經濟師人力資源管理中的績效考核方法探討

張燕

摘要：在當前階段，隨著國民經濟的不斷發展，為了更好滿足時代發展要求，我國很多企業都開展了一系列的改革。在人力資源管理當中，經濟師是相當重要的組成部分，如果能夠將經濟師利用好，那么用人企業的人力資源管理水平也能夠得到提升，從而實現資源管理方式的轉變。績效考核是人力資源管理工作中常見的一種方法，所以做好人力資源管理績效考核對企業的正常運轉來說具有十分重要的意義。因此文章將對經濟師人力資源管理中心的績效考核方法進行探究，以期為相關工作者提供更多幫助。

關鍵詞：經濟師；人力資源管理；績效考核

一、引言

現階段，隨著科學技術的不斷發展，市場競爭也不斷加劇，我國各個單位在市場經濟發展背景下也會受到不同程度的影響，而在企業持續穩定發展當中，人才具有十分重要的意義。但是在經濟師人力資源考核工作中難免會出現各種問題，其中最明顯的就是績效考核的相關問題。因此以實際情況為基礎，完善經濟師人力資源管理中的績效考核方法具有十分重要的意義。

二、經濟師在人力資源管理及績效考核中的重要作用

（一）經濟師在人力資源管理中的重要作用

當前階段，社會的不斷發展對不同企業的管理能力及業務能力方面的要求越來越高，所以企業在開展人力資源工作的過程中，需要時刻堅持以人為本的理念，要將經濟師在人力資源管理工作中的重要作用充分發揮出來。經濟師利用自身的專業知識，能夠更好地整合應用管理、業務及財務等各個方面的數據，實現經濟管理與人力資源管理之間的相互融合。與此同時，充分利用經濟師，能夠更好地收集人力資源管理工作中的經濟信息，可以更加全面地對問題進行分析。而且在數據分析與數據預測方面經濟師也發揮著相當重要的作用，其能夠很好地將人力資源管理信息與各方面的信息相互結合，進而實現經濟管理與人才管理工作的相互融合，促使管理的水平得到提升，實現實踐工作與人力資源管理工作的結合，更好地落實崗位責任制，使人力資源工作能夠與時俱進，有效地提升人力資源管理工作的整體質量。

（二）經濟師在績效考核中的重要作用

企業當中的績效考核工作不僅對經濟師具有監督管理的作用，還能有效地對人員進行合理分配，其主要是對員工的綜合素質、相應的工作能力、業務能力及業務知識等方面全面地進行考核。企業根據考核結果科學合理地配置人員，以人才的不同特點為依據對崗位進行調換。由此可見，績效考核在企業發展的過程中發揮著尤為重要的作用，在人力資源管理工作中能夠起到事半功倍的效果，進而提升企業的發展速度。在財務管理工作中經濟師是核心，而在企業當中，經濟師人才缺乏，科學合理的人才資源管理模式能夠更好地培養人才、管理人員及儲備人才，將每一個人的重要作用發揮出來，在提升企業業務水平的同時還能夠為企業發展提供更多的動力。

三、經濟師人力資源管理中績效考核存在的問題

（一）管理方法落后，員工的積極性不高

在人力資源管理工作中，相應的獎懲機制不僅是一個重要的管理手段，同時更是人力資源管理的重要組成部分。但是很多的企業在人力資源管理的過程中，經常會忽視獎懲制度的重要作用，而且對于經濟師的建議也不采納，在制定獎懲制度方面存在盲目的情況。在這樣的背景下，為了能夠實現高效管理的目標，就需要將員工工作的積極性充分地調動起來，將員工的工作熱情激發出來，在發揮人才管理作用及優勢時持更加鮮明的態度。但是針對當前階段我國的大部分企業來看，他們普遍缺乏與之相對應的內部機制，沒有對職工的綜合能力進行合理評估。如果從企業的長遠發展來看，企業當中缺乏完善的晉升制度會嚴重影響員工的積極性，導致員工產生消極的情緒，最終導致大量的人才流失。

（二）激勵機制不夠完善

企業在對員工實施統一標準化的管理過程中，不僅需要制訂更為完善的考核體系，還需要制訂更加標準化的激勵機制。在企業當中要實現公平公正，就必須確保標準化的激勵制度得以實施，只有這樣才能將員工的工作積極性充分地激發出來。例如當企業為員工們發送年終獎時，對于那些能夠在規定時間當中完成自己任務并且達到考核要求的員工，需要全數發放津貼。對于部分工作任務量大而且為企業帶來可觀收益的員工，盡管他們的績效考核沒有達到獎金的發放標準，但是仍然需要為他們發放一定的獎金作為獎勵和肯定。而對于那些在工作當中進步明顯的員工，企業應給予更多獎勵。在企業當中如果不對優秀的員工進行獎勵，那么他們與普通的員工就不存在差異，這會導致那些優秀員工的工作積極性受到打擊，進而使得他們在日后的工作當中出現消極的情緒，最終影響企業的穩定發展。

