激勵薪酬機制對醫院人力資源管理的價值探究

張芳

摘 要：近些年來，我國衛生系統改革工作持續推進，為了使其更好地適應社會主義市場經濟的發展，醫院內部的管理工作不斷加大力度，完善人力資源激勵機制，從而解決一些矛盾與問題。在具體實施的過程中，管理者需要明確醫院人力資源管理中激勵薪酬機制的重要性，再結合醫院的實際情況和現存問題有針對性地改革與完善機制內容。文章探討激勵薪酬機制對醫院人力資源管理的應用價值。

關鍵詞：激勵薪酬機制 醫院人力資源管理 應用價值

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）09-248-03

當前我國社會現代化進程加快，內部各領域各行業之間的競爭也日益加劇，這在很大程度上也凸顯出人才競爭的意義。醫院是社會上非常重要的運營機構，重視醫院人才的管理與應用工作有著非常重要的現實性意義。縱觀我國當前醫院的人力資源管理工作，還存在一些常見問題，比如沒有科學完善的績效考核體系、人資理念缺乏人性化等等，這些將阻礙醫院人才價值的發揮。因此，必須要重視醫院人力資源管理工作，確保有科學合理的薪酬機制來激發人的主觀能動性，使其發揮最大化的使用價值，從而推動醫院的進步與發展。

一、有效激勵薪酬機制在醫院中的價值與作用

薪酬激勵主要從人最基本的物質需求著手，用以刺激人的主觀能動性和工作積極性，從而達到提高人工作創造性和貢獻性的價值，也讓人在工作中的自我價值不斷提升。由此可見，將激勵薪酬機制應用在任何領域與行業的人力資源管理中，都有助于提升效率，挖掘人的潛力，這對行業內部提高競爭力是非常重要的。

（一）提高人力資源管理效率

具體在醫院的人資管理工作中，應用激勵薪酬機制，其價值可以滲透到各個部門內部，有效整合與優化醫院的人力資源，使其合理分配，最大程度提高整體的管理水平。比如對薪酬結構的調整涵蓋績效工資與基本工作兩種，前者要結合部門和崗位性質來看，要制定與其要求相符的考核目標，再結合人員業務能力、工作情況、專業能力而定，完成考核和目標后為人員發放績效獎金[1]。前者屬于有效薪酬激勵體系的雛形，可很大程度提高人員工作主動積極性，在考核態度方面也能達到端正態度的作用，產生向心力與約束力。在這樣的情況下，確保內部的工作人員在各自崗位上各司其職，發揮應有的作用和價值，避免出現懶散、權責不分的問題，于是預防了人力資源浪費的現象出現。另外，這種管理機制還能產生很大的吸引力，讓具備扎實專業能力、工作熱情、實力過硬的人員進入，有更好的崗位晉升等待遇，也有助于預防內部的人才流失，所以醫院的人力資源管理效率必然大幅度提升[2]。

（二）促進醫院各崗位人員的發展

與醫院傳統的人資管理相比，有效激勵薪酬機制將重心放在了激勵的程度上，確保有效性，即更注重人員個人需求的滿足，包括物質上和精神上，所以有效激勵薪酬機制所能產生的激勵作用不僅僅是提升醫院人員管理效率和整體的管理水平，還能將這種效益作用在醫院的員工身上。借助于有效激勵薪酬機制的作用，員工才能有更高的自我意識，在工作上熱情大增，激發學習和工作潛能，從而提升各自的綜合能力，促進自我更好地發展。在我國很多醫院都是事業單位，長期以來受到絕對公平薪酬機制的影響，這會導致員工的工作熱情逐漸喪失，內部不少員工產生過日子的想法，不利于產生實質性的激勵效果。所以只有在良性競爭的內部環境下，才真正發揮競爭的促進作用，這對員工效率的提升、能力的提升和自我價值的提升都將有益[3]。

（三）擴大醫院競爭優勢

在當前的醫院經營過程中，為保證競爭力，醫院人力資源管理成為了重要的內容，伴隨社會改革的逐漸深化，醫院之間競爭加大，壓力也隨之而來，要確保醫院社會效益及經濟效益統一，就必須借助于構建激勵薪酬機制來達到這些目標。眾所周知，當前經濟新常態中人才競爭是重中之重，在企事業單位之間的競爭中更是如此，特別是醫療體系改革和人們生活水平和需求不斷提高的背景下，這一重要的社會機構更要優化人力資源的管理模式，為廣大民眾提供更優質服務，強化自身的市場競爭力[4]。另外，對于醫院的內部競爭來說，有效激勵機制還能幫助員工發現自身的閃光點和優勢，用以總結工作上的經驗方法，還能將內部競爭中的優勝者推出來發揮榜樣的作用，從整體上提高醫院員工的職業水平和服務能力。

