國有企業建設高質量人才隊伍的策略探析

李陽朔

【摘 ?要】隨著社會經濟的高速發展，國有企業面臨諸多新的任務和挑戰。首先，隨著市場競爭的加劇和全球化的發展，國有企業需要適應快速變化的商業環境，提高競爭力和創新能力；其次，隨著科技進步和產業升級，國有企業需要加強技術創新，提高產品質量和技術水平，以滿足市場需求。在此背景下，建設高質量的人才隊伍，為國有企業積極應對新的任務和挑戰提供了強有力的支撐。論文主要探討了國有企業在人才隊伍建設方面存在的問題，并提出了相應的解決策略。論文首先闡述了國有企業建設高質量人才隊伍的重要意義；其次分析了國有企業在高質量人才隊伍建設中存在的人才結構不均衡、招聘效果不佳、激勵不足、培養體系不完善等問題；最后提出了一系列詳細的解決策略，以期促進國有企業建設高質量的人才隊伍，提升企業的競爭力和可持續發展能力。

【關鍵詞】國有企業；人才隊伍；現狀；問題；優化策略

【中圖分類號】F276.1；F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2023）06-0097-03

1 引言

在當今這個全球化發展和市場競爭日益激烈的時代，人才隊伍對企業的發展起著決定性作用。國有企業在人才隊伍建設中存在一些顯著的短板，包括人才結構不均、招聘效果不佳、激勵不足和培養體系不完善等問題，這些問題不僅限制了企業的效率提升和技術創新，也對企業的長期發展構成了潛在的威脅。為解決這些問題，企業需要尋找和實施一系列有效的策略，以建設一支高質量的人才隊伍，滿足企業的發展需求，使企業在激烈的市場競爭中保持領先地位。本文旨在深入探討國有企業在人才隊伍建設方面存在的問題，并提出針對性的解決策略，以期為國有企業的人才隊伍建設提供有益的參考和啟示。

2 國有企業建設高質量人才隊伍的意義

國有企業推進高質量人才隊伍建設具有重要意義。

首先，高質量的人才隊伍是企業持續發展的關鍵因素。具備先進專業知識、技能和經驗的人才能夠為企業的技術創新、產品研發和市場競爭提供強有力的支持，保持競爭力的穩定和提升。

其次，高質量的人才隊伍對于國有企業的轉型升級至關重要。在全球化和科技進步的背景下，國有企業只有進行深度轉型和升級，才能適應新的市場需求和變化。高質量的人才具備戰略眼光和前瞻思維，適應新技術、新業務模式和新市場需求，從而推動企業加強技術創新、提升產品質量和服務水平，以此立于市場競爭的前沿。

最后，建設高質量的人才隊伍對國家的經濟社會發展發揮了重要的推動作用。國有企業作為國家經濟的重要支柱，在承擔國家發展戰略、推動區域經濟發展、促進就業和社會穩定等方面具有重要責任。高質量人才隊伍的建設能夠提升國有企業的核心競爭力，帶動相關行業和區域經濟的發展，為國家經濟增長和社會進步作出貢獻。同時，高質量的人才能夠傳承和發揚企業的價值觀，強化企業和員工的社會責任意識，引領企業積極履行社會責任，推動自身可持續發展。

在黨的二十大報告中，強調了人才作為全面建設社會主義現代化國家的基礎性和戰略性支撐的重要性，提出了堅持人才是第一資源、深入實施人才強國戰略、不斷塑造發展新動能新優勢的要求。在當前國際國內新形勢下，既面臨重大發展機遇，也面臨嚴峻挑戰，國有企業必須積極應對，結合黨的二十大要求，探尋具有創新性的人才培養模式與機制，進一步加強高質量人才隊伍建設，以滿足新時代的發展需求，推動國有企業高質量發展。

3 國有企業建設高質量人才隊伍存在的問題

在當前經濟全球化和市場競爭日益激烈的環境中，國有企業在人才隊伍建設中面臨諸多問題，以下對這些問題進行具體分析。

3.1 人才結構不均衡

在國有企業中，人才結構的不均衡現象比較明顯。

首先，企業的管理人員和技術人員之間存在比例失衡問題。管理人員過多會導致決策過程煩瑣，資源配置不合理；而技術人員不足則會影響企業的技術創新和產品質量。相應地，這種不均衡會導致企業運營效率下降、競爭力減弱。

其次，企業員工的年齡結構呈現出不均衡現象。年輕人才的流失率高，往往導致企業的創新活力下降。同時，由于老年人才的積累，企業的人力資源成本會相應提高。這種年齡結構的不均衡會導致企業發展緩慢，難以適應市場變化。

最后，在專業能力結構上，企業面臨“一專多弱”的問題。換言之，員工的專業能力過于集中，缺乏多元化的技能和知識，這會導致企業在面臨復雜問題時，缺乏解決問題的多元視角和能力，影響企業的決策質量和效率。

