中小企業績效管理問題及對策研究

摘 要：現代市場競爭越來越激烈，企業的生存和發展所面臨的挑戰越來越大，而企業的管理者在人力資源管理上面臨的壓力也越來越大。作為人力資源管理的重要職能之一，績效管理對于營利性組織或者非營利性組織成功地實現其組織職能，對于員工成功的職業發展，都扮演著不可或缺的角色。然而，我國一些中小企業在實施績效管理的過程中出現許多問題，嚴重影響中小企業的生存發展。因此本文針對我國中小企業現存的問題進行分析并提出優化建議，以供參考借鑒。

關鍵詞：中小企業；績效管理；績效考核

中小企業是指以個人和小企業為經營主體的組織機構。在市場經濟體制下，由于經營規模、社會地位、盈利能力等原因，使得中小企業一般都比較注重經濟效益。隨著市場競爭越來越激烈，企業所面對的客戶越來越多，多層次以及高層次客戶的增加導致客戶要求也越高。在這樣的情況下，就需要更高層次的、更具有個性化服務的、更能滿足客戶需求的人力資源體系來適應變化激烈的市場競爭了。企業對員工進行績效考核是人力資源開發過程中非常重要的環節之一，是企業穩定生產、保證市場持續競爭的重要手段之一，因此在中小企業中建立起科學有效又行之有效的績效考核體系，將使企業在激烈的市場競爭中贏得優勢實現持續發展。在我國，由于受國情和人員認知影響，使得中小型企業主大多停留在“土皇帝”“家族式”的管理思維上，還未真正認識和認同職業化管理的理念。就目前來看中小型民營企業的績效管理現狀并不樂觀，絕大多數中小型企業績效管理浮于表面，并未真正起到實際效果。

一、關于中小企業

1.中小企業的定義

中小企業是指在中華人民共和國境內依法設立的人員和業務規模較小的企業，包括中型企業、小型企業和微型企業。中型企業、小企業和微型企業的分類標準，由國務院中小企業促進綜合管理部門會同國務院有關部門根據企業職工指標制定，營業收入、總資產等指標，結合行業特點，報國務院批準。這類企業通?？梢杂梢蝗嘶蛏贁等顺鲑Y，其人員和營業額都很小。因此，它們大部門業務由所有者直接管理，外部干擾較少。

2.中小企業的特點

首先，中小企業具有多樣性的特點。一般具備實力的大型企業會斥巨資為投入生產裝備或技術，正因為有這樣優勢，大型企業往往生產的產品為大批量的，且產品形式較為單一，隨著消費者需求不斷變化，那些大批量、產品形式單一的大企業所提供的產品或服務并不能完全滿足人們日常生活的需求。為滿足消費者個性化需求，越來越多形式多樣化、生產批量小的中小企業發展起來。雖然作為個體，某些中小企業所經營的產品種類單一，生產能力低，但是由于中小企業的數量多，能夠覆蓋多行業多領域，能夠滿足不同消費者的不同需求。正是市場上產品的分散化、多樣化生產需求為中小企業的發展創造了有利條件，中小企業的發展可以說是推動社會快速發展的創新力量。

其次，中小企業具有靈活性的特點。因為中小企業規模不大，基本上都是自主經營。中小企業的經營者往往對自身企業經營和發展有著更大的動力和積極性，他們應對市場變化反應快速敏捷，經營者掌握著公司的經營治理權和實施權，決策權高度集中，所以能夠對有利于企業發展的因素做出快速的決策和應對。中小企業由于公司組織結構簡單、人員少，相對于龐大組織、階層體系的大企業更易于管理，不容易在組織內產生員工工作怠慢的情況，更有利于激勵員工對企業發展做出貢獻，提高整體工作效率。

最后，中小企業具有小而專的特點。中小企業由于自身規模不大，所以在人力、物力、財力、資源等方面的條件有限，它們沒有足夠的優勢和能力來經營多種產品以對抗市場風險，在生產條件上也比不上大企業的生產規模。因此，為了企業的存活和發展，中小企業往往把更多的財力、人力、資源等專注在產品細節上。雖然產品單一，但是他們更加注重產品質量，以此在激烈的市場競爭中贏得更好的發展。

二、關于績效管理

1.績效管理的概念

績效管理是指管理者和員工為實現組織目標而共同參與的各級績效計劃、績效輔導溝通、績效考核評價和績效結果應用改進績效目標的持續循環過程?？冃Ч芾淼哪康氖遣粩嗵岣邆€人、部門和組織的績效?？冃Ч芾淼暮诵氖强冃Э荚u和激勵管理，績效評估是企業實施績效管理的重要依據，績效管理是提升企業績效的重要手段?？冃Ч芾硎窃诳冃Э己说幕A上人力資源管理實踐的最新發展。與績效考核相比，績效管理更加強調與員工交流考核結果、制定出績效改進的目標和措施。在管理實踐的發展中，績效考核以及幫助員工提高績效一直是管理者至為關心的環節。