（三）績效考核工作中主觀性較強

從一定程度上來說，在績效考核工作中應該時刻保證公平公正，考核的結果要具有客觀性。但是在研究的過程中，發現很多企業所開展的經濟師績效考核工作相當簡單，而且受客觀因素的影響較大。例如在對經濟師進行績效考核時，相關的考核人員會根據個人崇拜或者成見評價經濟師。與此同時，如果某次績效考核對于經濟師來說相當重要，那么難免就會出現經濟師私下尋求考核人員幫助的情況。一般來說在績效考核的過程中往往會涉及到業績考核以及行為考核，但是大多數企業更加注重對他們的業績考核，沒有重視對經濟師的經濟考核，這就導致實際的績效考核工作當中經常出現各種問題，對績效考核工作的正常開展帶來不利影響。

（四）績效考核制度基礎工作需要進一步加強

一般來說，制度的標準化建設往往具有一定的滯后性，這就在一定程度上影響到考核制度的準確性。通常來說，一個企業的考核制度并不是恒定的，在企業的不同發展階段往往會用到各種不同的考核方式，只有這樣才能確保預定計劃發生改變時能夠隨機應變。與此同時在企業的人力資源建設當中，企業應該從多個方面來開展標準化的考核工作，需要以在崗工人的實際情況為依據來實施不同的考核方案，通過這種方式來對經濟師的績效情況進行考核時才能夠得到最為真實的結果，然后可以根據實際情況來對考核工作進行調整，但是當前階段企業績效考核基礎工作開展得還不夠深入。

（五）績效考核方式過于形式化

企業績效考核工作的主要目標是針對平常的人力資源管理工作。人們之所以提出績效考核的制度，其目的就是將員工的工作積極性充分地激發出來，從而強化人力資源管理的效果。在這一背景下，很多企業結合自身的實際情況制定了相應的績效考核制度，但是由于企業當中的管理人員對于這一方面不夠熟悉，所以他們制定的績效考核制度具有一定的局限性，難以將績效考核制度的重要作用充分地發揮出來。隨著社會的不斷發展，人們發現傳統績效考核制度當中出現的問題越來越多，如果不及時地針對這些方面作出調整，很容易導致企業當中的人力資源考核工作過于形式化。

（六）績效監管方式不夠靈活

在對當前階段企業當中的經濟師人力資源管理內部績效考核管理工作情況開展調研時，不難看到，內部員工監管方法不夠靈活的狀況仍然普遍存在，而這和企業當中智力勞動占比之間存在著相當大的關聯，產生的后果就是在對內部人員開展績效考核工作的過程中，無法準確地對智力勞動進行考核。針對智力勞動本身而言，在規定上，差異的考評結果和差異的量化程度之間往往存在著較大的差異性，同時由于企業的績效監管方法發展還不夠完善，缺乏科學的標準來作為依據，所以對于人力資源部門當中的參評員工來說，其主要還是依靠自身的主觀經驗得到考核的結果。在這樣的情況下，非常容易就會導致企業的績效監管出現嚴重失真的問題。

（七）稽核考評發揮的作用不明顯

根據當前階段的實際情況來看，盡管很多的企業已經結合自身的實際情況制定了相應的績效監管體系及績效稽核制度，但是這些制度的作用還沒有被充分地發揮出來，與之相配套的監督措施仍然還有待落實，其中還存在非常多的問題。與此同時，在實際的績效考核工作當中，很多員工的思想還沒有轉變，他們仍然受到傳統監管理念的影響，對于最終的績效稽核結果仍然比較擔心，這會影響到稽核考評工作的正常開展，而且還會導致稽核的過程中僅局限在某一種監管形式上，最終導致稽核考評的重要意義和作用發揮不出來。

四、經濟師人力資源管理中的績效考核方法

（一）更新人力資源管理理念

在企業的人力資源管理績效考核工作當中，經常會出現各種問題，在這種情況下就有必要更新人力資源管理理念。從一定程度上來說，如果人力資源管理理念的更新不及時，那么就會直接導致企業當中人力資源管理工作很難滿足時代發展的要求，進而對整個企業的工作績效產生影響。所以為了確保企業當中人力資源管理工作效率較高，企業還需要學習其他一些先進的人力資源管理經驗來彌補自身存在的問題。對于經濟師來說，他們也須不斷創新自己的工作方式，提升自身的專業性，確保滿足績效考核工作的崗位需求，最終擔負起企業人力資源管理工作創新的職責。

