企業新型學徒制發展共生體的利益沖突與治理

［摘要］全面推行中國特色企業新型學徒制是國家職業教育培養機制變革的重大舉措。企業、技工院校、職業院校、政府部門以及學徒等是企業新型學徒制的主要利益相關者，要秉承“合作互惠、共同發展”原則，基于共生理論對企業新型學徒制發展共生體的沖突表征及原因進行分析，構建有效的利益沖突治理機制，解決主要利益相關者之間的矛盾，提升企業新型學徒制實施效果。

［關鍵詞］企業新型學徒制；共生理論；利益相關者；合作互惠

［作者簡介］王紅梅（1966- ），女，重慶人，廣州市工貿技師學院政工處主任，高級講師，碩士。（廣東? 廣州? 510425）

［基金項目］本文系2023年國家社科基金后期資助項目“講好廣州技工教育故事”的研究成果。（項目編號：22FGJB012—CVES021，項目負責人：李立文）

［中圖分類號］G710［文獻標識碼］A? ? ［文章編號］1004-3985（2023）21-0045-08

企業新型學徒制不僅是當前我國職業教育深化產教融合、校企合作的重要路徑，也是構建技能型社會的關鍵舉措，其創新點在于以企業為核心主體，聯合技工院校、職業院校等技能人才培養機構、政府等多元主體共同構建高素質技術技能人才培養共同體。為探索并完善這一新型人才培養模式，國家近年來出臺了一系列政策，如《關于加強企業技能人才隊伍建設意見的通知》《關于開展企業新型學徒制試點工作》《加強和改進新時代中國特色企業新型學徒制工作方案》等系列文件，要求按照政府引導、企業為主、院校參與的原則，實施企業新型學徒制試點工作，明晰企業、技工院校與職業院校等技能人才培養機構以及政府等在高素質技術技能人才培養中的職責。但企業新型學徒制的實施并非易事，涉及技術、人才、資金、成本及政策等諸多因素，僅靠企業自身很難完成，需要政府、技工院校、職業院校及非政府組織等多元主體共同參與形成合力。因此，企業新型學徒制良性發展的關鍵在于建立有效的治理機制，解決利益相關者之間的沖突。其主要任務是激發企業的主體作用，構建出一個涵蓋各相關利益主體，由其共同參與和決策，并相互影響和制約的共生發展模式。目前學界已經對這一問題進行了一些研究，但較少從企業等共生主體的實際需求出發進行有針對性的探索。因此，文章從企業新型學徒制利益相關者之間沖突的獨特視角出發，基于共生理論建立互構互惠型治理機制，以期為我國企業新型學徒制的健康發展提供參考。

一、基于共生理論的企業新型學徒制發展共生體

企業新型學徒制是為尊重企業主體，引導技工院校與職業院校等技能人才培養機構以及政府等多元主體共同參與的高素質技能人才培養模式，共生理論是一種關于在多主體參與的過程中，追求各主體間合作、競爭、共贏的經典理論。共生理論能夠較好地吻合企業新型學徒制的實踐邏輯，因此借助共生理論剖析企業學徒制發展過程中多主體之間的利益關系具有較好的適切性。

（一）共生理論及其適用性分析

德國生物學家德貝里（Anton.Debarry）在1879年首次提出“共生”的概念，他主張各類生物種群之間存在相互依存、協同進化的分工關系。經范明特（Famintsim）、保羅·布克納（Prototaxis）等學者的發展完善，共生理論逐步衍化為用一種動態觀念看待事物內部、事物之間關系的世界觀、方法論和價值觀，被廣泛應用到社會科學領域。在經濟學領域，我國學者袁純清首次系統闡述和運用了共生理論，在社會學領域、管理學領域解決現實問題方面起著一定的指導作用；在教育學領域，共生理論更是被廣泛運用在推進產教融合，校企合作、高層次人才培養及師資隊伍建設等各個教育階段多種問題解決過程之中。共生理論實質上是基于三大關鍵要素：共生單元、共生模式、共生環境。共生單元是物質形成和信息能量交換的主要單位。共生模式則是共生單元的相互結合模式和信息能量交換特征。共生模式的高低級別直接決定了共生個體能量傳遞的方式，而高級別的共生模式有助于共生系統的協同進化。共生環境由除共生單元外的所有因素構成。實際上，物質和信息能量的交換不只在共生環境及共生主體之間，共生主體和共生環境也會在持續的共生作用中互相調整和轉變。

