國有企業人力資源管理激勵機制的探究

摘 要：在新經濟環境下，現代國有企業市場競爭愈發激烈，而人力資源則成為企業可持續發展的關鍵因素，在企業的核心競爭中占據著非常重要的位置。科學合理的人力資源管理激勵機制可以有效提高員工的積極性、創造性以及加強企業的凝聚力，是實現國有企業組織戰略目標的關鍵。本文從人力資源管理以及激勵機制的基本概念入手，針對當下我國國有企業人力資源管理激勵機制存在的問題進行分析，并提出相應的優化措施，以供相關人員參考。

關鍵詞：國有企業；人力資源管理；激勵機制

引言：科學合理的激勵機制是當下國有企業人力資源管理的精髓，在當下激烈的市場競爭中，國有企業想要提升自身的核心競爭力，必須不斷地進行革新，以人為本，結合企業自身的發展，在制定科學合理的激勵機制基礎上，強化激勵機制在人力資源管理中的運用，充分發揮激勵機制的能效，調動員工的積極性和創造性，提高員工的工作效率，推進企業的可持續發展。

一、人力資源管理激勵機制的基本概念以及重大意義

1.人力資源管理以及激勵機制的基本概念

人力資源管理是專業的經濟學術語，自二十世紀八九十年代以來，人力資源管理這一理論逐漸代替傳統的人力管理被企業廣泛應用，并已成為當下現代企業管理的重要手段。人力資源管理就是根據企業自身發展要求，運用科學、先進的方法，對于相應的物力結合的人力資源進行專業的組織培訓，一方面用來協調平衡人力與物力的占比，另一方面則是通過對員工的身心進行恰當的引導、協調和控制，充分調動員工的積極性，使員工的潛能發揮到最大化，確保企業的戰略目標順利實現。而人力資源管理激勵機制則是通過各種合理的激勵手段，激發員工形成一定的目標并在追求這一目標過程中保持較高的積極性，發揮潛能達到預期的目的。在實際的企業管理過程中，想要全面發揮人力資源管理激勵機制的能效，不僅要把激勵機制當作推進員工動力的手段，還要把激勵機制與企業文化的塑造和培養放在同一高度。

2.國有企業人力資源激勵機制的重大意義

首先，科學合理的人力資源激勵機制有助于企業實現組織戰略目標。在國有企業的經營管理中，通過行之有效的激勵措施，充分調動企業各層員工的積極性，使員工的發展目標與企業發展戰略目標深度融合，保持統一步調，充分發揮員工自身的潛能，在高效完成自身工作任務的基礎上，促進企業組織戰略目標的順利完成。以計件工工資為例，員工的能力可以發揮到兩成，但通過相應的激勵機制，能力則可達到八九成，這中間的差距就是激勵機制的作用。其次，通過科學合理的獎勵機制，形成和諧的幫扶企業文化，采用先進帶后進的方式，促進企業形成較強的凝聚力，一方面推進的企業戰略目標的順利完成，另一方面則有助于國有企業的可持續發展。第三，在新經濟環境下，人力資源是國有企業可持續發展的關鍵因素，同時績效已經成為當下國有企業激勵水平、員工工作能力以及企業環境條件的函數。通過科學合理的績效考核，正向激勵業績好貢獻大的員工，通過績效工資、晉升激勵等激勵形式充分體現，在一定程度上提高員工的歸屬感，使員工得到自我肯定并向更好、更高的職業目標發展，減少國有企業人員流失。

二、當下國有企業人力資源激勵機制存在的問題

1.國有企業人力資源管理意識落后，與企業內部管理制度融合度不高

從國有企業的管理角度來說，管理的每一個環節都需要遵循相應的制度，如企業管理制度、激勵制度、績效考核制度等，每個管理制度之間都有一定的關聯性，只有對各項制度進行合理的均衡和協調，才能確保企業的可持續發展。據查相關資料表明，當下部分國有企業的人力資源管理意識較為落后，工作方法保守，因循守舊，基于新經濟環境發展需求，沒有從企業內部管理相關制度出發，盲目制定激勵制度，導致激勵制度漏洞百出，比如對重要崗位員工的引進、培養等激勵始終處于紙上談兵，不能為其創造出適合其發展的工作環境，無法提高員工的自我價值，極易導致人員流失。還有部分企業看到激勵機制的能效，依葫蘆畫瓢，未從企業自身的發展和具體情況出發，盲目制定激勵機制，導致激勵機制與企業內部制度融合度不高，無法充分體現激勵的意義。

2.國有企業人力資源激勵機制無明確目標

想要充分發揮國有企業人力資源激勵能效，必須以完善合理的激勵機制為基礎。據相關資料表明，我國部分國有企業的激勵機制依然沿用傳統的、寬泛的激勵機制，按照硬性標準進行企業資源分配，工資結構無法與員工的工作表現掛鉤，雖然設定了“提高員工積極性和創造性”的目標，但是沒有明確的可操作目標和條款，使企業的激勵能效無法充分發揮，導致國有企業人力資源管理的激勵機制流于形式。