（二）科學規劃人力資源管理

在企業經營發展當中，經濟師的作用巨大，其負責的工作崗位較多。為了能夠高效開展人力資源管理績效考核工作，首先就需要著手于人力資源管理方面，科學地對其進行規劃。

一般來說，在開展人力資源管理績效考核工作時，經濟師往往會根據實際狀況和企業的實際管理情況，對這一行業相關的各指標加以綜合考量，對各個職位的績效考核指標進行策劃，根據實際業務情況提供相應的數據，從而提出比較有可行性的人力資源管理方案，以輔助企業績效考核制度的實施。在績效考核的實際工作中，必須促使人力資源績效考核的工作機制和公司組織架構互相融合，為企業的穩定發展創造條件。與此同時，經濟師還需要對企業下一步的發展進行考慮，整體把握企業的實際情況，以此為依據制訂全面的績效考核方案，通過更加靈活多樣的方式，高效開展企業的績效考核工作，促進企業健康發展。

在具體實踐的過程中，經濟師必須對自己的工作理念加以改變，仔細研究現階段企業管理工作對于績效考核工作提出的要求，確保工作順利完成的基礎上要進行創新。例如，在績效管理工作中，管理人員要對原有的績效考核內容進行改革，在給人力資源管理帶來新動力的同時也必須對績效考核工作的針對性加以強化。當體制當中的一些任務完成以后，經濟師還需要積極掌握各種新型的人力資源管理方法，并對相關操作方案進行探索。經濟師還需要對職工的各種基本情況進行全面分析，掌握基本信息，為企業的發展提供指導，進而促使企業人力資源管理更加人性化，有關的各項工作也更加系統化。

（三）創新績效考核的開展方式

企業中績效考核的方式豐富多樣，因此在選擇績效考核方式時，必須與企業的基本性質相互結合，以企業的基本性質作為選擇考核方式的重要依據，助力企業發展。根據當前階段我國企業的實際發展狀況來看，他們經常采用的績效考核方式有目標管理法、民主評測法以及要素評定法等。在實際的工作當中，為了取得更好的績效考核稽核效果，就需要將績效稽核的目標作為重要的參考內容，有根據地選取科學的績效考核方式。此外，在落實企業人力資源管理績效考核方式時，不僅要追求考核方式的多樣化以及形式創新，同時還需要與績效稽核管理的相關措施進行結合。對于企業來說，公益性原則是績效稽核工作的一個重要原則，運用一些科學合理的手段綜合評價員工在日常工作當中的專業素養表現，將評價結果與獎金薪酬直接掛鉤。例如在績效考核工作當中可以采用均衡記分卡與籠統綜合評價法，借助這種方式能夠確保績效稽核監管對于企業的重要作用充分發揮出來。與此同時，對于績效稽核的結果而言，須盡快落實相關被考核人員的基本信息，進而確保稽核工作更加具有客觀性和公正性，從而使得經濟師人力資源管理當中績效考核工作得以順利開展。

（四）構建績效考核評估體系，完善績效考核相關制度

結合當前階段我國的實際情況而言，不同的企業涉及的領域都十分廣泛，所以企業的績效稽核評估的標準很難能夠統一。例如在統一企業當中，專業技術崗位、監管崗位及工勤崗位等部門的績效稽核標準就存在著很大的差異，所以構建具有針對性的評估體系尤為重要，必須充分結合企業崗位的實際情況以及工作性質。在構建績效考核評估體系的過程中，需要準確分析企業內部人力資源管理工作的監管特征。與此同時，還需要加強對于測評標準以及測評體制的制定，以此來將企業績效評估體系的作用最大程度上發揮出來，通過這種方式能夠有效地拓展落實相關的績效監管措施，為績效監管措施的實施提供準確的指導。

現階段，考核體制不完善是企業人力資源管理績效考核工作當中較為突出的一個問題，所以需要將建立完善的績效考核體制作為入手點。此外，相關的企業還需要重視人力資源管理當中的績效考核工作，需要在對自身有一個準確認知的基礎上構建績效考核制度，確保績效考核制度的針對性優勢更強。從一定程度上來說，不同的部門往往會采用不同的考核方式，這時在企業當中，無論是管理者還是普通員工，都需要按照相應的規定被納入到考核的范圍當中。與此同時，企業在對績效考核標準進行制定時需要充分考慮職工的意見和建議，要結合企業的實際情況完善和調整績效考核制度的實施，確保相關的工作要求都能夠得到滿足。最后，企業還需要以考核結果為標準落實好相關的制度，充分調動員工的工作積極性，更好地促進企業的發展。

