基于模糊綜合評價的高職院校教師績效考核研究

韋新

［摘 要］本文通過模糊綜合評價的方法對教師的教學能力、科研能力、人才培養和師德師風等方面進行綜合評價。根據層次分析法來確定各評價因素的權重，并建立教師績效考核模糊綜合評價模型。模型有助于高職院校人事部門更加科學、全面地評價教師，對于促進教師隊伍的教學、科研和師德師風等方面具有重要意義。

［關鍵詞］層次分析法；模糊綜合評價法；教師考核

［中圖分類號］G64文獻標志碼：A

隨著國家經濟、科技等方面實力的全面提升，對高校學生能力的培養提出了更高的要求，要想培養出具有創新能力和創新意識的高校學生，就必須具備高水平科研、教學能力的高校教師。本文探討如何在高職院校教師考核中運用模糊綜合評價法，該方法能為高職院校教師在職稱評聘、績效考核、職務考核等方面提供參考，從而提高高職院校對教師隊伍管理的規范化和全面性，促進高校教師管理的效率。

1 引言

近幾年，隨著全國高職院校“雙高”的建設，各個高職院校相繼引入了許多高層次的人才，為了對高職院校教師進行更全面的考核，從收入、職稱、職務的提升方面激發他們的工作積極性，高校人事部門出臺了相關教師業績考核的標準。其中一些考核遵循量化標準的形式，而有些考核的指標具有一定的模糊性，導致對教師的考核指標難以直接量化，從而很難根據數量對教師的工作業績進行評價。在評價教師業績的過程中，評價的領導、專家或者同事又容易受到專業領域、歷史條件等各種因素的影響，對高校教師的績效評價往往帶有一定的主觀性與片面性，導致對教師的績效評價不夠科學合理［1］。

2 高職教師績效考核模糊綜合評判模型的應用

在對高職院校教師的工作進行考核評價時，魷魚考核的崗位、職稱、對象等不盡相同，考核的具體內容也會有所差別。有的崗位考核涉及的因素較少，用一般的方法就可以對教師進行考核，但是有些教師崗位的工作考核涉及的考核內容較多，需要對大量考核指標進行評價。鑒于這種情況，在問題較為復雜、指標較多時，可以運用多層次的模糊綜合評判法，以提高考核的科學性。

模糊綜合評判法是一種基于模糊數學的綜合評價方法，其依據是模糊集理論，目前已在經濟學、管理學、金融學等領域得到較為廣泛的應用。該方法對具有多重評價指標的事物進行全面、客觀的評價，評價結果科學有效。模糊綜合評價借助于模糊集合理論將模糊問題進行量化后再利用數學建模方法進行模型處理，通過模型分析結論對問題進行綜合評價［2］。目前，其模型計算方法主要有單因素決定型、主因素突出型、幾何平均型和加權平均型等。

2.1 模糊評價模型建立的步驟

2.1.1 根據評價目的確定因素集

因素集是由影響評價對象的因素組成的集合，一般用U表示，即U=[u1， u2， … ， un]，其中ui（i=1， 2， … ， n）表示n個影響因素，這些因素可以是模糊的也可以是確定的。

2.1.2 建立評價集

評價集是評價者對評價對象作出的各種評價結果構成的集合。通常用V表示，即V=[v1， v2， … ， vm]，其中vi（i=1， 2， … ， m）表示各種評價結果。

2.1.3 確定各評價因素的權重

因為因素集中的每個元素的地位和重要性不同，所以首先要確定因素集中每個元素的權重［3］。記為向量w=[a1， a2， …， an]，其中，ai表示第i個元素的權大小，且。確定權重大小的方法主要有層次分析法、加權平均法等。

