建筑設計企業人力資源管理的實踐與探索

侶海寧

摘? ?要：建筑設計行業最為重要的核心競爭力是人力資源，這在設計行業已經形成了共識。為了實現設計院高速有效發展，當務之急是優化人力資源管理，加強人才隊伍建設，這不僅是為了設計院的未來發展，也是加快設計院市場化的必由之路。基于此，就某國企建筑設計企業的人力資源管理問題進行研究，并提出具體的提升對策和優化措施。

關鍵詞：建筑設計企業；人力資源管理；提升對策；優化措施

中圖分類號：F272.92? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2023）17-0134-03

建筑設計行業在國家改革開放40多年中得到了高速發展，但隨著國家固定資產投資增速下降，整個建筑設計行業已經從增量高速發展時代慢慢過渡到存量低速增長。由增量到存量的轉變并不意味著不發展，而是從高速增長階段轉向高質量發展階段，高質量就是對人才的高標準、高要求。設計院是智力密集型企業，人員對設計院的發展有著重要作用。為了滿足設計企業發展需要，我們應該思考如何有效培養各類人才，發揮各類人才的能動性，提升人力資源管理效果，推動設計企業快速高效發展。

一、企業人力資源管理方面存在的問題

（一）人力資源管理體系不完善

在2017年之前，建筑設計企業一直沿用傳統的事業單位人事管理模式，導致人力資源管理相關職能和行政管理等職能在一個部門。申報職稱、工資、績效考核、人事檔案、社會招聘以及許多其他繁雜的工作全部交給行政管理工作人員完成，直接導致人力資源管理體系缺乏科學性，我們面臨的問題是無法在工作上實現“專業對口”。企業目前的人力資源管理模式已不再適合建筑設計企業當前的發展，無論是對外競爭，還是內部人才的發展及管理，都失去時效性。

（二）人力資源管理制度不健全、不規范

目前企業針對人事管理建立了人力資源管理相關制度，但是核心的制度仍然存在不完善的問題，在管理制度和措施上無法應對新時代發展的要求，不能緊跟市場發展，不能滿足企業發展的需求，傳統式的行政管理模式仍然在企業中沿用。此外，企業旗下的各設計所根據部門需要制定各自的績效考核制度和薪酬制度，但不能從根本上激發員工的積極性。在產業結構調整下，許多不確定因素的風險是企業發展面臨的新挑戰，這就要求企業的人力資源規劃具有一定的彈性，應根據企業經營活動的變化而調整，確保復合型人才可以在新形勢、新機遇下被挖掘和引進。

（三）員工培訓和發展的問題

企業目前招聘人員還是以本科畢業生為主，經過這幾年的發展，項目的委托數量不斷增長，導致新員工和實習生的數量開始上漲，然而企業開出的條件結合企業所處城市的生活水平來說，不足以吸引名校優秀本科生，并且對新員工的實踐培訓較少，大部分通過口頭傳述和不懂就問的方式向老員工請教，從而獲得知識儲備和實踐經驗。這在如今的行業形勢上來看，必然在競爭上存在很大問題和劣勢。所以對新員工的培養和引進是我們現在面臨的重要問題，這恰恰是人力資源部所忽視的問題。

（四）薪酬管理及績效考核的問題

雖然企業有績效考核制度，但實際的績效考核工作只是走過場，并不能對員工的工作績效進行實時、正確、合理的評價。績效考核只是每年年終的考核表格，年終民主投票確定績效水平，甚至有的設計所考核只是基于直接領導的個人感受。這種評價方式不能顯示員工在每個時期的具體工作內容和工作業績，考核結果也沒有與員工進行溝通及反饋。企業旗下各設計所的考核評價表格不完整，標準不統一或不科學，隨意性強，主觀影響加大。因此，績效考核、薪酬分配缺乏統一性、公平性、合理性。從長遠來看會導致技術人才對企業失去信任，員工的流動風險增加。

（五）對高級核心設計人才的吸引力減弱

對提升企業核心競爭力有直接或重要作用的是高級核心人才，但有些核心設計人員因薪酬低、職務沒有晉升、地位不高，導致流失現象比較嚴重，人才無法發揮整體的功效。在激烈的市場環境下，企業投入了很多的時間、精力去培養人才，但有點成績就選擇其他工作平臺，導致企業為培養人才所付出的精力、資金白白浪費。對于難以留住高級人才的現象直接導致高級人才的流失，對企業的核心競爭力有著不可忽視的影響。