3.2 人才招聘效果不佳

受制于傳統的觀念和固有的規定，國有企業在招聘過程中往往過于重視學歷和資歷，而忽視候選人的實際能力和潛力，這種現象限制了企業的人才來源渠道，使得企業難以吸引和挖掘具有創新能力和戰略眼光的優秀人才。

同時，由于薪酬待遇和職業發展前景的不確定性，部分優秀人才會選擇回避國有企業，而更傾向于加入可以提供高薪、良好福利和廣闊發展空間的民營企業和外資企業，這無疑加劇了國有企業的人才招聘難題。此外，國有企業的人才選拔機制通常比較復雜和煩瑣，這也成為人才招聘效果不佳的重要原因，很多具有才華和雄心的優秀人才被這些復雜的程序擋在門外，錯失了進入國有企業的機會。

3.3 人才激勵不足

在部分國有企業中，人才激勵往往存在不到位的問題，主要表現在薪酬體系、職業發展機會以及工作環境等方面。在薪酬體系方面，由于行業限制和政策制約，許多國有企業無法提供與市場競爭力相匹配的薪酬，使得優秀人才流失。職業發展機會也是一個關鍵因素，國有企業往往根據行政級別和年資等因素決定員工晉升與否，這種固化的職業晉升路徑不能充分激勵有才華、有創新力的員工。另外，工作環境的影響也不容忽視。傳統的國有企業缺乏靈活和創新的工作氛圍，對于尋求挑戰和自我實現的人才來說，這可能成為職業挫敗感的來源。

3.4 人才培養體系不完善

當前，部分國有企業的人才培養體系不完善，主要體現在員工技能的培訓和發展、領導力發展和繼任計劃方面。

部分國有企業在員工技能培訓和發展方面缺乏清晰的、結構化的培訓計劃。如果一個企業無法提供與其業務領域和員工職位相關的定期培訓，員工很可能無法跟上行業發展的步伐，難以掌握新的技術或方法，這將導致員工的職業發展機會受限。

在領導力發展和繼任計劃方面，部分國有企業沒有清晰的領導力培養和繼任計劃，這極易導致當領導層人員離職或退休時，企業無法快速找到合適的替代人選，從而影響企業的運營和決策。

4 國有企業建設高質量人才隊伍的策略

人才結構不均衡、招聘效果不佳、激勵不足以及培養體系不完善等問題對國有企業的長期發展構成了嚴重威脅。為應對上述問題，國有企業需要采取有效的優化策略，加強高質量人才隊伍的建設。

4.1 優化人才結構

為改善不均衡的人才結構，國有企業應從以下3個方面入手：

在平衡管理人員和技術人員的比例方面，企業可以實行“項目化管理”策略，將管理職能下放到項目團隊，減少中層管理者數量。推廣“技術驅動型”領導模式，允許技術人員根據其專業知識和項目經驗擔任領導角色，這項措施有助于提升技術人員的地位，并激發其工作積極性，從而吸引更多的技術人才。

在年齡結構的優化方面，靈活的工作制度，如彈性工作時間和遠程辦公可以更好地滿足年輕人才的需求，同時，通過引入個性化的工作安排，如項目駐地工作、輪崗制度，以滿足人才的職業發展需求和探索欲望，以此吸引更多年輕人的加入。此外，對于老年員工，可以制定專項培訓和發展計劃，讓員工在改變和發展中保持活力。企業可以設立“知識傳承”項目，讓老年員工成為企業導師，充分發揮他們的經驗和技能優勢，將知識和技術傳授給年輕一代。

在專業能力結構的調整方面，企業需要設立相關機制鼓勵員工持續學習和應用新的技能和知識，包括設立專門的培訓基金，為員工提供各種職業培訓和教育機會。同時，企業可以實施基于交叉培訓的“多元化角色”制度，讓員工有機會了解和學習其他職能部門的工作內容，允許員工在不同的項目和職能部門之間自由轉換，從而提高他們的職業能力和工作靈活性。

以上策略的實施需要企業領導層的支持和引導，同時，需要建立一個公平、公正、透明的人力資源管理體系，確保所有員工有平等的機會和資源實現個人和職業的發展。

4.2 改革招聘策略

在改革招聘策略方面，國有企業具有多個可行途徑，如調整招聘標準、吸引年輕人才、優化招聘流程等。

首先，企業需要打破傳統的招聘模式。傳統的招聘活動往往過于注重應聘者的學歷和資歷，而忽視他們解決問題和適應新環境的能力。為解決這一問題，企業可以在面試和評估過程中加大對應聘者實踐能力的考察力度。例如，可以模擬業務場景或設置問題解決任務，讓應聘者展示其實際工作能力和解決問題的技巧。這種改革不僅可以幫助企業更準確地評估應聘者的能力，而且可以提高招聘的效率和質量。