從共生理論視角出發，企業新型學徒制恰好就是一個共生系統，它與該理論所主張的多元主體、和諧共存的運營模型相吻合。首先，企業新型學徒制是政府、技工院校、職業院校、企業及學徒等多元主體共同投入的人才培養項目，這一點充分符合共生理論的多元主體特性。其次，在企業新型學徒制運行過程中，企業承擔著人才培育及吸納的功能，培訓機構履行人才教育和社會服務的職責，政府負責引導和整體協調，行業協會則肩負組織配合和資源調配的責任。各利益相關者在各自所處的生態位置上發揮其作用，進行物質、能量和信息的交換，從而形成互動關系，圍繞高素質技術技能人才培養創建多方共同協作的共生模式，把參與企業新型學徒制的各方集中在該系統中。

（二）企業新型學徒制發展共生體中的共生單元

企業新型學徒制發展共生體中的共生單元，也是該項目實施過程中的利益相關者。所謂利益相關者，是指能夠影響目標實現或目標實現過程所涉及的任何個人或組織群體。依據每個成員在聯合體中的職責以及與利益的鏈接程度，又可以分為直接利益相關者和間接利益相關者。企業新型學徒制的直接利益相關者主要由企業尤其是試點企業、以技工院校為主的正規化技能人才培養機構、政府部門、學徒等組成，間接利益相關者則包括家長、媒體和大眾等。由于間接利益相關者與企業新型學徒制的實施并未直接產生關系，因此本文主要探討直接利益相關者的沖突與治理。

1.企業：核心利益主體。企業是企業新型學徒制的核心利益主體，也是培養技術技能人才的關鍵主體和重要場所。一方面，企業能夠集聚和開發最前沿的技術技能人才教育資源，發揮和提升資源價值，使潛在勞動力轉變成現實勞動力；另一方面，企業能夠為技術技能人才培養提供實習實訓場地、真實的工作場所，協助其更快更好地掌握企業生產所需的專用技能。作為營利性商業組織，企業的利益訴求主要分布在以下五個方面：一是獲得政府提供的各種優惠政策；二是低成本優先獲得優秀畢業生；三是通過整合技能人才培養機構及行業協會等教育資源，促進員工的系統培訓；四是借力技工院校、職業院校等技能人才培養機構的專業技術資源，促進企業產品研發及質量提升；五是提升企業社會影響力。可見，作為核心利益主體的企業在推動新型學徒制過程中占據著獨特的生態位，并在該位置上發揮著至關重要的作用。

2.技能人才培養機構：另一核心利益主體。以學校形態組織的技能人才培訓機構，如技工院校、職業院校，是企業新型學徒制共生體的另一核心利益主體。技能人才培養機構為了提升人才培養質量，會充分引入企業的人力、設備、技術、管理模式和企業文化等優質資源，但其本身也存在相應的發展訴求。一要提升自我在國家策略以及地區社會經濟成長中的表現力，增加自己的知名度及社會影響力。二要贏得企業和相關部門的支持，在企業與院校之間建立連接，不斷完善實訓條件。同時，通過企業新型學徒制來倒逼師資質量的提升，進而提升教育教學及研究能力，達成“雙師型”隊伍的建設目標。三要吸引具有企業背景的教師參與，為學生提供實踐實訓的有效指導。四要提升學生的理論知識、專業技能和綜合素質，改善學生的就業情況，擴展其職業發展能力。由于企業新型學徒制主要由人力資源和社會保障部推進，因此技工院校在其中扮演著更重要的角色主體。

3.學徒：直接受益者。學徒是企業新型學徒制的重要參與者，也是最直接的受益者。學徒在參與企業新型學徒制發展的過程中，通過理論課程學習和企業崗位訓練，可以更加系統地掌握崗位技術技能，全面提升個人職業素質，以獲得更好的就業機會。同時，學徒又是以技工院校為主的正規化職業培訓機構的受教育者，其培養質量和水平直接決定著其他參與主體對職業教育的認可與支持程度。從此種意義上來說，學徒也是推進企業新型學徒制必不可少的要素之一。因此，如何充分重視并妥善處理學徒的利益訴求，也是促進企業新型學徒制發展必須面對的問題。

