淺析社保經辦機構工作人員績效管理

劉倩

［摘 要］績效管理是依托現代管理理念對工作人員的工作成績、職能發揮及內在潛力進行考核的過程，其本身就是人力資源管理的重要組成部分，對于人力資源能動作用的發揮具有較大的影響。本文在闡述社保經辦機構工作人員績效管理作用的基礎上，指出其績效管理中存在體制不全、標準模糊且方法單一、考核結果應用不準確等問題，對此建議社保經辦機構通過體系建設來改善績效管理環境，在明確績效管理指標的基礎上，引導全員參與績效考核，并做好績效考核過程的溝通和結果應用，深化信息技術在績效考核工作中的應用。

［關鍵詞］社保經辦機構；事業單位；績效管理；方法創新

［中圖分類號］F24文獻標志碼：A

社保經辦機構是從事社會保障事務的工作機構，能在我國法律法規授權的范圍內系統化地開展養老保險、醫療保險服務，并實施失業保險、工傷保險等工作的管理。這些保障性管理及服務工作的開展，能創設良好的社會環境，確保社會的和諧與穩定。在社保經辦機構工作開展中，工作人員的職能發揮直接關系著設備管理與服務的質量，故而單位需要將工作人員的績效管理作為重點，系統開展工作人員的績效考核、衡量與評價工作，為后續的人力資源配置和管理提供參考。現階段，社保經辦機構對于工作人員績效的監督、評價和改進存在不足，導致社保經辦管理工作的質量受到了較大的影響。在事業單位改革發展背景下，有必要結合全新的改革發展需要，立足社保經辦機構工作實際，創新工作人員的績效管理方式，以此來發揮人力資源能動作用，提升社保經辦管理及服務的整體水平。

1 社保經辦機構工作人員績效管理價值

1.1 發揮人力資源作用

人力資源是社保經辦機構工作開展的主體，人力資源的職能發揮對于社保經辦機構管理服務的質量具有較大的影響。在日常工作開展中，相關人員的績效考核工作是單位人力資源管理的重要內容。從管理過程來看，社保經辦機構工作人員的績效管理包含了計劃、實施、檢查和改進等環節，通過這四個環節的系統管理，不僅能準確評價社保經辦機構工作人員的業績，而且能有效確認社保經辦機構工作人員的發展潛力，這對發揮人力資源能動作用具有積極作用，能為社保經辦機構日常工作的開展奠定良好的基礎［1］。

1.2 改善社保經辦機構服務職能

作為一個社會保障性的公共服務機構，社保經辦機構在社會發展中起到關鍵作用。其不僅辦理養老保險、醫療保險和失業保險，而且在社會工傷保險、生育保險等工作中發揮著重要作用。從工作內容來看，社保經辦機構需要結合國家的法律法規，系統收繳保險費用，建立保險檔案，并實施保險關系建設、提供對應的保險管理與服務。在開展日常業務的同時，積極落實工作人員績效管理工作，能從業務活動的實際出發，對工作人員的作業過程和成績進行評價，并有針對性地進行改進。這保證了社保經辦服務工作的標準化和規范化，對于社保經辦機構的職能發揮具有積極作用。

1.3 適應改革發展需要

全新經濟體系下，我國事業單位持續深化改革工作，社保經辦機構也不例外。加強工作人員績效管理工作，能適應社保經辦機構改革發展需要，促進社會的和諧、穩定。在2023年社保新規中，我國對社保補繳政策進行了持續改進和優化，如社保補繳可選擇按年補繳的方式，補繳年限最多為三年，且需要補繳滯納金。同時，當退休群體社保繳費未滿15年時，可選擇延遲退休的方式進行處理。這些社保新規改變了社保經辦機構的工作內容和模式，在開展工作人員績效管理的同時，可以通過績效計劃、實施、檢查和改進等工作提升工作人員的專業技能，更好地適應新時期的工作需要，滿足社保經辦機構改革發展過程中的業務開展需要［2］。

2 社保經辦機構人力資源績效管理問題

2.1 缺乏完善的績效管理機制

不論是社保經辦機構基礎業務開展，還是社保經辦機構工作人員的績效管理，均具有極強的專業性，在管理初期階段需要重視管理機制的有效建設。目前，社保經辦機構存在績效管理機制不完善的問題。一是部分社保經辦機構尚未將工作人員的績效考核工作放在重要位置，未能與工作人員績效及機構發展目標結合起來。二是社保經辦機構的工作內容基本相似，但是各地區的社保經辦機構未能形成統一、標準的績效管理制度，降低了工作人員績效管理的針對性和有效性。三是部分社保經辦機構缺乏完整統一的績效管理系統，只是關注了績效考核工作的開展，缺乏對績效管理工作的規劃、檢查和改進，難以達到預期的績效管理目的。