（五）明確目標，重視結果分析

從一定程度上來說，對績效考核的目標進行明確是提升企業人力資源管理工作效率的重要基礎，所以企業非常有必要重視企業內部的管理控制，明確績效考核工作的目標，為相關措施的實施制定更多的制度保障。對于各種類型的企業來說，經濟師是一個較為稀缺的人才類型。因此更應該針對經濟師設計科學合理的績效考核目標，以確保經濟師人力資源管理績效考核工作得以順利開展，將被考核經濟師的工作積極性充分地激發出來。最后，對于考核結果而言，還需要構建相應的跟蹤反饋機制，確保企業高效的經濟師績效管理考核目標得到實現。

針對績效考核工作的結果這一方面來說，應該將人力資源管理績效考核作為一個重要的渠道，對企業的經濟狀況及財務管理情況進行全方位分析，對當前階段企業所處的發展狀態進行明確，然后根據績效考核最終的結果，為企業下一步的戰略制定提供參考信息，為企業的各項工作指明方向。

（六）與企業人文有效結合

在企業發展的過程中，誠信是必要的要素，但是針對當前階段我國的實際情況來看，很多的企業都沒有重視自身的人文價值建設。從某種程度上來說，企業要提升員工的工作積極性，就必須重視員工自身的價值，這主要是因為這一方面會直接對員工績效考核標準產生影響，在工作的過程中，如果員工沒有獲得應有的待遇或福利，那么其工作的心態及狀態都會受到影響，在這樣的情況下，一些承受能力較弱的員工甚至會出現情緒低落的情況。為了解決這一問題，企業有必要將績效考核工作與企業的人文相互結合，讓員工在工作的過程中將企業當成自己的家，促使員工產生心理歸屬感，這樣他們在工作的過程中就能夠更加踏實。與此同時，企業在構建績效考核制度的過程中還可以在企業內部開展問卷調查，對企業當中各個部門所提出的問題建議進行收集，針對一些可行性較強的方案，企業要及時地進行調整，避免在日后的工作當中繼續出現這些問題。

（七）定期開展考核培訓

一般來說，企業需要為在崗員工定期地開展專業技能培訓，促使企業員工對績效考核的相關制度產生基本的認知，同時也為績效管理人員完善考核標準提供方便，促使企業當中在崗員工的職業道德素養得到提升。企業在發展的過程中應該著眼于未來，為自身的長遠發展制定相應的措施，加強經濟師人力資源的運用。對自身未來的發展方向合理進行評估，首先要根據企業內部的實際情況，對員工職權的劃分進行明確，制定更多切實有效的績效管理制度，對工作評價標準進行完善，培養員工的競爭意識，建立科學完善的培訓制度。與此同時，企業還需要定期深度培訓自己內部的戰略性人才，特別要重視對于經濟師人才的培養，對于各個企業來說，需要從本質上制定人力資源管理的長期規劃目標，為企業未來的可持續發展注入更多的活力，進而提升企業自身的市場競爭水平。

（八）發揮績效考核的激勵效果，調整招聘模式

在企業當中，應用績效考核制度能夠充分地將經濟師的學習熱情以及工作動力激發出來，進而促使經濟師自身的技術水平得到提升，能夠更好地將自身的重要作用發揮出來。針對企業管理層來說，為了能夠更好地將經濟師的重要作用發揮出來，需要實施績效考核管理的模式，充分激發他們的積極性，將他們的作用最大程度上發揮出來。針對績效考核制度的制定來說，需要對考核之后的評價進行重視，確保考核工作本身的工作具有更好的應用效果，提升企業整體考核水平，更好地實施績效考核制度，更充分地激發經濟師的工作積極性，融合人力資源管理與績效考核，促使人力資源管理工作的效率大大提升。

從一定程度上來說，企業的人力資源管理模式必須要與國家層面的改革方向保持一致，要根據國家的相關政策不斷地進行調整。不同的企業需要結合自身的實際情況建立適合自身的人才發展管理機制，對原有機制進行創新，實現工作內容與企業職能之間的相互融合。此外企業還需要充分地認識到經濟師的重要作用，制定具有針對性的管理制度，吸引更多的高素質人才，利用好各種經濟數據，對原有的經濟師人才招聘管理模式進行創新，確保其能夠與時俱進，進而促使企業員工的整體技術水平都得到提升。

五、結語

綜上所述，在企業人力資源管理工作當中，經濟師具有相當重要的作用，他們能夠從經濟的角度出發進行分析，為企業未來的發展制定更多具有針對性的長期發展戰略。而在企業日常的人力資源管理培訓工作當中，需要確定重點，加強培訓工作的強度，充分地發揮績效考核工作當中激勵制度的重要作用，充分地發揮經濟師的重要作用，為企業的發展制定更多科學的發展計劃，然后將這些計劃運用在人力資源管理工作當中，為企業未來的發展以及經濟增長奠定堅實的基礎。

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（作者單位：山東無棣經濟開發區管理委員會）