2.績效管理的作用

我國很多學者都對績效管理的作用做了一些研究。王異異（2018）提到加強和改善企業績效管理，對于實現企業戰略目標、優化企業管理流程、提升企業工作績效、提高企業管理水平都具有重要的意義。李彥華（2019）認為績效管理對于消極員工的作用主要體現在三方面：獨特的崗位價值、員工的潛能激發和考核的公正透明。高潔（2020）運用對比、類比和分析式研究方法，分析了營銷人員的績效管理體系，得出：人才的考核與評估需要一個健全的績效考核體系作為支撐，而完善的績效考核體系為企業篩選優化人才提供支持。王維玲（2021）提到良好的績效管理體系對職工不論是從職業生涯規劃還是個人收益都能帶來很多好處，在很大程度上減輕管理者負擔，對各級管理者的管理工作都非常有利。張雪（2022）認為在現代企業管理中，績效管理有助于提高企業日常工作效率，有助于企業篩選優秀人才，有助于企業人力資源均衡發展。

可以看出，健全的績效管理無論是對于企業還是對于員工個人，都有著非常重要的意義。

三、我國中小企業績效管理存在的問題

既然績效管理如此重要，所有企業都應該將其納入企業管理的重要一環，然而在現階段，我國中小企業在績效管理實施的過程中，存在一些誤區或是不理想的情況，主要體現在以下幾方面。

1.缺乏對績效管理的正確認知

在我國，許多中小企業并沒有設置專門從事績效管理工作的人力資源部或專職人員，所以大多數中小企業無論是在績效管理體系的深層含義還是在績效管理實際執行過程中都缺乏一定的正確認識。在績效管理推行的過程中，一些企業的經營者或管理者關于績效管理存在著各種各樣的誤區，最典型的是將績效考核等同于績效管理。側重于考，而不側重于管。然而績效管理的范圍比績效考核的范圍大得多，它強調的是管理過程?？冃Э己耸侵缚己巳藢φ展ぷ髂繕嘶蚩冃藴?，運用科學的考核方法，對員工的任務完成情況、員工的職責履行情況、員工的發展情況進行評價，并且將評價結果反饋給員工的過程?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理基于績效考評制度的一個子系統，是一個有序而復雜的管理活動過程。其包含四個方面：績效目標與計劃、績效實施與指導、績效評價與反饋、績效激勵與發展?？冃Ч芾聿皇呛唵蔚娜蝿展芾恚貏e強調溝通、輔導、改進和員工的能力提升。

2.績效考核方案設計不合理

績效考核方案設計不合理，通常表現為：在考察目的時，方向上并不清楚。員工不知道接下來會有什么好的變化?？己藰藴实拿枋鲞^于抽象、籠統，不能清晰地反映指標具體要求和運行規律?？己藘热荨⒅笜嗽O置和權重設置之間不存在相關性。在同一個部門，不同崗位的考核內容和標準不銜接，不能很好地銜接和統一，導致各自為政，目標不一致。

3.績效管理沒有形成閉環，忽視績效輔導溝通和績效反饋

績效輔導溝通在績效管理過程中是最容易被忽視的環節，考核僅以每月的評分結果或薪酬相關性結束，不與部門及員工形成反饋與復盤。大部分企業在制定完方案后，沒有中間的宣傳和與員工溝通的步驟，導致員工對績效方案的不理解，不明白為什么要做，慢慢地就產生了抵觸情緒。而考核后，也沒有就考核結果與員工溝通來解決員工工作中存在的問題。實際上，考核結果往往反映了執行部門、執行者解決工作出現的問題，它能有效地檢查員工目前的狀態和工作成效，并且讓員工自己提出對目前績效方案的意見和建議，真正做到一舉兩得。更重要的一點，溝通和反饋可以防止實際工作偏離既定目標，適時修正績效計劃。

4.只懲不獎

績效考核是一種激勵制度，罰款并不是目的。但是在有的企業，績效分直接成為績效工資的計算系數，只要未達到滿分就會被扣除績效工資，導致績效考核成為企業扣工資的手段。這種只懲不獎的機制不僅嚴重損害員工的積極性，還可能吸引考核者為了向老板“表衷心”而任意扣分，使本已缺乏互信的上下級關系進一步惡化。

5.考核結果沒有得到真正的應用

在考核結束后，其結果沒有與薪酬、晉升、培訓、個人發展等切實結合。對于績效長時間較好的員工沒有一個加薪和晉升機制，對績效長時間較差的員工也沒有一個培訓和人事調整機制，績效考核也就失去了價值和意義。

6.績效管理的最終目的未能達到

考核的目的是在考核過程中發現問題并解決問題，達到持續改進。但是在實際考核過程中管理者往往忽略了這一點，考核結束后沒有解決在考核中發現的問題，以至于在以后的工作中員工還會再次出現同樣的問題或者錯誤。

