人力資源管理組織變革研究

戚荻沁 蔡振宇 李斯曼

摘?要：如何充分挖掘企業(yè)內(nèi)部的人才效率、實(shí)現(xiàn)人才的高效利用，是企業(yè)建立核心競爭力的關(guān)鍵所在。人力資源管理體制、組織機(jī)構(gòu)和工作方法，都會(huì)極大地影響其價(jià)值體現(xiàn)和責(zé)任發(fā)揮。必須改革現(xiàn)有的HR模式，改變HR行政管理的角色，使其更多地參與到公司的經(jīng)營戰(zhàn)略和實(shí)際的運(yùn)營中來，從而更好地滿足公司的發(fā)展需求。本文采用了文獻(xiàn)調(diào)研和問卷調(diào)研的方法，以B物業(yè)公司為例進(jìn)行了實(shí)證分析。首先介紹了研究背景和意義，并對B物業(yè)公司的組織設(shè)計(jì)、組織模式、溝通障礙等相關(guān)問題進(jìn)行了研究和剖析。在此基礎(chǔ)上，本文建議對HRM的結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革，以構(gòu)建與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相適應(yīng)的、適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營需要的、靈活多變的HRM系統(tǒng)。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；組織變革；結(jié)構(gòu)調(diào)整

中圖分類號：F27?????文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A??????doi：10.19311/j.cnki.16723198.2023.20.028

0?引言

受疫情影響，我國房地產(chǎn)業(yè)遭受嚴(yán)重沖擊。伴隨著諸多挑戰(zhàn)與機(jī)遇，中國房地產(chǎn)業(yè)迎來了新的發(fā)展階段。行業(yè)監(jiān)管愈發(fā)正規(guī)化且趨于嚴(yán)格，業(yè)主需求也趨于多元。因而，房地產(chǎn)企業(yè)需要建立一套高效率、能盈利、善變通的物業(yè)服務(wù)體系以應(yīng)對未知的市場風(fēng)險(xiǎn)與客戶需求。同時(shí)，隨著房地產(chǎn)行業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，房地產(chǎn)企業(yè)間競爭日趨激烈，房地產(chǎn)市場的結(jié)構(gòu)也隨之改變。我國房地產(chǎn)市場集中度逐年提高，市場結(jié)構(gòu)逐漸向寡頭壟斷靠近，且在短期內(nèi)此趨勢不會(huì)改變。在優(yōu)勝劣汰的生態(tài)下，優(yōu)秀房地產(chǎn)公司的競爭能力將會(huì)越來越明顯。房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)是一個(gè)非常具有代表性的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，因此，對人才進(jìn)行科學(xué)、高效的管理，最大限度地發(fā)揮出人才的作用，是公司核心競爭力與競爭優(yōu)勢建立的關(guān)鍵所在。本文以B集團(tuán)下屬的B物業(yè)公司為例，通過調(diào)研和剖析其現(xiàn)有的HR系統(tǒng)所存在的問題，協(xié)助其變革已有的HR系統(tǒng)，提高HR系統(tǒng)的工作效能，從而提高企業(yè)的綜合競爭能力。

1?B物業(yè)公司人力資源管理體制存在的問題調(diào)查

本論文采用問卷調(diào)查與訪談的方式，對B物業(yè)公司當(dāng)前的人才管理制度狀況、存在的問題以及今后需要的問題進(jìn)行調(diào)查，以期對人才管理制度的發(fā)展?fàn)顩r有一個(gè)較為全面的了解。調(diào)查共發(fā)放問卷1200份，有效回收率78%；訪談各級人員10人。表1和表2分別列出了問卷和訪談的抽樣情況。

基于問卷數(shù)據(jù)分析，B物業(yè)公司員工普遍認(rèn)為同事間缺乏作經(jīng)驗(yàn)分享、公司內(nèi)部缺乏施展才能的平臺與機(jī)會(huì)、公司績效體系效果不佳、欠缺上級關(guān)心、跨部門合作較差。