其次，為了發掘和吸引有才華的年輕人，企業可以通過開展實習、校園招聘等活動或推行新型學徒制，與潛在的年輕人才建立早期聯系。這些活動可以讓企業接觸大量的年輕人才，同時，讓這些年輕人有機會了解企業的工作環境和企業文化，從而培養他們的職業發展意愿。通過這種方式，企業可以為人才儲備和長期發展打下堅實的基礎。

最后，優化招聘流程是改革招聘策略的關鍵手段。企業可以嘗試簡化應聘流程，在面試中提高面試的效率和質量，或者優化招聘信息的發布和傳播方式，以此提高招聘效率。

總的來說，改革招聘策略需要企業從以上多個角度進行考慮并付諸行動，只有這樣，企業才能在激烈的人才競爭中取得優勢，為企業的長期發展奠定堅實的基礎。

4.3 強化人才激勵

為了在人才市場上保持競爭力，國有企業必須采取各種措施強化對人才的激勵。在薪酬待遇方面，企業需要提供具有競爭力的薪酬，以吸引和留住優秀人才。這需要企業定期進行市場調研，了解和參照行業內的薪酬標準。同時，企業需要實施績效獎勵機制，根據員工的表現和貢獻給予他們相應的獎勵，既可以是與個人、團隊或公司業績掛鉤的獎金，也可以是其他形式的物質或精神獎勵，如表彰先進等。

在晉升機制方面，公平和透明的晉升路徑是非常必要的。國有企業需要設立明確的晉升路徑和晉升標準，讓員工明白自己的發展方向。企業可以通過鼓勵內部競爭和選拔，讓所有員工有機會展示他們的能力和才華。同時，企業可以設置領導力發展計劃或者人才成長“高速通道”，以識別和培養有潛力的員工，為他們提供更多的發展機會。

在工作環境方面，企業需要努力創造一個積極、包容的環境。企業需要為員工提供靈活的工作時間，允許員工選擇最適合自己的工作方式，以及樹立一種尊重和支持員工個人發展的企業文化。同時，定期組織團隊建設活動，增進員工之間的溝通和合作，提升員工的歸屬感和滿意度。

總之，國有企業需要通過一系列措施，包括提供具有競爭力的薪酬、公平透明的晉升機制、積極包容的工作環境等，以此強化人才激勵，吸引優秀的人才，為企業的發展提供強大的人力支持。

4.4 完善人才培養體系

國有企業在完善人才培養體系方面需要采取多種措施。

首先，可以設立全面的技能培訓計劃，該計劃應根據企業的戰略目標和員工的個人發展需求設置定制化的培訓內容。企業需要明確每個階段人才培養的目標和內容，包括員工的職業生涯規劃、技能提升以及專業知識更新等多個方面。為滿足不同員工的學習需求和偏好，企業可以提供形式多樣的學習機會，如研討會、內部講座等，還可以設立專門的學習資源網站，提供豐富的資料供員工閱覽，同時，引入在線學習平臺，讓員工可以隨時隨地進行學習。針對新入職的員工，企業可以提供系統的崗前培訓和導師輔導，幫助他們快速適應企業的工作環境和文化，也可以采用老員工帶領新員工的形式，通過老員工對新員工的指導，新員工可以快速融入工作環境。同時，企業應該鼓勵員工參與相關行業的專業認證考試或者進修課程，以提升他們的專業技能和資質。

其次，國有企業需要關注領導力的發展和繼任計劃。企業可以設立領導力發展計劃，對于在職員工，定期開展領導力培養，以幫助他們提升自己的管理能力。為確保領導層的穩定性，建立繼任計劃至關重要，企業需要對可能出現的領導層變動做好充足的準備，包括預先確定可能的繼任者以及提前進行必要的培訓和準備工作。

最后，定期實施針對領導層的績效評估，確保領導者能夠有效履行其職責并充分發揮其領導作用。

通過完善人才培養體系，國有企業可以更好地培養和留住人才，從而提升企業的核心競爭力。

5 結語

雖然國有企業在人才隊伍建設方面面臨諸多挑戰，但正是這些挑戰推動了企業走向更深層次的改革和創新。通過實施優化人才結構、改革招聘策略、強化人才激勵和完善人才培養體系等一系列有效的策略，國有企業可以建設高質量的人才隊伍，以應對日益激烈的市場競爭。同時，這些策略的實施能夠幫助企業成為市場變革的引領者，為國家經濟的發展注入新的活力。此外，需要注意的一點是，在國有企業建設高質量人才隊伍的過程中，必須繼續堅持黨管人才原則。黨管人才原則是中國特色人才制度的集中體現，也是實施人才強國戰略的根本要求。國有企業應當深入貫徹黨管人才原則，將人才視為第一生產力，有效地引進、培養和管理人才，建設一支高素質、高能力的人才隊伍。展望未來，堅信隨著人才隊伍建設的不斷深入，國有企業將在全球競爭中展現出更強的優勢，從而為我國的經濟發展和社會進步作出更大的貢獻。

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