二、醫院激勵薪酬機制的發展應用現狀分析

醫院是我國醫療服務機構，具有強烈的社會服務屬性，長期以來我國的醫院都以體制內機構管理的要求為準，受到的制約和影響較多，在管理理念和管理方法應用上不夠靈活，而員工也容易因長期的平均主義思想、人性化思想不足等影響對自我價值的追求。

（一）平均主義思想必須改革

如上所述，我國體制內的醫院機構長期受到傳統薪酬機制的影響，平均分配思想盛行，也就是參考員工的學歷、職稱、工齡等進行薪酬的分配，沒有結合人員在崗表現進行差別化的激勵化的處理，特別是在同一個部門或同一個崗位的人員，這就極大限制了員工進步的空間，削弱工作的熱情和積極性，也不利于個人主觀能動性的發揮及個人價值的實現。久而久之，醫院內部還會形成一種不利的競爭風氣，比如員工工作怠慢，得過且過，這對其服務質量的提升毫無幫助。盡管我國的醫改實施多年，但不可否認還有一些醫院深受平均主義思想的侵害，在引入績效考核制度下卻未發揮其應有的效果，形式化嚴重，無法真正實現改革的目標。

（二）管理上缺乏人性化

與市場企業的人才招聘相比，醫院的人才招聘會更為專業與嚴格，這是考慮到醫院這一社會機構的特殊性。但這也容易產生思想偏差和行為誤區，即在提供的服務中更重視患者及其家屬的滿意度，不注重服務者，即醫院員工的需求與感受，缺乏人性化理念的滲透與體現。有的醫院盡管制定了激勵薪酬制度并予以實施，但在實施前后卻沒能做好充分的調研和反饋工作，導致員工工作過程遇到的很多問題被忽略，沒能解決，這也使得激勵薪酬機制的功能無法完全發揮出來，還會挫傷醫院員工、整個團隊的向心力與凝聚力。

三、激勵薪酬機制在醫院人力資源管理中的構建與應用

考慮到現代醫院的發展在人才需求及應用上有高層次、創新性、多元化的特征，那么在這樣背景下的醫院人力資源管理工作就必須積極轉變思維，應用有效薪酬激勵機制時充分借助現代企業薪酬激勵的經驗，不斷優化和完善薪酬激勵制度、績效考核制度、財務管理思路，使得整個過程都能體現人性化的思想，體現扁平化、集約化理念，強化管理的效果，那么實施的薪酬激勵機制才能真正做到以人為本，發揮員工在推動發展和提高服務水平上的主體作用，也能促使其實現自我價值和集體價值。

（一）構建完善的薪酬激勵制度

構建有效激勵薪酬制度的基礎就是要確保薪酬激勵制度的科學合理性，對醫院而言，其激勵薪酬制度要保證公平、合理及科學，結合醫院崗位設立實際考慮其性質、人員特點、人的需求等，確保薪酬激勵制度具有較強的可操作性。在構建薪酬激勵制度的過程中，還要將人員貢獻值作為重要的考量指標，特別是重視具備專業水平和服務能力，有較強操作能力的人員，應積極提供較好的工資待遇，因此，可以應用年薪制為員工計算工資，以增強醫院留人的能力，避免人才流失。此外，對于一些非專家但很重要的人才，也要將其看作醫院人資管理的重要組成部分，予以充分的尊重。可以應用結構工資制度，參考相關企業的方式在基本工作基礎上加以績效工資，配置年終獎和其他的福利，還要保證績效的浮動性用以強化激勵的效果，設置過程注意考慮不同崗位工作存在的差異，包括環境的好壞、工作的難易程度、職位的差異等。要豐富激勵形式，解決單一性的問題，這方面可以通過以下的方式處理。首先是物質激勵形式，這是在人力資源管理工作中最基礎且有效的激勵形式，醫院的在職員工只有滿足其基本的物質生活條件，才能促使其更好地完成工作[5]。而除此以外，在現有的物質激勵制度基礎上還需結合實際的考量加以完善，比如現金獎勵、實物獎勵等等，讓醫護人員日常的付出得到尊重與回報，從而更好地調動工作積極性。特別是在當前人們物質生活不斷提高的基礎上，更要利用好物質激勵的方式吸引更多的人才為醫院工作，以減少人員的流動和流失。物質激勵的方式也是表達醫院對人才的尊重和關懷，符合人文關懷的要求，醫院可以在中秋節、端午節等節慶日為醫護人員準備禮物，提高在職員工的歸屬感和忠誠度。其次是精神獎勵，這需要結合需求層次定律進行考量，也就是說在醫護人員物質需求得到滿足以后，其需求的層次會更新，更主動追求精神上的目標。在工作上醫院人員要有自我的認同感，這是精神需求的基礎，所以適當的精神激勵可以極大程度提高人員的工作熱情，提高積極性，為構建良好的內部競爭環境奠定基礎。醫院可以定期舉辦各種交流會或文娛活動，讓員工在工作結束后放松身心。也可以多開展表彰大會，公開表揚工作能力強、工作負責的人員，以證書、崗位晉升的方式實現獎勵的目的，讓人員感受自身被重視，也凸顯人文關懷的精神。另外，還要堅持為優秀的員工提供持續培訓的機會，加強各醫院之間的合作，派選人員相互學習，提升業務能力和服務能力，促進其自我增值[6]。最后是營造良好的醫院文化氛圍，考慮到醫護人員工作的特殊性，在其工作過程中面對生死容易產生壓抑等負性情緒，為了避免人員的工作熱情喪失，必須有良好的環境提供加以化解，所以醫院要做好文化建設的工作，改善工作環境，提高舒適感，這也是人員福利待遇的組成部分。

