企業構建人力資源和諧勞動關系對策探究

丁妮娜

摘 要：企業是帶動我國經濟不斷發展的中堅力量。在新時代，企業也應遵循與時俱進的思想理念對管理模式進行創新。在企業的各項管理活動當中，人力資源管理是重要部分，構建人力資源和諧勞動關系能夠讓廣大的員工更積極、更主動地工作。為此，本文應用文獻資料查閱法以及實際調研法等，對人力資源和諧勞動關系的內涵進行了界定，對其中存在的問題進行了挖掘，并從企業管理制度的完善、勞動爭議的科學處理、良好的企業文化建設以及規范的社會保險繳納四個維度提出了一些改進方法。

關鍵詞：企業；人力資源管理；和諧勞動關系；企業文化；社會保險

一、引言

在社會不斷前進發展的過程當中，企業扮演的角色是十分突出的，企業作出的貢獻也是十分巨大的。在企業的各項管理制度當中，人力資源管理是最為關鍵的組成元素。隨著管理理念的變革和創新，企業人力資源管理活動的思路也變得更為清晰。為了能夠讓企業內部的員工提升工作的積極性和主動性，增強向心力和凝聚力，就需要將人力資源和諧勞動關系管理擺在戰略高度之上，讓企業和員工成為一個整體，這樣才能夠激發起員工的熱情。而人力資源和諧勞動關系當中涉及的內容是相當豐富的，這就需要管理者們具有與時俱進和統籌兼顧的眼光。

我國一些學術界的研究人員也基于這個領域提出了一些自己的觀點和主張，其中比較具有代表性的有：李秀天，孟覃（2022）選擇了河北省范圍內的民營企業主體作為個案分析對象，從政府主體、企業主體、行業組織主體、員工主體四個維度為和諧勞動關系的構建出謀劃策、提供思路。李云飛（2021）認為和諧勞動關系的構建是需要關注企業內部不同員工之間的和諧以及員工與企業兩者之間的和諧兩個層面，并且他重點關注各種勞動爭議的科學、規范的處理方式的研究。可以說，前人學者的研究和探索為本文的后續分析提供了方向指引。本文應用文獻資料查閱法以及實際調研法等，對人力資源和諧勞動關系的內涵進行了界定，對其中存在的問題進行了挖掘，并從企業管理制度的完善、勞動爭議的科學處理、良好的企業文化建設以及規范的社會保險繳納四個維度提出了一些改進方法。以期能夠在這些策略的綜合實施之下讓員工擁有更為和諧的工作環境，讓企業文化的價值大放光彩。

二、人力資源和諧勞動關系的基礎理論釋義

1.人力資源和諧勞動關系內涵界定

和諧勞動關系是指勞動過程中的主體與客體之間的和諧關系，包括人與人、人與物（自然環境勞動條件等）的關系。一方面，從企業內部人與人的層面來進行分析，“和諧”首先表現為企業內部同事之間、上下級之間的和諧。在企業當中，不同部門、不同員工的相處是融洽的，員工可以獲得建言獻策的機會，員工可以獲得來自領導層面的關注和重視等，這些無疑都是人與人之間和諧關系的突出表現。另一方面，從人與物的層面來進行分析，企業內部員工和企業文化之間、和企業管理理念之間等多個維度上都能夠保持一種相互契合的關系，員工高度認可企業的管理理念并且以此為依據進行自我鞭策，企業內部的管理模式能夠為員工的個人發展營造良好的路徑和渠道，這是一種員工和企業之間的“雙向奔赴”，這對于員工工作質量和工作效率的提升自然是大有裨益的。因此，對于人力資源和諧勞動關系內涵的解讀和分析應該從以上兩個層面著手實施，這樣才能夠確保全面和精準。

2.人力資源和諧勞動關系特征分析

和諧勞動關系是人力資源管理活動當中最為關鍵的一個點。只有首先建立了較為和諧的勞動關系才能夠為廣大的勞動者營造一個更為良好的工作氛圍和一種具有向心力的企業文化。相比較人力資源管理的其他活動而言，和諧勞動關系有其自身的特征和屬性，具體來說可以從如下的四個層面進行深度解讀。

第一，和諧勞動關系應當是合同型的。《勞動法》規定建立勞動關系應當訂立勞動合同。勞動合同一經雙方當事人簽訂，即確立了勞動者與用人單位之間的勞動法律關系，他們之間的有關勞動權利義務通過書面形式確定下來，使之固定化、具體化，以此規范和約束勞動關系雙方當事人的行為，并且通過勞動合同的履行，實現雙方各自的權利。任何一方違約侵害另一方權益的，都要承擔經濟或法律責任。建立和諧勞動關系，必須全面實行勞動合同制度，加強勞動合同管理，不斷提高勞動關系雙方當事人的合同意識，依法簽訂并嚴格履行勞動合同，充分發揮勞動合同在調整勞動關系中的積極作用。