4.政府部門：間接利益相關者。以人力資源和社會保障部為主的相關政府部門是企業新型學徒制共生體中的間接利益相關者，其主要職能有三個方面：一是出臺指導性、規范性文件，以產業導向和政策配合，最大程度地發揮政府部門的導向性功能。二是通過優化政策法規，保護所有參與者的權益，為培養高素質的技術技能人才創造和諧的社會環境。三是通過財政撥款提供資金支持，促進資源流動。在此過程中，政府的核心訴求是培養適應產業轉型升級需要的高素質技術技能人才，推動就業和區域經濟增長，通過多贏的方式促進經濟社會的高質量發展。

二、企業新型學徒制發展共生體的沖突表征及其原因

企業新型學徒制發展共生體的共生單元構成復雜，彼此之間關系交纏，利益交錯。共生單元之間頻繁的信息與能量交換及其社會位置的不對等必將導致各利益相關者之間的矛盾與沖突，并且不同利益相關者所呈現的矛盾特征也不盡相同。

（一）企業“逐利性”與技能人才培養機構“育人性”導致合作基礎薄弱

企業是現代市場經濟中的經營主體，其工作重心和核心利益在于提升產品或服務質量，以獲得最大程度的經濟利益。即便是作為企業新型學徒制的核心參與主體，其參與目的也是通過高素質技術技能人才創造更大的經濟效益。而以技工院校為代表的技能人才培養機構本質上是教育機構，且多屬于公辦院校，是非營利性組織，其主要工作重心是通過專業設置、課程開發以及師資隊伍建設等提升人才培養質量。同時，受文憑至上理念的影響，“升學”取代社會崗位就業成為技工院校與職業院校學生畢業后的主要選擇。此外，按照現有管理模式，技能人才培養機構的經費主要由生源數量決定，故招生也是其核心利益點。可見，企業的利益訴求是“最大化的經濟利益”，而技工院校等技能人才培養機構的利益訴求在于“招收與培養更多發展中的人”。由此，技工院校等技能人才培養機構除了關注學生升學外，也關注就業；為促進就業，在與企業合作過程中，關心學生就業技能的培養，在實習、實訓及就業等方面比較積極。企業為實現自己的核心利益，需要快速實現從產品或服務到現實價值的過渡，希望以最小的成本招聘到好用的技能人才，重使用、輕培養，不愿在技能更新、人才培養方面付出更多的物質與時間成本，而技工院校等技能人才培養機構的專業建設、課程設置與師資聘任等均需要一定的周期。傳統模式下，雙方各呈獨立發展的體系，工作重心與核心利益點不同，缺乏長期深入合作的條件基礎。

（二）企業“排他性”與政府部門“全納性”導致實踐效果欠佳

企業是市場經濟話語體系中表征發展活力和產業創新力的基本“符碼”，獲得與充分釋放核心競爭力是其生長的不竭動力。所謂核心競爭力，是企業所擁有的其競爭對手難以模仿的技術或能力，這也就意味著企業在人才培養過程中具有很強的“排他性”。企業參與新型學徒培訓，除了需要承擔培訓設施配備、所需材料購置等經濟成本之外，還需要安排專業的企業導師來指導學徒。但是，即使將所有的資源投入待學徒實現實質性成長后，企業還需要面對一個潛在的問題，那就是學徒可能會在培訓后要求調整崗位或增加工資待遇。如果企業不能滿足這些需求，學徒可能會投向競爭對手。因此，企業在此過程中的最大訴求是控制投入成本，減少成熟學徒的自由流動，降低自身風險。政府部門參與企業新型學徒制的目的是建設高素質技術技能人才隊伍，為經濟高質量發展提供強大的技能后備軍。所以，政府部門積極發揮宏觀調控職能，制定相關政策激勵企業積極開展新型學徒培訓。由于兩者之間的立場與訴求存在差異，在推行企業新型學徒制中就有一定的利益沖突。首先，政府部門為確保學徒培養數量和質量，在補貼金額和要求、實施資格和流程等方面對企業有一些限制，而企業尤其是培訓承載能力有限的企業會依據自身利益需求優先選擇周期短、兌現快的培訓項目，確保盡快拿到經濟補貼，而非學徒培養的質量。其次，政府部門為引導企業發揮主體作用制定了系統指導政策，但企業可能存在理解不清晰、執行不到位的情況。例如，參與試點的企業不清楚其在合作育人過程中扮演什么角色或發揮什么作用，從而無法真正履職。總的來講，政府部門主要從推動經濟社會全面高質量發展的角度出發，努力打造最適宜的政策配套、公共服務體系以及經濟發展環境；而對于企業來說，更偏重于自我發展的視角，強調降低投入以控制成本，同時也控制成熟學徒的流動性成本。