2.2 績效考核標準模糊且方法單一

科學設計績效考核標準和方法，能助力績效考核工作的有序開展。目前，部分社保經辦機構對于工作人員績效考核的標準尚不清晰，如有較多的機構多是從德、能、勤、績、廉五個層面開展績效考核管理工作，但是在實際考核中，社保經辦機構忽視了對二級乃至三級考核指標的設計，這使得對于工作人員的績效考核停留在定性考核層面，缺乏對工作人員的定量考核，并且實際考核過程對于工作人員的崗位和職務差別考慮較少，難以達到精準控制績效考核的目的。另外，社保經辦機構績效考核方法應用存在單一性的問題。一是在具體考核中，社保經辦機構多采用上級考核下級的方式，缺乏對考核對象的全面考慮，導致績效考核未能完成全員考核的任務。二是目前社保經辦機構績效考核多以目標記錄法為主，即社保經辦機構只是通過工作績效實施考核，對于其他要素考慮較少，缺乏BSC、KPI及360度考核等方法的靈活使用，難以滿足新時期的管理需要。

2.3 缺乏績效考核結果應用

深化績效考核結果應用是社保經辦機構績效管理工作的內在要求［3］。目前，有較多社保經辦機構只是在年終開展了一定的績效考核工作，并將績效考核的結果與工作人員的薪資獎勵結合了起來，對于績效考核結果的應用較少。如針對績效考核中發現的問題，社保經辦機構未能有效地開展改進工作，對本單位的工作人員實施有針對性的技能培訓，導致在社保經辦服務時這些問題依舊存在。另外，社保經辦機構未能有效結合績效考核結果對績效方案、計劃進行改進和優化，導致績效管理所能發揮的作用相對有限，難以達到預期目標。

3 社保經辦機構工作人員績效管理改進措施

3.1 構建全新的績效管理體系

在社保經辦機構工作人員績效管理的初期階段，應重視績效管理體系的有效建設。一是社保經辦機構需要將績效管理放在重要位置，樹立全員績效管理的思想，并有意識地加強績效管理制度建設，形成績效管理制度化、流程化的良好環境。二是在社保經辦機構工作人員績效管理中，管理者需要扭轉以往只是進行績效考核的工作模式，積極主動開展績效管理工作，做好績效管理實施控制，并實施績效改進，通過績效管理全過程的控制，提升工作人員績效管理的實效性。三是社保經辦機構需要組建相對獨立的績效管理部門，安排專職人員設計績效管理方式，對績效管理的全過程實時控制，以此來保證績效管理的專業性，發揮社保經辦機構工作人員的職能。

3.2 明確績效考核的具體指標

傳統管理模式下，社保經辦機構在工作人員績效管理中存在目標指標不明確的問題，降低了績效考核的整體效果。對此在從德、能、勤、績、廉五個層面開展績效管理工作時，還需要重視績效管理二級指標的有效設計，滿足新時期的管理需要。在二級指標設計中，應注重以下三個要點。一是社保經辦機構績效管理二級指標設計需要考慮機構內部各部門工作的差異性，如社保經辦機構負責人應從組織能力、創新能力等層面開展績效管理工作。在負責人績效管理中，應重視業務拓展、內部管理能力的考核。此外，對于窗口服務人員，除效率、質量管理外，還需要對其服務水平實施考核。二是績效管理中的二級指標應簡單易行，且所有的績效考核應盡可能地以數字指標為主，減少定性指標的應用。在二級指標數設計中，針對工作業績指標，應從數量、質量、實效三個層面進行考核，而對于社會評價指標，除考慮參保對象投訴頻率、反饋意見外，還需要實施暗訪調查。三是在精細化管理要求下，社保經辦機構工作人員績效評價還應具備可計算、可操作的特征。例如，單位設計績效管理三級考核指標后，應通過實際工作完成數與任務數量的比值來計算工作任務的完成率，同時在抽查社保經辦工作時，應統計差錯，計算社保經辦機構工作人員工作的差錯空置率。通過這些具體指標的設計，能指導績效考核工作的開展，提升單位績效考核的精確性、有效性［4］。