1.1?人力資源管理體制與公司戰(zhàn)略脫節(jié)

近年來，B物業(yè)公司不斷地對自身的發(fā)展策略進(jìn)行著不斷地優(yōu)化，以提高企業(yè)的利潤水平，同時(shí)也對自身的業(yè)務(wù)進(jìn)行了不斷地優(yōu)化和拓展，從而取得了一定的市場份額。此外，B物業(yè)公司根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，加強(qiáng)內(nèi)部資源的有效利用，對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，對管理流程進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)，對各種費(fèi)用進(jìn)行了嚴(yán)格控制，以適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展和公司發(fā)展的需要。

然而，當(dāng)前B物業(yè)公司的HR體系卻沒有發(fā)生任何變化，舊HR體系已經(jīng)無法適配公司的成長，更無法適應(yīng)公司新的組織架構(gòu)。在訪談中當(dāng)問到：“人力資源部門在今后一年里需要重點(diǎn)改善哪些領(lǐng)域？”被訪談?wù)叽蠖嘟ㄗhHR在工作中更多地從企業(yè)的具體狀況和整體策略出發(fā)，而非習(xí)慣性地從自己的專長入手。

所以，B物業(yè)公司需要改革人力資源管理體制，以符合公司的實(shí)際運(yùn)營情況。橫向上，各部門需加強(qiáng)跨部門配合程度、跨部門聯(lián)系，做到合成化公司運(yùn)營；縱向上，各級管理人員需要公司全局情況有較完整的了解，上下級協(xié)同工作，做到高效率工作處理，多位一體地配合公司發(fā)展，滿足公司發(fā)展需求。

1.2?人力資源管理體制缺乏系統(tǒng)性，重要職能缺失或弱化

在B物業(yè)公司迅速發(fā)展的同時(shí)，其原有的組織架構(gòu)和機(jī)制已經(jīng)不能適應(yīng)公司經(jīng)營的需要。同時(shí)由于公司人事規(guī)模的迅速擴(kuò)大，使得公司人事經(jīng)理經(jīng)常過度關(guān)注人才招募，而忽視了公司內(nèi)部的組織架構(gòu)和運(yùn)作機(jī)制。據(jù)數(shù)據(jù)分析，B物業(yè)公司人力資源管理體制主要問題如圖1所示。

1.2.1?人力資源規(guī)劃執(zhí)行有表無里

訪談中，基層管理人員與非管理人員對于“人力資源計(jì)劃”的了解知之甚少，對于人力資源管理部門的調(diào)查多抱以“應(yīng)付過去”的心態(tài)。反映中上層對于人力資源管理在基層的落實(shí)與思想工作的建設(shè)存在漏洞，說明了人力資源管理得不夠主動(dòng)，對人力資源計(jì)劃的關(guān)鍵點(diǎn)、對各種人力資源需求的科學(xué)性和對各個(gè)行業(yè)的實(shí)際需求都沒有進(jìn)行充分的考慮，導(dǎo)致公司缺乏預(yù)警性。

1.2.2?人才發(fā)展職能嚴(yán)重缺失

據(jù)問卷反饋，盡管B物業(yè)公司建立了專門的人才培訓(xùn)部門，但由于缺乏科學(xué)有效的培訓(xùn)體系，導(dǎo)致了大量的人才浪費(fèi)。缺乏培訓(xùn)需求評估，培訓(xùn)內(nèi)容固定，無法使用市場變化后的實(shí)際需求；培訓(xùn)方法、目標(biāo)不明確，培訓(xùn)教員固定且長期負(fù)責(zé)培訓(xùn)，缺乏一線工作經(jīng)驗(yàn)，無法完全理解培訓(xùn)目標(biāo)；培訓(xùn)的遷移差，公司內(nèi)部缺乏對于培訓(xùn)后人員職務(wù)調(diào)動(dòng)升遷的評估考核標(biāo)準(zhǔn)。