（三）企業的“工具性”與學徒的“生長性”導致能量供給失配

企業發展依賴人力、財力和物力，其中人力因具備強大的創造性而發揮著根本性作用。學徒是企業發展過程中最強大的人力儲備。企業和學徒之間存在共同利益，即通過提升學徒的技術技能為企業發展創造最大經濟效益的同時，學徒能夠獲得更好的經濟待遇和發展機會。但是，由于企業在人才培養的過程中偏重“工具性”，強調技能的專用性和速成性，難以與學徒的可持續發展需求相匹配。當前，提升學歷層次仍是學徒及其家長的關鍵訴求。根據2022年的統計數據，占全國一半以上的中職畢業生畢業后升入高職（專科）和本科繼續學習，同時每年也有五分之一左右的高職畢業生選擇升學深造。這一現象的存在說明受教育者本身有相應的需求，但這種需求并不是企業在學徒培養過程中所能夠滿足的。除了追求學歷提升的需求外，作為獨立發展的個體，學徒也想要在激烈的社會競爭中獲得核心競爭力，而不只是獲得專屬于某一崗位、某一企業的專用能力。但是，學徒在接受企業培養的過程中，往往只能從事單一的機械式基礎性工作，收入水平偏低，且技能提升有限。總之，對于學徒來說，所需要的關鍵性知識、能力和素養得不到切實提升，長期發展潛力被企業忽視，導致兩者之間的矛盾沖突逐漸增加。

（四）同行業企業之間相互避讓造成培養資源供給不足

在新型學徒制實施過程中，接受培訓的學徒實質上已屬于企業內部員工，企業有必要確保學徒的培訓權益。一方面，要同培訓機構達成協議，包括教師配備、培訓方式、內容、期限、支付費用以及雙方的權利義務等。另一方面，也要為學徒的成長提供實訓場所、相關評價以及相應的待遇保障等。然而，企業新型學徒制的一般培養周期是2～3年，作為一種長期性投資項目，企業往往需要承擔較大的風險，例如需要先行墊付學徒培訓的高額費用并且面對隨之而來的不確定性。雖然隨著企業新型學徒制相關政策的不斷完善與優化，部分試點企業能夠在參與學徒培訓的過程中獲得實質性的經濟實惠，但更加顯而易見的風險是學徒留任率不高、人才培養成本高且資本投資回報周期長。實證調查顯示，只有那些已經進入穩定發展期的企業，才會把提升隊伍素質放在心上，才有積極參與企業新型學徒制的熱情。然而，現階段參與企業新型學徒制的多是中小型企業，他們在很大程度上未能滿足學徒的發展需求。其中，有的學徒在培訓過程中對所從事的專業或崗位認同感不足，中途退出；有的想追求更高的學歷文憑而中途分流；有的在技能提升后跳槽到薪資待遇更好的大型企業。這些現實問題都在一定程度上削弱了企業參與企業新型學徒制的積極性，導致同行業企業之間相互避讓，不愿意投入更多的人力、物力與財力到學徒培訓中來。

三、基于共生理論的企業新型學徒制利益沖突治理機制

企業新型學徒制對于企業創新之路的推進，其源頭在于加強各共生單元之間的溝通和主要共生主體的參與程度。這需要明確界定各共生主體的職責及權益，從而實現公正的利益分配。因此，應在共生理論支撐下，通過構建高效及時的溝通機制、優勢互補的參與機制、責權對等的利益分配機制以及完善的保障機制，有效解決企業新型學徒制利益沖突。

（一）建立溝通機制，促進各共生主體有效交流

1.構建信息分享機制，實現參與其中的利益主體的信息共享。行業協會作為聯系政府、企業和商品生產者、經營者的橋梁機構，融合了服務、咨詢、交流、監控、公平和協調等多種職能，擁有及時精準捕獲企業發展信息的能力。行業協會理應成為最合適的企業新型學徒制信息傳播者，借助多種有效途徑來實現信息分享。在分享信息時不僅要求內容豐富而且準確，同時在分享的頻次、內容等多個方面都要有序規范。例如，可以通過出版年報、季報、信息專刊等，或利用微信公眾號、微博等自媒體平臺，讓每個利益相關者都能了解到相關信息，以防止信息不對稱所引起的利益沖突。