3.國有企業人力資源績效考核機制不夠完善

人力資源管理的工作目標就是全面充分對人才資源進行合理配置，利用合理的激勵機制，讓員工在合適的工作崗位中打破框架，充分發揮自身工作積極性、主動性和創造性，降低工作風險，提高工作效率和工作業績，推進企業戰略目標的順利完成。而科學完善、適配度高的激勵機制需要與完善的考核機制有機結合才能充分發揮能效。就當下而言，大部分國有企業的績效考核手段依然在走傳統的粗放化路線、形式化路線，多以定性考核為主，并沒有進行有效的定量績效考核，如沒有嚴謹、系統、科學的評定標準和手段，僅憑直覺、印象或走形式對員工的工作情況進行評定，使評定結果無法精準體現員工工作情況。

4.國有企業人力資源管理激勵手段過于單一

隨著新經濟社會的發展，人們對生活質量的追求越來越高，在物質需求的同時，也追求精神的滿足，傳統的物質、獎金激勵已經無法滿足企業員工的多樣化需求。而部分國有企業并未真正認識到員工的多樣需求，導致企業激勵制度的能效無法真正發揮，或部分企業嘗試建立多樣化的激勵機制，但激勵機制與員工需求不統一，依然以物質激勵為主，忽略了精神和情感方面的激勵，在很大程度上無法提高員工的工作熱情，難以促使員工形成成就感和企業歸屬感，容易使員工在工作中盲目追求物質激勵，在正常的工作競爭中不擇手段，出現違規違紀的現象。同時在實施過程中因需兼顧企業內部各項管理規章制度，使精神激勵不具有實質意義，極易引起員工的抵觸情緒。除此之外，部分國有企業在人力資源管理中，缺乏行之有效的個體激勵機制。隨著社會的快速發展，員工對企業的發展、工作態度以及個人思想都在發生著變化，過于單一的物質獎勵已經不能充分提高員工的工作效率和創造力，以企業的薪酬分配為例，部分企業各個崗位之間的薪酬差距不明顯，工作業績和貢獻也未在薪酬中具體體現，長期以來導致員工工作激情不高，員工流失率逐漸加大，不利于企業的發展。

三、提高國有企業人力資源激勵的有效措施

1.以人為本，構建科學完善的人力資源激勵機制和績效機制

（1） 俗話說得好，沒有規矩不成方圓，國有企業應擺脫傳統人事管理的束縛，將人力資源管理積極引入企業內部管理，加強人力資源管理重要性的認識，樹立以人為本的管理理念，構建科學完善的人力資源管理制度、激勵機制，將機制靈活地納入人力資源管理制度當中，結合實際的工作崗位特點，明確崗位職能和責任。這樣不僅為企業員工的績效考核提供了可靠依據，同時有效避免了工作委派的隨意性，有助于充分發揮國有企業組織的效率。同時國有企業的人力資源管理部門應以人為本，從員工的需求出發，根據企業的發展需求，設置科學合理的激勵目標，選擇合適的激勵方法，將企業的組織戰略目標和員工個人發展目標有效結合，在實現企業戰略目標的同時滿足員工的需求，實現有效的激勵。此外，在國有企業的管理中，制度是有利于企業組織協調的，必須堅決摒棄挫傷企業員工積極性的制度。所以，在進行國有企業人力資源管理制度、激勵制度的編制過程中，制度內容應簡明扼要，通俗易懂，為了提高制度的執行力度，應在制度內容中明確操作方法，對于一些特殊情況的處理應特殊標注。通常，制度在制定時很難做到一次完善，所以在企業的發展和管理水平的提升中，還可根據實際執行情況進行調整和優化。

（2） 行之有效的激勵機制必須以科學合理、公平公正的績效考核機制為基礎，國有企業的人力資源管理部門應從企業實際情況出發，構建完善、詳細激勵機制和績效考核機制，并在執行過程不斷地進行升級和優化，使兩者相輔相成，相得益彰。同時還應通過不斷完善薪酬制度，合理安排共組崗位來提升激勵機制的有效性。人力資源管理部門應根據企業組織戰略目標和實際情況，構建靈活的員工內部交流流通機制，加強企業與員工的溝通，充分授權，通過員工參與管理提高激勵效果，同時幫助員工制定有效的職業生涯發展規劃來激勵員工，充分調動員工的積極性和主動性。

（3） 為了使國有企業的核心競爭力不斷進步，企業要始終貫徹以人為本的管理理念，充分發掘人才潛力，爭取做到適才適用。在人力資源管理過程中，要將員工作為第一重要因素，不僅要為員工提供與貢獻相稱的薪酬，還應通過滿足員工的精神需求來激勵員工。一方面要積極授權，創造和提供員工與企業管理機會，讓員工參與企業的發展決策和管理，可有效提高員工的積極性，增強員工的企業責任感、歸屬感和主人翁意識等，從而提高工作積極性和工作效率。另一方面國有企業還應認識到人才對企業發展的重要性，加強培養人才和發展人才的管理，通過多樣化培訓和職業發展來激勵員工，不斷提高員工自身的綜合素質和業務能力，滿足員工實現自我肯定的需求，為其提供進一步發展的機會。