第二，和諧勞動關系應當是法制型的。市場經濟是法制經濟，法律是調整勞動關系的基本手段，是規范人們行為的規則。在市場經濟條件下，勞動關系在構成、運行、處理等方面應當實現法制化，法律原則、法律方式應當成為調整勞動關系的主要模式。以《勞動法》為代表的法律規范是對勞動關系進行約束的基礎，這就讓相關問題的處理有了制度支撐。只有法制性的和諧勞動關系構建模式才能夠為和諧勞動關系的構建夯實基礎。

第三，和諧勞動關系應當是民主型的。其中，主要包含有三個核心要點：首先，勞動關系三方協商機制。各級人民政府勞動行政部門應當會同同級工會和企業方面代表建立勞動關系三方協商機制，共同研究解決勞動關系方面的重大問題，共同參與勞動法律、法規、政策的制定與實施。其次，平等協商和集體合同制度。平等協商集體合同制度是市場經濟國家調整勞動關系的最基本法律制度。也是工會從整體上維護職工合法權益的基本手段，對涉及職工勞動權益的問題，如工資、工時、勞動保護、社會保險、生活福利等，由工會代表職工與用人單位進行平等協商，進行集體合同的簽訂，合同也是對勞動雙方主體進行科學引導以及全面規范的最為關鍵的保證要素，這樣一來就可以讓用人單位“獨大”的局面被打破，勞動者有了合同的“支撐”也擁有了更多的主動權和發言權，這自然也是確保勞動者個人地位不斷提升的關鍵的方式方法。最后，積極發揮職工民主管理制度的導向性作用。每一名職工都可以借助間接的方式或者是直接的方式參與到各項管理事務當中來，如此一來就可以積極營造起民主和諧的環境氛圍，其中以黨代會制度的建設為代表。

第四，和諧勞動關系應當是救助型的。無論是企業主體還是勞動者主體在價值理念上都有不同的想法，他們的出發點不同，考量的關鍵不同，因此就會出現一些沖突。矛盾和沖突需要被正確看待，并在此基礎之上進行有效的處理和解決。勞動爭議的處理需要關注重點，把握“主要矛盾”，一旦處理不夠恰當就會影響社會的和諧發展。

三、企業構建人力資源和諧勞動關系的問題挖掘

1.企業管理制度不夠規范，影響和諧勞動關系構建

在企業人力資源管理領域，和諧勞動關系的構建和管理是最為關鍵的要素。這項活動落地實施的科學性將會直接影響企業的整體環境，影響廣大員工工作的熱情。和薪酬管理活動、績效管理活動一樣，人力資源和諧勞動關系的構建和管理同樣需要完備的制度作為支撐和保障。企業人力資源和諧勞動關系構建活動如果失去了制度的引領就如同輪船失去了方向舵一樣。但是我國以民營企業為代表的單位組織都將關注的重點放在了“盈利能力”以及“研發創新”兩個維度上，在人力資源和諧勞動關系構建制度的建設上存在著明顯的短板。在很多企業的人力資源管理制度體系架構當中根本就不存在人力資源和諧勞動關系構建的相關內容約束，即便是有也僅僅是一兩句話帶過，并沒有細化的約束和規范，而人力資源和諧勞動關系構建優勢規避爭議風險危機的關鍵所在，在制度的缺失下自然也就影響了此項工作的高質量發展。同時還需要提出的就是：企業的人力資源和諧勞動關系構建在企業人力資源管理的體系架構當中還處于“孤立”的狀態，和薪酬、晉升等活動的融合度不夠。

2.企業勞動爭議處理不夠妥當影響和諧勞動關系構建

企業的員工來自不同領域，擁有不同學歷，他們自身的素養也是各有差異的。加之企業自身的運營操作的規范性還有局限，就導致一些勞動爭議處理不夠妥當，其突出表現在兩個方面。首先，勞動爭議的處理不夠及時。企業內部員工所提出的各種訴求不能夠給予高度關注、不能夠在第一時間給予科學地解決，這就會導致員工產生不滿情緒，長此以往就會做出離職決定甚至是和企業之間形成一種“對立關系”。其次，勞動爭議的處理不夠客觀，大多數的企業管理者都過分關注企業自身的利益而忽視員工合理的訴求，一旦出現爭議，企業就會憑借自己的相對優勢地位對員工進行打壓，這是嚴重侵犯員工利益的不良做法。

3.企業文化氛圍不夠和諧，影響和諧勞動關系構建

人力資源和諧勞動關系構建也可以被看成企業文化當中一個最為關鍵的組成要素。現代企業制度當中尤其強調企業文化的發展，良好的企業文化是和諧氛圍創設的基礎。無論是“人文關懷”的理念還是“以企為家”的理念，都是和諧勞動關系的彰顯。但是很多企業往往會將“嚴謹”“安全”“敬業”等作為企業文化當中的主導元素，沒有讓員工感受到足夠的關懷，長此以往就會導致員工對企業不認可、不信賴。

