淺析我國公共部門員工激勵存在的問題與對策

摘要：公共部門的員工激勵在公共部門的整體運行過程中起著不容小覷的作用。盡管員工激勵的政策在不斷發展，然而在不斷改進的過程中或多或少暴露了一些問題，本文界定公共部門人事資源管理與企業人力資源管理，分析激勵政策存在的問題和產生問題的原因，并提出相應的政策。

關鍵詞：公共部門；員工激勵；解決對策

當下，我國公共部門人事資源管理處于快速發展的階段。當前我國的社會部門分成三類，分別是政府組織、工商企業及非政府的公共機構和各種類型的公益部門。本文所研究的是以擁有公共權力為基礎的公共部門，并在一定的公共權力的基礎上細分出針對不同的公共事務進行管理的職能更細化的公共部門。對于社會上的公共事務，公共部門都擁有權力對其進行管理。其負責對象主要是社會公眾，負責目標為實現公共利益，主要目的是對社會現存的公共物品進行維護和發展，以及對社會秩序的依法維護和社會資源的合理分配。[1]

與私立企業的員工相比，公共部門的員工激勵是不同的，其主要區別是所要追求的價值有所不同。公共部門對于員工的工作要求是以公共利益為工作目標，而非企業自身利益為目標。公共部門是以人為本，公共部門所擔負起的責任也主要是為公共利益，而非自身的利益。進一步分析，只有公共員工更好地完成自身的目標，才能提升公共管理的效率，公共管理部門的員工不僅僅代表個人的形象，其所作所為直接影響到公共部門的形象。因此，對公共部門的員工進行激勵，會使公共部門的職能更有效率地發揮出來，對公共利益的維護也起到了促進作用。

一、存在的問題

隨著國家進一步深化改革，我國的政府正逐步從傳統管理型政府向現代服務型政府轉變，這個轉變過程不是一蹴而就的，在這個轉變過程中，我國公共管理部門人事資源管理的激勵機制中還存在一些問題。

（一）選人用人機制的僵化

公共管理部門的人事資源應該處于一種流動性的狀態，然而我國的公共部門的人事資源的流動性長期處于一種略顯僵化的狀態，這種狀態在制度和觀念上表現得特別充分。這種流動僵化表現出來的狀態有所區別，具體分為兩類，一類表現為橫向方面的流動僵化，另一類則表現為縱向的流動僵化。前者主要體現公共管理部門進出規則的不合理性，后者則是升遷規則的不合理性，在我國公共部門具體表現則是只能升不能降。正是這種流動性的僵化進一步導致選拔機制的僵化，然而被激勵者如果在選拔上呈現出一種僵化狀態，那么激勵目標很難通過選人用人的途徑來達到激勵目的，這種情況給有效激勵帶來很大的困難。例如，在公共部門中人員的晉升流程與方式有時處于一種模糊的狀態，而非一種透明化的狀態。這種狀態缺乏一定的公平性，真正德才兼備的人不容易得到重用。雖然 《中華人民共和國公務員法》的頒布在一定程度上改善了這種狀態，但是這種情況是一種歷史遺留問題，很難在短時間內改變這種狀態。[2]

（二）人員激勵目標的迷失

人員激勵目標的迷失主要表現為在公共部門的發展過程中組織目標的不明確。組織目標的不明確具體表現在三個方面。

1.缺乏明確的目標設定。在某些情況下，中國公共部門可能存在缺乏明確目標設定的問題。這可能是由于組織層面的目標不夠明確，或者在制定績效目標時缺乏具體性和可衡量性。缺乏明確的目標設定使得員工難以了解他們應該朝著何方努力，缺乏明確的方向和動力。此外，缺乏目標設定也會導致人員工作重心的模糊，可能導致資源分散、工作效率低下和績效下降。

2.缺乏個性化激勵措施。每個員工都有不同的動機和激勵需求，但在中國公共部門中，個性化激勵措施可能不夠充分。一些公共部門采用一刀切的激勵政策，對所有員工實行相同的待遇和獎勵機制，而忽略了員工個體差異和需求的多樣性。缺乏個性化激勵會導致員工感到被忽視，降低其工作的積極性和滿意度。因此，根據員工的不同需求，公共部門應該采取差異化的激勵措施，包括獎勵、培訓發展、工作靈活性等，以激發員工的工作動力和創造力。[3]