2.1.4 對各因素進行模糊評價

對每一個因素ui進行評判打分，得到因素ui的評判結果：Ri=[ri1， ri2， … ， rm]。

對各個因素的評判結果組成模糊綜合判斷矩陣為：

模糊綜合評價往往帶有較強的主觀性，確定模糊矩陣的方法主要有專家評判法等。

2.1.5 模糊綜合評判

由權向量w與模糊綜合判斷矩陣R進行模糊變換，可以得到綜合評判結果：B=w。R[b1， b2， … ， bn]。

處理模糊綜合評判結果的方法主要有最大隸屬法、加權平均法等。

2.2 層次分析法

層次分析法簡稱AHP，它是一種在處理困難的實際問題時定性和定量相結合來進行綜合分析的方法。層次分析法除了可以計算每個指標相對上層因素的權重，還能應用于其他領域的策略問題。層次分析法的優勢是通過建立不同層次的遞階結構，把問題的判斷化歸到可操作的重要度比較上面。最終把難以解決的定性問題轉到定量上來解決。在決策時，權重最大的方案就是最優的方案。層次分析法模型的建立步驟如下。

2.2.1 根據不同層次建立不同的層次結構

AHP要求的遞階層次結構一般由目標層、準則層和方案層構成。首先，要根據題目確定要解決的問題或者決策的目的。其次，找出影響問題的因素，作為目標層下面的準則層因素。在復雜問題中，影響到目標的因素可能有多個，各個因素之間存在相互關系。最后，根據關系把因素分成不同的層次，不用層次的因素之間存在隸屬關系。根據不同問題，一般準則層可以分為一層或兩層。

2.2.2 根據不同的層次結構確定比較矩陣

在這一步中，決策者要反復回答問題，針對某準則所支配的兩個元素ui和uj哪個更重要，重要程度如何，并按1-9標度對重要程度賦值，這樣對于某準則，幾個被比較元素通過兩兩比較就構成一個比較矩陣。其中，比較矩陣A的元素aij要求是正數，且aij=1，同時要求元素aij與aji互為倒數。1-9標度含義為數字1表示ui和uj元素相比，具有相同的重要性，數字3表示ui比uj稍微重要，數字5表示ui比uj元明顯重要，數字7表示ui比uj強烈重要，數字9表示ui比uj極端重要，數字2、4、6、8表示ui和uj的重要性位于兩者之間。

2.2.3 計算被比較元素的相對權重并進行一致性檢驗

在這一步中，從第二步得到的每個判斷矩陣中求出不同元素的權向量，并用一致性檢驗的方法確定出每一個判斷矩陣能否通過。其中，權重確定方法主要有和法、根法和特征根法等。而比較矩陣一致性檢驗的分為三步。首先，通過公式（其中為比較矩陣的最大特征根，n為矩陣的階數）來計算一致性指標。其次，查找平均隨機一致性指標，不同的矩陣階數對應著不同的值，階數1-12對應的值分別為0，0，0.52，0.89，1.12，1.26，1.36，1.41，1.46，1.49，1.52，1.54。最后，通過公式算出一致性比例。一般認為，當C.R.＜0.10時，比較矩陣的一致性是能夠通過的，否則需要對該比較矩陣重新構造，這一步中涉及的計算比較復雜，一般可以通過MATLAB軟件來輔助計算。

2.2.4 計算目標層對象權重并進行分析

第三步中得到的是方案層元素對準則層元素的組合權向量，最后還需計算準則層元素對目標層元素的組合權向量，同理也需要對該組合做一致性檢

驗［4］。如果問題通過一致性檢驗，則可根據組合權向量表示的結果進行分析評價，否則需要重新構造該比較矩陣。

3 建立高職教師績效模糊評價模型步驟

3.1 根據評價目標確定因素集

需要從高職院校教師工作的多個方面如教師的教學能力、科研能力、人才培養和師德師風等進行綜合評判。這些因素構成了教師評價指標體系集合，即因素集，記為U=[u1， u2， … ， un]，即U=［教學能力，科研能力，人才培養，師德師風］。本文設定了4個一級指標、15個二級指標，指標體系見表1。

3.2 建立評價集

根據不同評價對象的工作特點，評價結果往往會呈現不同的等級。例如，對高職院校教師工作績效考核的評價有優秀、良好、合格、不合格等幾個等級。由各種不同評價結果構成的集合稱為評語集，記為V=[v1， v2， … ， vm]，即V=［優秀，良好，合格，不合格］。