4.企業社會保險繳納不規范，影響和諧勞動關系構建

無論何種規模的企業，在其自身發展的過程當中都會面臨著流動資金短缺的困境。企業往往會將更多的流動資金用在市場拓展和產品研發上，在員工各種保險的繳納層面上則是“能省則省”。員工的社會保險可以被看成一種隱性福利，是直接關系到員工自身利益的。企業對于一些臨時用工人員往往不會進行養老保險、醫療保險和失業保險的繳納，員工的利益一旦被過度侵犯將會降低員工的工作熱情。

四、企業構建人力資源和諧勞動關系的創新實現路徑探究

1.以企業管理制度的完善為支撐，為和諧勞動關系構建提供方向指引

制度的完備是任何一項活動得以高質量發展的核心支撐。人力資源和諧勞動關系的構建同樣需要成熟的制度作為“風向標”。本文認為，可以基于如下兩個維度采取一些關鍵舉措：一方面，讓制度更成熟、更細化、更全面、更人性。無論是各種勞動爭議的處理解決還是針對臨時用工人員的勞動保險的繳納等都需要有一套可操作實施的制度作為保障，這樣也可以確保各項工作的開展有章可循，避免人力資源工作人員在工作過程當中出現任何的偏差或者是疏漏，與此同時，制度越完備越有助于營造“公平、公正”的企業文化氛圍。讓每一名員工都感受到自己被公平對待是最為關鍵的；另一方面，人力資源和諧勞動關系構建的組織體系也應該盡可能完備，讓專業的人辦專業的事，只有讓高素質的人處理各種勞動糾紛和勞動問題，才能夠規避員工出現各種不滿情緒，為此，有條件的企業組織可以成立工作專班，這樣各種問題也就可以在第一時間得到有效處理。

2.以勞動爭議的科學處理為支撐，為和諧勞動關系構建夯實基礎

隨著我國《勞動法》約束事項的日益豐富，很多的勞動者以及企業組織等對于人力資源和諧勞動關系的關注程度也得到了進一步的提升。但還是有些企業會選擇鉆法律的空子，借助不發放加班補助等方式來剝奪員工的利益，長此以往就會導致兩個主體之間出現一些沖突。由此也就不難看出，關于勞動者權益保護的有關內容，還要進一步細化和完善。針對勞動爭議的處理本文認為還是應該以“引導”為主，借助“引導”將各種風險危機消滅在萌芽狀態，讓每一位員工都具有踏實工作的想法。勞動爭議的處理要充分遵循“公平公正”以及“統籌兼顧”的基本原則：前者指的是企業不能為了過度獲得自身的利益而影響到員工的個人利益，無論是員工還是組織本身都是為企業戰略目標實現服務的，員工作為企業發展的“軟實力資源”更是應該被全面保護的；后者指的就是勞動爭議的處理和解決不僅需要關注當事人的想法和訴求，同時也要看到不同處理方式對其他員工所產生的影響作用，從整體的視角出發才能讓員工更加齊心團結。

3.以良好的企業文化建設為支撐，為和諧勞動關系構建營造良好的企業氛圍

企業文化氛圍會對員工個人的思想認知產生深刻的影響。向上的、積極的企業文化可以為員工營造和諧的工作氛圍；但是反過來看，過度緊張或者是過于嚴苛的企業文化則會讓員工心生不滿。為此，企業為了構建和諧的勞動關系，首先需要有和諧的企業文化作為支撐。除此之外，在企業文化構建的同時還需要進行全面的宣傳，例如借助于張貼宣傳標語或者是企業內部網絡信息傳輸等方式營造良好的、健康的企業氛圍，讓員工可以充分感受到企業的溫暖。

4.以規范的社會保險繳納為支撐，為和諧勞動關系構建提供保障

要想讓員工的滿意度不斷提升以構建和諧的勞動關系，社會保險繳納的規范是必要工作：其一，要實現正式員工和臨時員工全覆蓋的社會保險繳納模式，每一位員工在企業當中都應該被公平看待；其二，公司市場規模和盈利能力擴展的結果就是要讓獲得員工收益，為此也可以選擇適當地增加企業員工參與保險的種類，除去“五險”之外還可以增加“補充醫療保險”等是比較常見的做法。

五、結語

時代的發展推動著企業的進步。在知識經濟時代已經正式到來的情形下，人才自然也就成了企業最為突出的“軟實力”。企業內部人才價值的彰顯還需要有和諧的關系作為支撐和依托。為此，對企業人力資源和諧勞動關系的構建進行研究和探索具有十分明顯的現實意義。本文通過查閱相關文獻從如下四個維度提出了一些改善方法：首先，要以企業管理制度的完善為支撐，為和諧勞動關系構建提供方向指引；其次，要以勞動爭議的科學處理為支撐，為和諧勞動關系構建夯實基礎；再次，要以良好的企業文化建設為支撐，為和諧勞動關系構建營造良好的企業氛圍；最后，要以規范的社會保險繳納為支撐，為和諧勞動關系構建提供保障。總之，無論是國有企業主體還是民營企業主體，和諧勞動關系構建目標的實現都不可能一蹴而就，而是需要經歷漫長的探索過程和不斷的調整優化過程。但是，只要企業的管理者和員工都能夠對此項工作提高重視程度，勢必會達到預期的良好發展目標。

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