（二）建立完善的績效考核制度

在醫院的激勵薪酬機制中，績效考核是重要的組成內容，當前我國很多企事業單位在其工資結構的劃分上明確了績效考核的模式，而在對其優化的過程中，其科學性與真實性是需要進行深入考量的。為了預防績效考核形式化的問題發生，醫院必須在完善績效考核制度的基礎上，以挖掘人員潛能為重要的目標，激發主觀能動性，保證較高的工作效率和服務能力。所以醫院必須將績效考核機制和薪酬激勵機制緊密結合起來，堅持多勞多得的理念公平分配收入，不但要對人員個人的價值予以肯定，還要以此吸引更多的優秀人員入院工作。

（三）開展精細化的財務管理

這些年來，很多企事業單位促成了業財融合，更強化財務的精細化管理，將其作為企事業單位管理體系的創新發展目標，此外，還要將其創新發展與互聯網經濟結合起來，加強醫院內部人力資源管理、財務管理和經營管理的聯系，確保各版塊各環節都成為完善醫院管理體系的一部分，才能實現醫院社會效益與經濟效益的雙贏目的[7]。在具體操作上，醫院需要強化自身的內部控制，將財務管理制度不斷進行完善與優化，使其成為激勵薪酬機制執行的基礎條件。財務人員也要積極從內控工作著手，加強和人力資源部門之間的工作交流，共同執行好激勵薪酬制度。其次還要針對各部門的實際情況完善獎懲機制，一旦發現問題必須追責處理，做到落實到個人，以確保人員的利益不受到牽連和損害。

（四）全面提高信息化管理水平

信息化管理水平的提高無疑可提升醫院人力資源管理的效率，所以醫院必須積極引進與自身管理發展需求的信息化系統、技術及其他的手段，構建信息化辦公平臺，加強后臺的維護與管理。就目前我國大部分醫院在結合信息技術與激勵薪酬機制應用現狀而言，依舊只處于初級階段，還有很多問題未得到解決，所以探索利用信息技術提高激勵薪酬機制的有效性是重要的方向。在其他方面，醫院則可以通過信息化管理平臺做好人資管理中基本的考勤管理、績效評價工作，在數據分析的支撐作用下，建設完善的員工檔案，助力員工職稱評選，讓激勵機制的實施更公平公正[8]。

四、結語

綜上所述，將激勵薪酬機制應用在醫院人力資源管理的工作中，具有很高的價值，不但可以提高醫院人力資源管理的效率，提高醫院員工的工作熱情和主動性，還能促成個體自我價值的實現。這就需要醫院的管理人員高度重視激勵薪酬機制的建設工作，結合醫院的實際，完善不足之處，加以改進，靈活應用物質獎勵、精神獎勵、環境改善等手段，滿足人員多樣化的合理需求。另外還要完善績效考核機制，加強財務管理，提高內控水平和信息化水平，只有從多方努力，才能讓薪酬激勵制度發揮最大化的應用價值，促進醫院可持續發展。

參考文獻：

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