3.3 確定教師績效評價的各指標權重

在確定了教師績效評價指標體系后，確定每個指標的權重就成為評價教師績效的關鍵。不同的指標權重反映了指標在評價體系中的地位和重要性，本文采用層次分析法來確定不同指標的權重大小。層次分析法的原理就是根據運籌學家T.L.Satty提出的9標度法，對每個定性指標的重要程度進行量化，再根據本專業專家的經驗對指標的兩兩重要程度進行評價、打分，構造出比較矩陣。用該方法算出科研能力、人才培養和師德師風3個因素對應的比較矩陣的一致性比例分別為：0.08、0.067、0.005，根據層次分析法的理論，結果都通過一致性檢驗。

3.4 確定教師績效評價的模糊關系矩陣

通過權系數矩陣與評價矩陣的模糊變換得到模糊評判集。進行模糊變換的時候要選擇合適的模糊合成算子，模糊合成算子通常有M（，）算子、M（·，）算子、M（，）算子M（，）算子等四種形式，其中“”符號為取小，“”為取大。不同的算子在運算中的側重點是不一樣的，考慮到在綜合評價中需要突出主要作用的因素，并且在確定W時不一定要求各個分量之和為1，即不一定是權向量，故選擇第一種算子。根據表1中專家對某位教師各個指標的打分，得到教學能力、科研能力、人才培養和師德師風四個方面的模糊評價矩陣。

通過權向量與模糊評價矩陣的合成運算，得到四個模糊評判向量B1，B2，B3，B1。

3.5 對模糊關系矩陣進行綜合評判

通過對模糊關系矩陣的計算，得到了模糊評判向量進行評判的方法主要有最大隸屬法、加權平均法和模糊向量單值法［5］。

根據最大隸屬法，把權向量w與模糊評價矩陣B進行復合運算，最終得到教師績效評價向量s=w。B=［0.26， 0.3， 0.4， 0.2］。把評價向量歸一化得：S=［0.23， 0.26， 0.34， 0.17］

從模糊評判結果看出，有23 %的評價者認為該教師優秀，有26 %的評價者認為該教師良好，有34 %的評價者認為該教師合格，有17 %的評價者認為該教師不合格。由此可以判定該教師的綜合評價等級為合格。有時候通過向量的形式去評價教師績效會顯得不夠直觀，而通過數量的形式去評價會簡潔明了。根據教師績效等級分為優秀、良好、合格和不合格，設定四個等級的分數分別為90分、80分、60分和50分。這時可以引入四級指標評價的方法把向量轉化成數量。設T=（t1， t2， …， t4）=（90， 80， 60， 50），做矩陣S和矩陣T的轉置的乘法，即·

。通過計算得到該教師的評價分數為70.4分，對應的等級為合格，通過分數的形式評價教師績效跟通過向量的形式是一致的，但計算結果更加直觀易懂。

4 結語

目前，我國高職院校教師隊伍績效考核還存在許多不足之處，如缺乏合理的評價機制、考核評價的全面性不夠、教師對考核缺乏認同等。這些問題既有歷史原因，也有現時教育管理體制的缺陷。

本文通過建立高職院校教師績效考核的模糊評價模型，將定性評價與定量評價有效結合，為高校教師績效考核提供了更為科學合理的評價方式。采用這一考核方式，對于促進高職教師的教學水平、科研能力、人才隊伍的建設和師德師風建設具有重要意義。并且在建立模型中的每一步計算都可以通過MATLAB軟件進行計算處理，簡單易行。高職院校教師績效考核的模糊評價模型不僅能對教師隊伍進行評價，也可以推廣到對高校其他部門的行政人員進行評價。通過公平、完善高校教師考核評價的制度和方法，進一步激發高職院校教師的工作積極主動性，有力促進教學改革，提高教師的綜合素質。

參考文獻

［1］許成鵬.基于層次分析和模糊數學方法的高校教師績效評價［J］. 黑龍江教育（高教研究與評估），2007（3）：82-84.

［2］謝季堅，劉承平. 模糊數學方法及其應用［M］. 武漢：華中科技大學出版社，2006.

［3］閆用杰. 基于模糊綜合評價的大學教師績效考核研究［J］. 安康學院學報，2010，22（2）：91-93.

［4］楊光. 基于AHP的模糊綜合評價方法在人事選拔中的應用［J］. 電腦編程技巧與維護，2010，（12）：12-13，34.

［5］司守奎，孫璽菁. 數學建模算法與應用［M］. 北京：國防工業出版社，2011.