3.薪酬體系不合理。薪酬是激勵的重要手段之一，但在中國公共部門中，薪酬體系可能存在不合理的情況。一些公共部門的薪酬水平可能不與員工的工作貢獻和績效掛鉤，或者薪酬水平過低，難以吸引和留住優秀人才。此外，薪酬體系可能缺乏透明度和公平性，員工往往對薪酬制度的設置和決策過程感到不滿，容易引發員工的工作動機下降。為了解決這個問題，公共部門應該建立合理的薪酬體系，使薪酬與員工的工作表現和貢獻相匹配，并確保薪酬的公平性和可持續性。

（三）人員激勵手段匱乏

與企業激勵方式相比，公共部門的人員激勵手段明顯處于一種匱乏的狀態，這種狀態主要體現在以下兩個方面：

1.薪資分配不合理

由于公共部門是以公共利益實現為自身目標，所以公共部門的薪資激勵也是處于法律法規的約束下。另外，薪資分配并沒有根據所處行業和部門的不同進行細分，這種分配方式嚴重削弱了薪資激勵作用。

2.績效評估體系不完善

對于公共部門來說，其所擔負的主要職能就是為社會提供公共產品以及公共服務。不管是公共產品還是公共服務，它們在一般情況下都是無形的，這就意味著我們很難用量化考核的方式去評估工作人員的工作績效。另外，公共部門不以營利為目的，如果盲目使用企業績效評估的方法是不客觀、不全面的。不僅如此，公共部門創造出的社會效益不僅難以量化而且還具有滯后性，短期內很難取得明顯的成效，因此公共部門工作人員的績效很難在短時間內進行有效評估。另外，對于公共部門人事資源激勵機制的影響因素還有可能對于公共部門存在的考核指標沒有明確規定、操作性過于理想導致很難落地，以及考核評估的過程形式化。[4]

二、改善員工激勵問題的對策

（一）深化人事制度改革

1.建立公平公正的選拔機制。為了確保人員選拔的科學性和公正性，可以采取以下措施。

（1）完善考試制度，改進招錄考試的組織方式和內容，確保試題的科學性、客觀性和公平性。引入多元評價方式，包括綜合素質評價、面試、案例分析等，以全面評估候選人的能力和潛力。

（2）加強監督和紀律。建立健全的監督機制，確保招錄過程的公開透明，防止人員選拔中的腐敗和不正之風。嚴懲違規操作和違紀行為，維護選拔過程的公平性和規范性。

（3）引入外部專業人才。允許引進外部專業人才參與人員選拔和聘任，通過公開競聘等方式，吸納具備特定專業知識和技能的人才，提升工作人員隊伍的專業素質和水平。

2.強化績效考核和獎懲機制。為了激勵工作人員提高工作績效和增強責任感，可以采取以下措施。

（1）建立科學的績效評價指標體系，制定明確的工作目標和績效評價標準，使績效評價更加客觀、量化和可衡量。考核指標應涵蓋工作成果、效率、服務質量等方面，與工作人員的晉升、薪酬激勵等掛鉤。

（2）強化績效反饋和管理，定期對工作人員進行績效評估和反饋，提供個人發展指導和改進建議。根據績效評估結果，采取獎勵措施，如薪資增長、晉升機會等；對表現不佳的工作人員進行必要的懲罰或崗位調整。

（3）建立激勵機制，設立獎勵基金或績效獎金，根據工作人員的績效表現進行分配，激發工作人員的積極性和創造性。同時，注重建立長期激勵機制，鼓勵工作人員在公共管理領域的長期投入和發展。

3.推行分類管理和職業化發展，為了更好地滿足公共管理的多樣化需求和提升工作人員隊伍的專業化水平，可以采取以下措施。

（1）分類設置崗位，根據不同類型的公共管理崗位的特點和要求，將工作崗位進行分類管理，劃分為專業化崗位和通用崗位。專業化崗位要求具備特定的專業知識和技能，通用崗位則更注重綜合素質和管理能力。

（2）建立職業發展通道。為工作人員設置明確的職業發展通道，根據崗位分類和個人發展需求，制定晉升、職級晉升和職業發展的規范和標準。為工作人員提供培訓、學習和交流機會，鼓勵他們在特定領域深耕和發展。

