個人—組織價值觀匹配對員工忠誠度的影響

【摘? 要】在當前知識和經濟繁榮的大時代下，人力資源已成為企業在激烈競爭中取得優勢和績效的最重要因素，因為人力資源寶貴且難以復制。目前，許多學者和權威機構的研究結果進一步表明，可以使用員工對公司的忠誠度來衡量員工對公司工作的認知程度、情感程度、行為方式以及對組織角色的投入程度，員工忠誠度越高，企業的創新績效、生產效率和利潤空間也相應提高。如何提升員工忠誠度，成為企業需要著手解決的問題。個體行為是由其內在人格和外在現實環境相互作用產生的結果，個體的內在價值觀和組織的價值觀之間相互作用，進而對個人行為產生積極方面或消極方面的作用?；谝恍W者對價值觀匹配作用的深入研究，論文旨在進一步探討價值觀匹配對員工忠誠度的影響。

【關鍵詞】個人—組織價值觀匹配；忠誠度；企業價值觀

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2023）06-0073-03

1 引言

隨著經濟全球化的發展，人才流動的障礙被消除，隨之而來的是人才競爭的加劇和管理差距的擴大。如果公司不采取相應措施，會不可避免地導致每年的資金和資源損失，甚至出現“人去空樓”的情況。因此，越來越多的公司開始認識到高度忠誠員工的價值，管理者逐漸加強對員工忠誠度的管理問題的關注。員工的忠誠度決定了他們為企業創造財富的多少，不僅反映了企業管理的好壞，而且是影響企業自我成長和發展的重要因素。因此，如何從根本上提高企業員工的忠誠度已成為一個具有實際意義的問題。匹配個人價值觀和組織價值觀是提高員工忠誠度的重要方式，以使高質量員工具備較高忠誠度和靈活性來應對競爭。本文研究了個人和組織價值觀匹配對員工忠誠度的影響，并提出了提高公司員工忠誠度的對策和解決方案。

2 員工忠誠度與企業價值觀的相關研究

2.1 員工忠誠度的相關研究

員工忠誠度本質上是一個可量化的概念，指員工對企業的忠誠程度。員工的忠誠度與企業的忠誠度之間相互作用，因此，員工的忠誠度在很大程度上來源于企業對員工的忠誠度。企業主要是通過員工在工作中產生的認知、對待工作的態度和內心的真實感受來研究員工忠誠度。其中，對于行為忠誠度來說，企業主要是通過員工對待組織交辦的工作和事項的執行程度來研究員工忠誠度。根據員工愿意長期留在公司的原因分析，員工忠誠度可以分為主動和被動兩個方面，即通常所說的主動忠誠度和被動忠誠度。被動忠誠，指員工受到客觀條件限制，即使缺乏強烈的內在愿望，仍然能夠長期忠于組織。但是這種忠誠具有高度的不穩定性，一旦失去客觀紐帶，這種忠誠就會迅速消失。相比之下，主動忠誠指員工出于內在因素對公司的強烈忠誠，通?；诮M織與員工目標的高度一致性，這種忠誠更加穩定，即使沒有低級別的忠誠度約束因素，也能保持高水平的忠誠度。在國內，許多學者通過研究組織承諾來探究忠誠度，認為忠誠度與組織承諾在一定程度上是相似的。員工的忠誠度對于組織積累人才和實現可持續發展至關重要。員工忠誠度即員工在組織中通過對組織制度、組織文化、管理模式等影響而產生的行為與態度的忠誠感知，員工忠誠度會對員工與企業之間的關系產生影響，包括員工對組織的承諾和離職傾向等問題。因此，忠誠度是維持員工與企業之間穩定關系的一個重要因素。在當前社會的發展中，員工將結合自身情況去找尋更適合個人發展的組織，人才流動早已變成社會發展的一種常態。

2.2 員工忠誠度與企業價值觀關系的相關研究

企業價值觀是企業在經營過程中堅守的信念和目標，其對企業成員的認知、情感和行為產生影響。個人價值觀是員工對于工作和生活等方面的基本價值判斷和行為選擇，研究表明，個人價值觀與企業價值觀之間存在密切的關聯。現代企業生存和發展的關鍵在于員工作為一個整體所具有的職業精神和對組織的歸屬感，同時，這也是企業成員對企業文化認同的結果。

個人和組織的價值觀一致性是建立員工對公司的認同感的先決條件。企業價值觀體現了企業成員的共同信念和目標，對員工的認知、情感和行為產生影響。同時，企業價值觀是個人價值觀的升華，其能夠推動企業發展并引導個體行為，從而實現個體和總體目標的統一。有國外學者指出，企業價值觀并不總是反映組織的現實情況。因此，個人—企業價值觀匹配是企業文化管理的核心。