四、績效管理的優化建議

無效的績效管理會對企業造成不良影響，企業應提高對績效管理的重視程度。對于上述提到的中小企業面臨的績效管理問題，本文嘗試從以下幾方面提出優化建議。

1.提升對績效管理的正確認知

從上到下，分層分級對管理者進行績效管理宣導，讓管理者明白績效考核不等于績效管理；并且績效考核不是獨立存在的，因為績效考核從來不會單獨發揮作用，只有當做好了前期的規劃，制定了績效目標，并做好了過程的溝通和輔導，績效考核結果才會公平真實，才會被員工認可，才能幫助員工改善績效。同時對各級管理者及員工進行績效管理培訓，幫助管理者掌握績效管理的流程、方法、工具、技巧，使之能有效地應用于管理中。

2.優化績效考核方案設計

為被考核者明確考核目的，使對方充分了解績效考核只是一種管理手段，本身并非考核的目的。考核標準盡量以能量化的、清晰的形式。根據不同崗位的不同特點提煉出關鍵業績指標（即KPI指標），編制規范的考核基準書，作為考核的契約。設計績效考核的流程，對考核的程序進行明確的規定，同時要對考核結果的應用做出合理的安排，主要體現與績效獎金的掛鉤，同時應用于工作改進、教育訓練與職業規劃。績效考核是一種激勵手段而不是節約人力成本的手段。設計績效考核的工作目標是科學、有效的，才有激勵的作用。

3.及時溝通

首先，在進行績效考核前，對員工詳細講解為什么要進行績效考核以及如何考核，讓員工清晰了解績效考核的必要性，防止員工因不理解而產生抵觸情緒。其次，在績效實施中，管理者應充分了解員工在工作中遇到的困難和障礙，并為員工提供相應的支持，例如資源上的支持或者技術上的幫助。最后，在考核結束后，考核結果不能束之高閣，要將考核結果有效運用。管理者對員工表現好的方面予以贊揚，對表現不好的方面要與員工共同分析其原因，并幫助員工制訂改正計劃。管理者與員工之間要雙向溝通，讓員工在工作中發揮自己的長處，改進不足，從而促進自身的發展。

4.有懲有獎

績效管理是管理者進行高效管理的平臺，而不是可以隨意懲罰員工的依據。因此本文建議企業明確績效工資發放標準，按績效分設定不同的梯度。例如，績效分在80分以下的，將被扣除部分績效工資予以警示；在80～89分的，既不會被扣除績效工資，也不會有獎勵；90分以上的，則可獲得超額的績效工資以作鼓勵。這樣，員工表現是好還是差將直接產生明顯的工資差距，績效考核對員工的激勵作用也可以充分顯示出來。對于表現好的員工，物質上得到了應得的報酬，精神上也得到了鼓舞和激勵。對于表現不好的員工，扣除的績效工資可以作為一個鞭策，促使其改進工作態度或者能力，在下一次的績效考核中爭取獲得好的成績，對員工起到促進其進步的作用。

5.將考核結果應用到實際工作

對于考核后高績效的員工，設立加薪或晉升機制，按照員工的意愿可自行選擇加薪還是晉升職位；對于經各項考核被認為不能勝任現有工作崗位的員工，公司應本著提升員工個人技能、激勵職業潛能的原則，并與員工充分溝通，了解員工的真實想法，在尊重員工意愿的前提下為其提供相應的培訓和調崗，以保證公司全體員工的共同發展和進步。

6.跟蹤解決問題

考核過程中出現不符合項時，相關部門或者人員應制訂計劃和方案，提出改進意見和建議，幫助員工制定績效改進措施，將問題及時解決，在下次考核中體現上次問題的解決程度，持續跟蹤，持續改進，使績效管理形成越來越好、越來越有效的良性循環。這樣才算是履行了績效管理的整個閉環過程。

五、結語

企業一切管理活動核心目的是提高績效?？冃Ч芾硎瞧髽I管理中重要的一部分。績效管理本身代表著一種觀念和思想，代表著對企業績效相關問題的系統思考?？冃Ч芾硎潜Ｕ掀髽I戰略執行、工作落實、員工執行力的有力工具。同時，績效管理也是一門高深的藝術，它不僅僅是一個結果，而是通過計劃制訂、輔導溝通、考核反饋、持續改進來幫助員工提升工作能力、達到員工與公司雙贏的過程。企業內有效的績效管理不僅能完善企業員工崗位晉升制度，推進員工職業發展的規范化、制度化，它更能發掘企業人力資源潛力，培養出高效的人力資源管理團隊，為企業選拔優秀人才，促進企業發展。而企業中存在的績效管理問題不僅阻礙了企業本身的發展，還對整個市場經濟產生不利影響。因此無論是企業管理者還是企業的員工，都應該認真學習績效管理的內涵和意義，并在績效管理實施的過程中及時發現問題、共同解決問題，以達到企業和員工共同成長的目的。只有這樣才能切實提高員工的工作積極性和工作能力，增強企業的競爭力，促進企業長遠發展。

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作者簡介：董雪芹（1989.05— ），女，漢族，山東省濟寧市人，西安石油大學經濟管理學院，碩士在讀，研究方向：人力資源。