（3）強化專業培訓和能力提升。加強工作人員的專業培訓，通過開展專業知識和技能培訓，提升工作人員在特定領域的專業素養。與此同時，注重培養工作人員的綜合管理能力和領導力，使其能夠勝任不同類型和層級的管理職位。[5]

（二）完善薪資保障制度

馬斯洛的需求層次理論認為，物質需求和安全需求是人類最基本的需求，如果缺乏一定的物質基礎，很難對工作人員進行有效的激勵，反過來如果有適當的物質激勵，可以調動工作人員的積極性，激發他們的創造力。

完善薪資和社會保障制度。制度的完善也是對公職人員的一種保障，也是以此為基礎來對員工進行激勵的。目前，我國公共部門薪酬制度還不夠完善，存在不同部門的工作人員收入差距較大這一現象，部分人對當前薪酬制度產生不滿情緒也在所難免。這種情況下不僅難以激勵工作人員，還有可能滋生錢權交易的腐敗現象，影響公共部門的工作效率。因此，改善現有的薪酬制度，提高公共部門中低收入群體的收入水平，縮小不同部門之間的收入差距，并在此基礎上進一步完善社會保障制度，才能實現對工作人員的有效激勵。

（三）完善績效考核體系

完善公共部門的績效考核體系對于組織和員工都具有重要的意義。它可以促進工作效率的提升。通過明確的目標設定和關鍵績效指標的制定，公共部門能夠明確工作重點，并提供量化的衡量標準。定期的評估和反饋機制能幫助員工了解自己的績效水平，發現問題和改進機會。這種有效的績效管理可以激勵員工更高效地完成工作任務，提高工作質量和生產力。[6]

1.目標管理。目標管理是一種重要的績效考核方式，它涉及設定明確的目標和指標，以評估公共部門的績效。這種方法強調確立具體的工作計劃和關鍵績效指標，并定期進行評估和反饋。通過明確定義的目標，公共部門可以更清晰地了解工作的重點和預期結果，以及如何衡量績效的成效。目標管理有助于提高績效的透明度和可操作性，并推動公共部門朝著設定的目標努力。

2.成果導向。成果導向是一種注重績效考核結果的方式。它強調關注實際工作成果和目標達成情況，而不僅僅關注過程和努力。通過強調成果，公共部門被激勵去實現實質性的成果和價值，提供高質量的服務和履行職責。這種方法鼓勵公共部門設定具體的成果目標，并確保評估和獎勵機制與這些目標相一致。成果導向的績效考核方式能夠激發公共部門的積極性和動力，以實現可量化的成果。

3.實時反饋和改進。實時反饋和改進是建立在持續溝通的基礎上的績效考核方式。通過建立定期的績效評估和反饋機制，公共部門可以及時了解自己的績效情況，并與工作人員進行溝通。這種方式鼓勵公共部門與員工合作，識別問題、改進工作方法，并提供必要的培訓和支持。實時反饋和改進有助于建立學習型組織的文化，促進績效的持續改善和創新。通過積極的反饋和支持，公共部門可以更好地應對挑戰和變化，提高績效水平。

三、結束語

本文簡單介紹了激勵在公共部門認識資源管理中的作用，在此基礎上進一步發掘了我國公共部門在員工激勵上存在的一些問題，分析了這些問題產生的深層次原因，并提出了相應的對策。

參考文獻：

[1] 李舒，甘昆玉.公共部門人力資源管理激勵機制研究綜述[J].經營管理者，2015（14）：156-157.

[2] 于濤.基層公共部門人力資源激勵機制創新研究[J].中外企業家，2014（24）：96.

[3] 王程偉.公共部門人力資源激勵機制的障礙及對策[J].東北財經大學學報，2012（S1）：73-75.

[4] 史羽琦.公共部門人力資源管理激勵機制研究[J].商品與質量，2012（S2）：49.

[5] 陳亞平.試論我國公共部門員工激勵的難點與對策[J].廣西大學學報（哲學社會科學版），2006（S2）：100-101.

[6] 崔桂香.公共部門人力資源管理激勵機制研究[J].質量與市場，2021（17）：91-93.

作者簡介： 張晗，男，漢族，內蒙古錫林郭勒盟多倫縣人，碩士研究生在讀，研究方向：公共管理。