二、企業人力資源管理的提升對策

（一）優化人力資源管理體系

人力資源管理工作在設計院發展中有著重要的作用，為了體現人力資源管理職能專業化，所以將人力資源管理作為一個獨立運營的職能部門，要去強化人力資源管理，優化崗位設置，并且要結合設計院的未來發展，做好人力資源管理規劃，優化人力資源管理流程，強化人力資源管理職能，提升人力資源管理效率與效果，為設計院管理好人才。

（二）健全人力資源管理配套制度

為了提高企業核心競爭力，完善與人力資源管理相匹配的各項制度是優化人力資源配置的前提，其中包括崗位管理、薪酬管理、績效考核、培訓晉升等。在崗位管理方面，應該明確崗位的設置、崗位要求、崗位職責權限、并對崗位管理采用制度授權和制度權限限制的方法；通過薪酬激勵員工，使每個員工可以按照規章制度去工作；通過績效考核制度將企業的目標傳達給員工，并且按績效分配獎金，工作量大、業績突出的員工可以獲得更多的報酬，從而將考核、獎懲、激勵真正落到實處；通過培訓晉升制度，明確獲得培訓機會和晉升的條件，讓有抱負的員工有目標、有動力、有機會。

（三）實施人力資源培訓與發展策略

人力資源培訓方面，根據每個人能夠勝任部門工作的程度，從基礎上對需要掌握的必要技能和知識進行歸類、總結，并對不同領域或專精的員工進行培訓歸類，然后將人和計劃對接，詢問被培訓員工的意見，根據時間合理改進和完善培訓方案，在制訂一份完整的培訓計劃后付諸實踐。在這個過程中，反饋和激勵是必不可少的。就像上課一樣，疲憊的學生必須接受老師的提問，學生在課堂上給他們反饋，得到答案的老師用表揚來鼓勵學生，這就是激勵。在企業中，這一程序仍然有效，要求負責員工培訓的直接管理者對培訓過程給予足夠的重視，進一步約束管理行為，形成相互激勵的雙重約束關系。最后，還應將培訓驗收測試納入對員工績效的評價，使具體的人員培訓任務與人員管理形成連貫的體系，并根據工作中的實際培訓結果來確定是否需要進一步安排培訓。

就人力資源的開發而言，開發計劃是一種特殊的存在，不同于建筑設計企業的常規培訓計劃。這是一個長期的戰略計劃，為那些與企業愿景和文化高度一致的人量身定制。建筑設計企業需要為這些人才制訂戰略發展計劃，以確保他們不會丟失，并成為能夠為企業提供持續業務的人才。不同于普通員工的培訓計劃，而是以充分發揮設計師的設計思維為前提，按照企業文化為發展目標制訂計劃。在這個過程中，需要公司領導的參與和投入，挖掘和培養人才的忠誠度和設計能力。

（四）建立科學的績效考核體系

為了進一步落實企業的工作目標對各部門及個人的責任和時限，應建立科學的績效考核體系，不僅達到激勵員工、提高企業整體績效的目的，而且能提高企業內部經營管理的效率和質量，最終實現企業和員工利益的最大化。新設計的薪酬體系也是企業應注重的方向，將激勵和績效制度加入薪酬體系中，可以引入內部競爭機制在薪酬體系中，以此來激發員工對工作的熱情。不僅可以達到提高企業績效，促進企業發展的目的，企業還可以將效率作為評判標準，兼顧公平分配原則，根據個人能力和工作表現，合理適當制定薪資階梯，不再受死板的平均主義約束，能更好地調動員工的積極性和主動性。根據企業的總體指標，以及業務流程和崗位職責來設定績效指標，對于中層管理者，應將戰略和績效指標、領導力和決策權作為重點考核指標，并對其審核周期加長以保證數據的準確性和可信度。對于一般員工，應設置較短的考核周期，主要考核工作態度、工作行為和工作成果。特殊人才按協議實施，簽訂工作目標責任制，按協議進行績效監督，降低風險。

（五）創新高級人才機制

企業目前單一的、固定的用人方式對創新高級人才過于死板，可以采用將崗位固定和流動相結合，專職與兼職相結合的用人制度。對于公司固定的高級人才，在項目選擇、團隊人員的選擇、獎金分配及工作安排等方面，企業可以給高級人才授予更多的自主權，這樣可以使高級人才工作的創造性、主動性顯著提升，進而提升企業的業績。對于崗位不固定的高級人才，聘請高校、其他權威設計院具有相應專業資格證書、理論知識扎實和實踐經驗豐富的專家作為企業儲備的重大項目團隊成員，在承擔項目時給予他們一定的自主協調的權益，并確定崗位責任，提高其積極性，做到人為我用，進一步增加企業的業績。我們應該充分鼓勵人才流動，積極主動發揮人力資源部的資源配置作用，將人才資源配置的社會化、市場化變為現實。