企業的核心競爭力和發展都是建立在企業價值觀的基礎之上的。企業價值觀具有凝聚力，因為企業價值觀是企業選人、用人的無形標準，其是在選擇、分配和替換人力資源的過程中實施的。因此，企業在招聘新員工時，需要考慮其個人的價值觀是否與企業的價值觀相符，這有助于降低員工流動的不合理性，并促進企業價值觀的統一性。

3 影響員工忠誠度的相關因素

3.1 企業內外部因素對員工忠誠度的影響

員工忠誠度受多方面因素影響，主要包括員工個人因素、企業內部因素以及社會環境因素。針對這3個方面，可以分別探究其對員工忠誠度的影響程度。針對員工層面來看，員工的年齡、工作期限與員工忠誠度正相關，在組織內部年齡更長、工作期限更長的員工對組織的忠誠度更高，對組織的歸屬感更強。員工的性格特點和工作經驗與員工忠誠度有關，這主要取決于員工的工作經驗與工作崗位需求是否匹配。專家在研究心理契約對離職的影響時，利用離職傾向替代離職行為，因為離職傾向越高，離職行為越有可能實現，企業對員工離職傾向進行動態管理，有助于企業更好地發揮人力資源的作用。

針對企業層面來看，管理者的水平與員工忠誠度正相關，在管理水平較高、管理公平的組織中員工的忠誠度更高、員工的滿意度更高。在企業管理中，員工參與度越高，員工忠誠度也越高。此外，領導者的行為和管理風格能夠對員工忠誠度產生影響。領導者的關心和支持會進一步提升員工對企業的歸屬感以及忠誠度。因此，企業應該建立良好的企業文化和領導風格，提高員工參與度，以提升員工忠誠度。員工積極參與組織工作，更了解組織文化及其價值觀，員工對相應組織的忠誠度會更高。公司提供的薪酬福利是影響員工忠誠度的關鍵因素之一，當公司的薪酬福利在市場上更具競爭力時員工的忠誠度更高，同時，在制定薪酬福利時公司內部要做到公平，降低員工的流失率。企業的價值觀與員工忠誠度之間存在內在關系，當企業價值觀與社會主流道德觀相契合，員工會傾向于更具良好價值觀的企業。

此外，員工忠誠度不僅受到企業內部因素的影響，也受到外部環境因素的影響。如果其他公司的發展機會和薪資待遇更具吸引力，員工對組織的忠誠度將會降低，員工流失的風險也會增加。

3.2 心理契約對員工忠誠度的影響

從心理契約層面考慮，所謂心理契約，其實質為一種主觀感受，組織可以采用心理期望的方法，即在雙方簽訂合同之前，彼此希望能夠相互理解對方的期望和價值觀。員工在組織中實踐自己的價值觀是非常重要的，而員工與組織的匹配程度主要取決于價值觀的匹配情況。如果員工的價值觀與組織的價值觀不符合，員工可能會考慮離開該組織，由此導致員工離職。

心理契約理論與員工保留的理論體系是相互補充的。雖然企業通常關注勞動合同等書面合約，但心理契約的建立和維護同樣重要，且相關工作目標也是企業價值追求的一部分。針對企業而言，通過構建心理契約，可以充分了解員工的發展期望，將情感層面作為切入點，通過促進員工產生成就感和歸屬感來提高員工的忠誠度，從而增強企業的凝聚力?；趩T工忠誠度的層面考慮，促進企業文化的發展，在企業內部構建良好的信任機制，與此同時，員工對待工作可以更加認真負責，提供卓越的服務體驗，以提高客戶的滿意度，從而增強企業的競爭力。

3.3 個人—組織價值觀匹配對員工忠誠度的影響

3.3.1 個人—組織價值觀匹配對員工忠誠度的正面影響

企業價值觀對于培養和提高員工的忠誠度具有積極正面的影響。第一，企業的道德價值觀有助于落實以員工為中心的管理，增強員工的公平感和工作成就感。公司對員工的信任使得他們能夠發自內心地認同公司，從而產生充分的歸屬感與高度的忠誠度。第二，企業的價值觀能夠提高員工個人的道德基準和道德判斷能力，進而提升員工對企業的了解水平和自身道德修養，減少公司內部的不道德行為，同時，提高員工對企業經理等管理者的信任度。需要注意的是，員工在企業組織中的行為表現不僅受到自身心理特質因素的影響，而且受到來自組織環境中各因素的影響，因此，研究個人與組織之間的匹配程度非常必要，企業行為模式的確定需要考慮人和情境因素的相互作用。第三，企業的價值觀能夠建立并鞏固自身與其他利益相關者之間的密切聯系，從而增強員工的安全感。

