應不同的分配比例。考核等級包括月度考核等級、年度考核等級以及不良事故造成不良后果的程度。華為的考核結果能夠直接反饋給各個員工，真正做到了考核結果的公開透明，員工對照著考核結果去發現目前工作與考核要求之間的差距，針對存在的不足自行找到解決的方式和方法，同時為了更好地對結果進行利用，華為還將績效考核的結果作為員工獎懲的依據。華為公司對員工的獎懲真正地做到了公開透明，員工能夠清清楚楚地知道自身工作的不足之處，并且采取一定的措施進行積極的改進以避免在后續的工作中再一次發生同樣的錯誤。

綜上所述，績效考核管理能夠對公司的方方面面產生深遠的影響。績效考核管理對各類組織具有重要的意義，包括通過制定和執行公平公正的績效管理，能夠對公司員工的薪酬福利進行明確，同時將績效考核的結果進行公示，員工能夠通過績效考核明確自身工作的重點和不足，并且有目標、有目的地進行改正。績效考核管理的意義還遠不僅此。因此各個公司在實際的運行中，應該認識到績效考核管理工作的重要性，秉承嚴謹負責的態度，促使公司的績效考核管理更好地發揮其本來的職責和功能。

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作者簡介：祁世海（1984.07— ），男，漢族，甘肅永昌人，本科，甘肅省酒泉公路事業發展中心瓜州公路段，研究方向：人力資源。