三、建筑設計企業在人力資源管理中的優化措施

（一）在企業內部設置內部競聘崗位

建筑設計企業在每年的人才招聘期應該綜合考慮企業內部的人員分配和需求情況，為了廣泛引進各專業人才，人力資源管理部門對于招聘途徑可以多方面、多渠道廣納賢才，保證人才的質量，做到擇優錄取。引進人才后，對于人才的分配要根據企業的人員需求情況做到科學、合理地分配，使各專業人才在不同的崗位上達到最優效果的配置，實現“人盡其才、才盡其用”的最理想狀態。每年可以安排一些合理的崗位，優先讓企業內部員工進行崗位競聘，員工根據自己的技術能力通過公平的崗位競爭實現企業內部人員的重新調配，最大程度實現資源的合理利用，打破傳統的人力資源管理模式，提高人力資源的最優化配置。企業中空缺的崗位，不能僅通過企業上層領導的片面了解進行安排，應制定規范的競聘上崗程序，將公平公正作為競聘上崗的第一準則。通過這些方式讓建筑設計企業的內部管理工作更加規范有序，也把真正的人才放到能發揮作用的地方，還能實現“能者上、庸者下、平者讓”的創新型人才管理理念。

（二）增加員工能力素質評價體系

建筑設計企業屬于典型的智力密集型企業，為了規范員工的發展應當建立自身的能力素質評價體系。通常所說，員工的能力可以分為專業能力和管理能力。我們將完成個人職責范圍內的工作所需具備的專業技能稱為專業能力；將不同層面的管理人員所需具備的一般能力稱為管理能力，在工作中像溝通能力、時間管理能力，我們認為是管理能力的體現。通過能力素質模型的構建，一方面，企業能夠根據能力的要求來完成人員的招聘與選拔；另一方面，員工可以發現自身不足，從而更精準地提升自己。

（三）加大員工技術培訓和職業規劃的教育力度

企業員工的整體素質與企業的發展是密不可分的，一個企業如果員工的素質較低，那么這個企業的未來發展也會受到阻礙。在企業中，人力資源管理部門的任務不僅要管理好企業內部的人事工作，更重要的是對企業的人力資源實現充分利用。企業在每個不同階段所制定的計劃和目標，都需要人力資源部發揮帶動員工積極性的重要作用。人力資源部通過組織科學、全面、有效的技術培訓讓員工提高工作水平，助其更好地適應自己的工作崗位。人力資源部應系統合理地指導員工規劃自己的職業，幫助員工發現自身存在的不足，并根據企業當前需要和市場需求不斷調整自身存在的工作方向和方式，讓員工的自身價值在工作中發揮到最大值。為了應對市場殘酷的淘汰和企業內部的激烈競爭，身為企業員工必須提高自己的素質，根據自身發展情況制定好自己的職業生涯規劃，把自己與企業緊密聯系在一起。整個企業的競爭力會隨著員工的進步而顯著提升，身為企業的員工感受到自己對企業發展貢獻的力量，增強員工對企業的歸屬感，使得企業員工之間團結合作、凝聚力增強。通過這些舉措可以極大緩解人才不斷流失的現象。根據企業的發展需求，人力資源部門也要制定適合的人才招聘方案，來應對當今新市場的挑戰和機遇下企業發展的人才儲備和人力資源的保障問題。

（四）加強企業文化建設

企業的人力資源管理部門在管理人力資源的同時，也要擔起建立企業文化的重要責任。每個企業對人才的態度和用人標準可以從一個企業的招聘情況看出，企業的發展宗旨和經營理念可以從企業對員工進行的技能培訓和職業生涯規劃中看出，這些都體現出企業文化建設的重要意義。為了提高企業職工的工作積極性，可以采取激勵機制和績效考核制度，增強員工對企業的奉獻意識和成就感，形成企業從上到下統一的價值觀。建立積極向上的企業文化，對人力資源配置起到積極的影響和推動作用，一個具有積極向上文化氛圍的企業，必定會吸引更多優秀人才的加入。

四、結束語

結合上述分析可以看出，建筑設計企業現在面臨很多新的機遇，人力資源管理模式的創新和改進對企業的發展發揮著重要作用。為了讓員盡快工適應企業的發展，積極主動地做好自己的工作，為企業奉獻，人力資源部應制定有效的人力資源管理模式，通過新的管理模式讓企業的可持續發展成為可能。這不僅是市場經濟中人力資源管理的改革趨勢，同時也是建筑設計企業長久發展的根本途徑。

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[責任編輯? ?文? ?欣]