2.構建完善的薪酬制度、晉升制度，激發員工的積極性

合理的薪酬結構是國有企業吸引人才的關鍵，也是員工提高生活質量的重要途徑。所以，國有企業人力資源管理部門應建立與當下市場經濟相應的薪酬結構和薪酬制度，需結合企業自身的經濟情況，制定合理的薪資標準，并為員工保留一定的加薪空間，以此提升員工的工作動力和工作積極性，促使其不斷提高工作效率，確保工作質量。首先，人力資源部門在進行薪酬分配時應擺脫傳統公平薪資結構原則，避免“新人干活，老職工喝茶”的亂象，應按照崗位工作內容、強度以及人才稀缺度決定薪酬水平，并將業績薪酬與能力薪酬有效結合，一方面充分體現員工的價值，另一方面有效提升薪酬競爭力，加強了員工的危機感，達到吸引人才的目的。其次，國有企業應構建科學合理的晉升機制，利用晉升激勵機制調動企業員工向上發展的欲望，結合員工的工作能力完成職位的合理調動。需要特別注意的是，為了確保崗位晉升的合理性，人力資源部門應按照績效考核評估體系對每一位員工進行嚴格、公正的考核和評價，避免因主觀因素對考評結果的影響，確保考核和評估結果的權威性和服從性，力爭使每一次崗位晉升都在員工心中留下深刻印象，使員工明白，晉升人人有機會，只有努力提升自身的業務能力和綜合素養就有機會晉升，進而提高企業員工的工作主動性和積極性。

3.通過多種形式為激勵機制創造環境

首先，國有企業應結合市場經濟發展的需求以及員工需求，從企業自身實際出發，構建一套具有企業自身特色的企業文化，在具體的工作中將企業文化注入，通過潛移默化的影響，提高企業員工工作的積極性和主動性，不斷增強員工的主人翁意識和歸屬感，通過部門協作增強企業的凝聚力，使企業員工的潛能得到發掘，充分利用國有企業的資源配置，在較好的環境下充分發揮激勵機制作用。其次，國有企業人力資源部門應加強對人才重要性的認識，構建合理的人才培訓機制和人才培養機制，通過定期的培訓以及激勵機制相結合，幫助員工了解新信息、新知識以及新技能等，調動每一個員工的危機感和自我提升的主動意識，將國有企業人力資源的潛能充分發掘，提升國有企業的市場競爭力。最后，國有企業人力資源部門應嚴格按照績效考核以及年度評定考核結果來增強國有企業內部人員崗位流動，充分體現“能者上、平者讓”的原則，讓每個員工都能看到晉升希望，在綠色和諧的工作氛圍內，保持一定的工作緊張感，為國有企業崗位選拔出真正符合崗位需求的高質人才，實現人力資源的最佳配置。除此之外，人力資源管理部門應時刻謹記“以人為本”的工作原則，還應在激勵機制的基礎上充分考慮企業員工的家庭生活，全面落實年休假制度，允許員工在業務淡季選擇休假時間，讓員工真切感受到企業個性化、人性化的制度，讓員工能夠在業余時間豐富個人生活，放松心情。

4.通過“三位一體”理論，全面有效落實國有企業激勵政策

在國有企業人力資源管理激勵政策實施過程中，相關人員應深入領會“三位一體”的層次理論，結合實際將“換位、定位、到位”靈活運用，全面有效落實國有企業的激勵政策。首先，從企業員工的角度出發，設身處地從員工勞動力、薪酬、職業發展等多方面綜合考量，并與現行激勵機制進行對比，及時發現不足并進行優化更新，使激勵機制的適配度更高。其次，通過換位思考，人力資源管理人員應真正走進企業員工內部，與員工進行多人、多面交流與溝通，觀察各個工作崗位員工工作質量、精神狀態、業余生活等，換位思考，綜合全面地把握員工的真正內在需求，使企業激勵機制相關政策更得民心，更容易落實。最后，人力資源部門還應根據員工的崗位貢獻與績效考核成績等，將激勵政策全面落實到位，應嚴格企業要按照激勵機制的內容，及時將物質獎勵、晉升獎勵、精神獎勵等全面落實。

四、結語

綜上所述，國有企業人才資源管理水平的高低直接決定著企業的核心競爭力和企業的可持續發展，而科學完善的激勵制度則是提升人力資源管理水平的關鍵。因此，國有企業應加強人力資源管理激勵機制對企業重要性的認知，認真分析企業自身激勵機制存在的問題，基于當下新經濟發展的背景，結合企業的發展和自身特點，構建科學完善的人力資源管理制度和激勵機制，明確激勵目標、激勵內容、薪酬結構以及績效制度等，并在相關制度和政策的落實過程中，根據激勵效果進行適當的調整和優化，采用綜合性激勵方式來充分調動企業員工的積極性、主動性和創造性，不斷提高企業的核心競爭力，推進國有企業的可持續發展。

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作者簡介：姜姝（1991— ），女，吉林雙遼人，研究生，職稱：經濟師，研究方向：人力資源管理。