1.2.3?組織管理職能相對弱化

訪談中，基層及中層管理人員均對B物業(yè)公司的其他部門提出過不滿，其原因多是與工作協(xié)調(diào)有關(guān)。后續(xù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，B物業(yè)公司缺乏標(biāo)準(zhǔn)、體系的組織管理，無法做出清晰的職能調(diào)整和工作分工。因各部門相關(guān)職責(zé)與權(quán)利分工不明確，導(dǎo)致無法有效溝通協(xié)作，造成了相互指責(zé)和效率低下等負(fù)面影響。

1.2.4?績效工作形式主義

B物業(yè)公司的績效機(jī)制存在較大漏洞。考評頻率低下，只有年終考評，缺少季度、月度考評；考評執(zhí)行上缺乏有效性與彈性，考評只以業(yè)績?yōu)槲ㄒ粯?biāo)準(zhǔn)，忽視了員工的能動(dòng)性；考評目標(biāo)存在局限性，考評主要針對管理階層和集團(tuán)本部的工作崗位，而缺少了對雇員的評估；成果運(yùn)用率低，對優(yōu)秀員工僅采用獎(jiǎng)金鼓勵(lì)而非股權(quán)激勵(lì)，導(dǎo)致員工積極性較低；績效機(jī)制運(yùn)用效率低下，很少進(jìn)行績效改進(jìn)計(jì)劃、針對性培訓(xùn)等。

1.2.5?信息化程度低

B物業(yè)公司內(nèi)部信息化程度低，HR工作主要采用人工操作模式，存在數(shù)據(jù)規(guī)模小、兼容能力弱等問題，嚴(yán)重制約了HR工作效率。尤其是面對多部門協(xié)調(diào)工作、異地項(xiàng)目等高綜合性項(xiàng)目時(shí)，信息存在滯后性，員工處理工作任務(wù)時(shí)經(jīng)常遇到“簽字難”，嚴(yán)重影響公司運(yùn)營效率。

1.3?人力資源資源管理系統(tǒng)實(shí)際落實(shí)程度低

1.3.1?企業(yè)內(nèi)部官僚風(fēng)嚴(yán)重

由于績效激勵(lì)機(jī)制存在一定漏洞，中層管理人員工作積極性低，企業(yè)內(nèi)部裙帶關(guān)系嚴(yán)重且存在一定腐敗問題。

1.3.2?缺乏合成化管理

企業(yè)內(nèi)部各部門相互獨(dú)立、互不干涉、缺乏溝通交流。目前B物業(yè)公司內(nèi)部在遇到綜合性強(qiáng)、人事糾紛復(fù)雜、工期長的高難度工作任務(wù)時(shí)，員工缺乏跨部門合作的經(jīng)驗(yàn)，加上上級領(lǐng)導(dǎo)“官僚風(fēng)”現(xiàn)象盛行，導(dǎo)致員工對于跨部門合作的主動(dòng)性低下。

2?B物業(yè)公司人力資源組織變革策略研究

2.1?整合管理信息系統(tǒng)

B物業(yè)公司下屬人事部門、財(cái)務(wù)部門與物業(yè)服務(wù)部門分別使用三個(gè)相互獨(dú)立的信息系統(tǒng)，嚴(yán)重阻礙部門間信息流通，導(dǎo)致信息缺乏準(zhǔn)確性、時(shí)效性。整合管理信息系統(tǒng)是B物業(yè)公司建立信息化人力資源管理的基礎(chǔ)。B物業(yè)公司需要對各部門已有的信息系統(tǒng)進(jìn)行數(shù)據(jù)整合、系統(tǒng)后臺合并、二次開發(fā)，或是直接建立一套適配所有工作領(lǐng)域并且擁有足夠數(shù)據(jù)存儲、處理能力的信息管理系統(tǒng)以替代原有系統(tǒng)。