3.3 做好績效溝通管理

以往的績效管理中存在溝通不足的問題，這使得可用于績效管理的有效信息較少，存在一定的信息壁壘問題。新時期，為更好地開展績效管理工作，社保經辦機構還需要重視績效溝通的系統管理。一是在績效溝通要素控制中，社保經辦機構需要系統考慮溝通者的能力，并對績效溝通者的風格、個性特征進行分析，考慮被考核者參與程度等因素，系統消除績效溝通的障礙。二是在績效溝通類型層面，除書面、會議溝通外，還需要重視面談、演講等方式的使用，并注重溝通方向的有效控制。三是在績效溝通的初期階段，需要系統開展準備工作，做好績效溝通目標的清晰定位，全面解讀績效考核結果，隨后需選擇恰當的績效溝通時間和場合，確定績效溝通的提綱。在績效溝通過程中，除站穩自身立場外，還需要對績效考核中發現的問題進行有效探討，準確尋找績效管理問題的解決對策，應對突發事件。四是應做好績效溝通結果的跟蹤，實施績效管理結果審核和后續改進，達到良好的績效關聯目的。

3.4 引導全員參與績效考核

在社保經辦機構運行過程中，開展工作人員績效管理工作需要構建全員參與的管理模式，以此來保證績效考核主體的多元性和績效管理內容的全面性。一方面，在全員參與思想下，社保經辦機構需要按照自上而下和自下而上相結合的方式來開展績效考核工作。在此過程中，需要將單位的領導層納入績效考核管理的范疇，實現全員考核。另一方面，在積極開展自評、互評工作的基礎上，社保經辦機構需要重視“引進來”策略的使用，除邀請上級部門、社會人士外，還需要將參保人員引入本單位的績效考核工作當中，由參保人員對本單位工作人員的績效情況進行評價，達到評估主體多元化的目的。值得注意的是，引導全員參與績效考核管理時，應制訂績效考核方案。新時期，社保經辦機構需要通過工作業績評價、BSC、KPI及360度考核等多樣方法的具體應用，在保證績效考核方式多樣性的基礎上，提升績效考核的整體效益。

3.5 深化績效考核結果評價應用

規范化地使用績效考核結果，能為社保經辦機構后期工作的開展提供指導。一是社保經辦機構應注重績效考核結果反饋機制的有效建設，將績效考核與后期管理工作緊密地結合起來，為全過程績效管理工作的開展創造良好條件。二是為激發社保經辦機構工作人員的能動作用，需要將績效考核結果與職工的薪酬、獎懲工作結合起來，對于優秀等級的個人實施獎勵，對未達到績效目標的職工實施懲罰，增強職工的緊迫感。三是社保經辦機構需要結合績效考核結果，開展職工教育和再培養工作，如重點向工作人員介紹社保新規，使得工作人員能在國家法律規范的指導下規范開展社保經辦工作，發揮社保經辦機構職能，并實現社保經辦機構效益與參保人員利益的有機統一。

3.6 依托信息技術開展績效管理

融合使用新技術，能為社保經辦機構工作人員績效考核工作的開展提供技術支撐，確保績效管理的高效性、準確性。一方面，在科學技術快速發展的今天，社保經辦機構需要重視信息化管理系統的建設，通過該系統開展單位的績效管理工作，以此來實現績效管理方法、要素與技術支撐的有機統一。另一方面，在使用績效管理信息系統后，需要做好系統的維護管理工作。在此工程中，還需要做好大數據、人工智能等技術的應用，自動化地完成社保經辦過程中的部分事宜，提升公司人員的實際效能。此外，利用信息技術開展績效管理工作時，應在信息系統的支撐下，將社保經辦機構內外部各單元結合起來，實現有效的信息溝通，以完整的信息流支撐績效管理工作的開展，確保績效管理的準確性。

4 結語

績效管理是發揮人力資源能動作用的有效手段，目前我國參保人數不斷增多，社保經辦機構的工作量不斷增加，且工作的專業化程度不斷提升。為更好地發揮社保經辦機構工作人員的作用，管理者深刻認識到績效考核的作用，對機構內的工作人員實施精準、全面的績效管理工作，能更好地挖掘工作人員的潛能，提升社保經辦工作效率和質量，發揮社保經辦機構職能，推動整個社會的和諧、穩定發展。

參考文獻

［1］李洪濤. 淺析社保經辦機構工作人員績效管理［J］. 中國民商，2021（3）：246-247.

［2］呂曉悅. 大數據下的事業單位人力資源績效管理創新［J］. 南北橋，2023（1）：196-198.

［3］戴欣. 事業單位人力資源管理效率提升以及績效考核策略探討［J］. 現代商貿工業，2022，43（16）：87-88.

［4］田秀龍. 事業單位如何優化社保工作［J］. 商情，2021（18）：254.