3.3.2 個人—組織價值觀匹配對員工忠誠度的負面影響

負面影響源自兩個方面：一方面是企業的價值觀本身引發的不道德行為；另一方面是企業的價值觀雖然具有道德標準，但未得到充分的實施與執行，這兩種情況均會對員工忠誠度產生負面影響。在第一種情況下，企業價值觀存在錯誤，將追求短期利潤最大化作為首要目標，甚至不惜損害員工利益。這種短期行為得不到員工內心的認同，員工可能受到現實條件的限制而繼續留在企業，但只要有契機，就會毫不猶豫地離開。在第二種情況下，企業價值觀的實施存在缺陷，導致員工離職。員工可能會做出3種反應：妥協讓步、直接離開和采取行動，這3種行為的強度依次增強：第一，妥協讓步。一般情況下，員工擁有較高的道德素質，并且能夠對周圍的事物進行自我判斷。然而，他們偶爾會受到外部壓力的影響，從而產生行為上的偏差，不得不妥協和讓步，忠誠度可能因此下降。第二，直接離開。這是員工做出的一種較為激進的行為，但本質上仍然是一種逃避的做法。第三，采取行動。這類員工通常具有積極的主動性和巨大的勇氣，并且忠誠度較高。然而，企業對員工的處理方式將直接影響員工的忠誠度。

4 企業提升員工忠誠度的策略

4.1 基于心理契約提升員工忠誠度

利用心理契約來管理員工，是人力資源管理中一種有效的手段，可以降低企業員工的離職率，提高員工的忠誠度，并增強企業內部的凝聚力，從而促進企業穩定發展。為實現這一目標，企業必須深入研究核心員工的期望，并構建合理的制度和工作環境，從而根據實際情況建立適合自身的企業文化，這樣可以提高核心員工的歸屬感和忠誠度，從而實現企業的可持續發展。

企業必須在績效工資的設計過程中開展科學研究，分析員工的心理，將他們的個人績效與工資聯系起來，體現績效工資的價值和作用。為提高員工的滿意度和降低員工的流失率，企業必須制定公平的競爭機制，避免由于資歷或者人際關系等因素使得薪酬差距過大，從而導致員工感到不公平或不合理，這樣可以鼓勵員工之間開展積極競爭，同時，激發員工的工作動力，提高整體績效。企業內部的晉升渠道必須做到公平、清晰，堅持“能上能下”的理念。在員工晉升方面，必須堅持市場導向的公平原則，確保整個內部晉升結構的公正性，杜絕因為人際關系而出現“熟人上位”的情況。企業必須讓每位員工都能持續走適合自己的正確道路，并根據員工自身的情況對員工進行詳細分析，以正確理解員工，為員工建立短期和長期目標，提高他們的工作主動性。

4.2 基于個人—組織價值觀匹配提升員工忠誠度

價值觀匹配是文化管理時代的產物，其目標是實現以人為本的管理和建設企業文化?；趦r值觀匹配的驅動力，能夠使企業適應時代的發展變化，推動員工認同和踐行企業核心價值觀。

只有在公司人事管理的各個方面應用企業價值觀，才能保證員工對企業價值觀的信任，這不僅促進了企業文化的發展、增強了企業的根本競爭力，也減少了人才的流失，為企業的發展奠定了堅實的基礎。對于員工而言，當個體能夠感知到職業召喚程度的提升，并與其理想職業之間實現更好的對應，員工的最終職業選擇將更加準確。員工的個人價值觀是在他們進入公司之前形成的，員工在加入公司后，是否能夠接受并認同組織的價值觀，以及是否能夠與其他員工形成共同的信念，將直接影響他們的工作態度和行為。組織的價值觀是一種內化的規范信念，可以指導人們在組織內部的行為，并與個人的價值觀相結合，產生更大的影響。

當個人與組織的價值觀相互匹配時，會強化員工與企業之間的聯系，增強員工對企業的信任感和歸屬感，進而增加員工的工作滿意度和忠誠度。

5 結語

員工的忠誠對企業來說十分重要，因而要采取策略以充分提高員工對企業的忠誠度。本研究對組織和員工來說均具有較大的現實作用：對組織而言，對管理者進行關于個人—組織價值觀的培訓，使他們能夠更好地理解匹配個人—組織價值觀的重要性，通過將企業價值觀內化于員工的心靈、外化于員工的行動，傳播企業的價值觀，從而影響員工。相關人員可以研究個人和組織價值觀匹配對員工忠誠度的影響情況，進而使企業充分認識到價值觀匹配的重要性，為組織管理實踐提供現實和理論根據，同時，為企業管理者更好地理解和預測員工的個人發展提供理論根據，并有助于企業管理者采取相應的對策和方法，提高員工對工作的滿意度，從而降低員工的離職傾向性，最終提高組織績效。對員工個人而言，可以讓員工清楚地了解自身與組織價值觀的一致性，有利于個人職業生涯的規劃和發展，通過提高員工與組織價值觀的一致性和匹配度，提高員工對組織的忠誠程度，進而提升員工在組織中的個人績效，實現員工與組織之間的最優匹配。

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【作者簡介】秦芩（1998-），女，湖北利川人，苗族，研究生在讀，研究方向：會計。