2.2?加快信息化建設(shè)進(jìn)程

隨著B物業(yè)公司的發(fā)展擴(kuò)張，原有的人力資源管理系統(tǒng)已經(jīng)無法適配人員規(guī)模暴漲之后帶來的信息負(fù)荷，也無法滿足公司對線上人力資源辦公的預(yù)期目標(biāo)。因而要B物業(yè)公司的人力資源組織變革，必須建立電子人力資源管理（e-hr）系統(tǒng)。e-hr系統(tǒng)的大數(shù)據(jù)跟蹤、處理能力，為HR三支柱之一的人力資源共享服務(wù)中心（hrssc）的運(yùn)作提供保障；獲取公司人力資源狀況、績效激勵(lì)狀況等信息（見圖2），為人力資源專家中心（coe）提供分析工具與建議。

2.3?快速孵化人力資源團(tuán)隊(duì)

2.3.1?建立人才選拔機(jī)制

建立有序、規(guī)范、科學(xué)、公平、公正、公開的人才選拔機(jī)制，杜絕裙帶關(guān)系，注重員工素質(zhì)，選拔能力過硬的人才。以企業(yè)內(nèi)部人員選拔、人才孵化培養(yǎng)為主，外部招聘為輔，組建能力過硬、勇于創(chuàng)新、敢于擔(dān)責(zé)、忠于公司的人力資源團(tuán)隊(duì)。

2.3.2?提升非HR經(jīng)理的人力資源管理能力

B物業(yè)公司大部分的一線管理人員具備過硬的業(yè)務(wù)能力，但是在培訓(xùn)帶導(dǎo)、成本管控、有效溝通、團(tuán)隊(duì)管理等人力資源管理能力上有所欠缺，難以激發(fā)團(tuán)隊(duì)潛力、挖掘團(tuán)隊(duì)人力資本。作為人力資源管理的最直接執(zhí)行者，一線管理人員在強(qiáng)化個(gè)人業(yè)務(wù)能力的同時(shí)，必須明確認(rèn)識到人力資源管理的重要性，提升人力資源管理能力。

個(gè)人方面，一線管理人員應(yīng)當(dāng)明確了解公司基礎(chǔ)人事管理制度條例；把控團(tuán)隊(duì)動(dòng)態(tài)、系統(tǒng)培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)，挖掘團(tuán)隊(duì)優(yōu)秀人才；及時(shí)向人力資源業(yè)務(wù)伙伴（hrbp）反饋團(tuán)隊(duì)情況，咨詢管理意見，謀求專業(yè)管理方案；主動(dòng)學(xué)習(xí)人力資源管理知識，積極參與公司人事培訓(xùn)，豐富理論知識。

公司方面，應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)一線管理人員跨部門合作，引導(dǎo)人力資源管理職責(zé)延伸，串聯(lián)公司各部門資源，提升一線管理人員的綜合能力；以人力資源管理部門為核心向基層全面落實(shí)人力資源管理能力提升，以專業(yè)人力資源管理員帶動(dòng)業(yè)務(wù)員工，打造綜合性人力資源管理體制；積極組辦人力資源管理培訓(xùn)，系統(tǒng)性地提升基層管理人員能力，幫助一線管理人員掌握人力資源管理的實(shí)際方法，提升各級管理人員的大局觀。

3?結(jié)論

目前我國正處于疫情后的經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇階段，市場波動(dòng)較大，市場不確定性較大，對于企業(yè)而言，這既是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)。本文對B物業(yè)公司的人力資源管理體制進(jìn)行調(diào)查研究，分析其人力資源管理體制的問題并給出相應(yīng)的改革建議，但其執(zhí)行和執(zhí)行的有效性還有待實(shí)際的驗(yàn)證。由于企業(yè)自身與環(huán)境都在不斷發(fā)生變化，因此，改革計(jì)劃必須在執(zhí)行過程中，針對企業(yè)所處的不同階段和情況，做出相應(yīng)的調(diào)整。此外，還必須與房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展特征相聯(lián)系，從一個(gè)更加寬廣的角度，對B物業(yè)公司的人力資源管理制度改革問題進(jìn)行更加深刻的探討。

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