2.構建利益訴求表達機制，實現信息表達者與受眾之間的良性溝通。對于企業新型學徒制的發展，應建立完善的利益訴求表達機制，使各共生主體能夠充分表達自身訴求，維護自身合法利益。這樣在遇到不平等或有疑問的利益分配問題時，就能及時得到解答，從而消除可能引發沖突的隱患。在企業新型學徒制實施過程中，企業作為發揮主體作用的關鍵共生單元，因面臨前期人才培養投入大、產出不確定性強等風險，往往主動性、積極性不高。這對于企業新型學徒制的落實來說是一個很大的阻力，對企業而言也是一種損失。為了減少企業風險并保護企業的合法權益，各共生主體可以利用各種途徑來提出自己的合理需求，具體包括行業發展大會、行業年會、企業新型學徒制推進大會、各種建議征詢會等。

3.構建溝通監督機制，實現各共生主體之間的良性對話。雙向溝通的實現離不開監督機制的有效保障，因此要建立溝通監督機制，確保各共生主體之間信息的準確性以及溝通的及時性。要堅持問題導向，對于監督系統和公眾參與監督所揭示出的問題，可以利用大數據技術進行數據追蹤；要強化問題管理，開展科學分析，及時有效地解決相關問題。此外，通過官方正式的信息共享平臺，對于各共生主體普遍關注的公共事件進行公示。通過良好的溝通監督機制，使各個共生主體能夠對企業新型學徒制的發展產生正向感知，繼而能夠主動參與到實施進程中。

（二）優化參與機制，確保各共生主體的有效參與

1.增強企業這一核心共生主體的參與意識。一方面，要培養企業積極主動參與的意識。在高度市場化的經濟環境中，企業是釋放市場活力、促進產業創新的重要行動者，其參與的主觀能動性不僅關乎自身發展，也關涉整個市場運行的好壞。因此，無論是從企業本身還是從經濟社會的良性發展來看，企業具備積極參與新型學徒制的意識都是理性選擇。要通過提升企業在學徒制發展中的權責占比，合理改善企業在共生體中的利益分配方式和比例，從而有效緩解由于分配不公而導致的矛盾和沖突。另一方面，要強化企業長期參與的意識。作為共生體中的重要組成部分，企業應激發并培育主體責任意識，從推動自身長遠發展的角度出發，將培養高素質技術技能人才作為自身可持續發展的關鍵內容，積極投入并長期支持企業新型學徒制的可持續發展。

2.保障學徒這一共生主體的有效權益。在企業新型學徒制實施過程中，學徒自身的話語權相對較弱。作為直接受益者，學徒的權益如果得不到較好的保障，學徒制本身也就失去了實施的意義。一是要切實提高學徒培養質量，為其后續發展夯實基礎。企業與以技工院校為代表的技能人才培養機構加強合作，在共同參與培養實施方案制訂、課程體系設置、教學標準制定、雙導師選任標準制定、學徒管理等相關人才培養環節中，充分發揮院校資源優勢，確保學徒培養質量。二是增加學徒權益保障，增強其職業認同與社會認同。企業要樹立可持續發展和長遠利益的意識，不應局限于目前學徒的培養成本，而是通過給學徒規劃專門的職業發展道路，給予其更多的發展機遇，增加其對于企業的歸屬感，讓其對未來的收入和社會地位充滿預期。技能人才培養機構等共生主體也應樹立人人崇尚技能、人人掌握技能的基本認知，做到尊重技能、尊重技能人才，讓學徒切實感受到無論是選擇升學還是就業，都將會受到社會的尊重和認同。

3.建立多元化參與模式。一是參與方式多元化，除了讓以技工院校為主的技能培訓機構作為培訓者的角色參與其中，還可以通過其他模式開展合作。比如，有實力的企業可以對技工院校進行合并收購，將其變為專門性人才培訓儲備與管理機構等，充分發揮企業的主體作用，為學徒培養提供更加有效和適用的培訓，確保培養質量。二是參與對象多元化，擴大共生體的主體范圍，保障與監督企業新型學徒制的發展質量。比如，鼓勵大眾媒體進行監督和報道，讓更多的人了解和認可企業新型學徒制；加強與行業協會的交流與合作，充分發揮行業協會在溝通中的橋梁作用。

（三）完善利益分配機制，關注各共生主體的發展利益

1.協調共生主體的基本利益，確保企業在新型學徒制中發揮出主體作用。在企業新型學徒制中，企業是核心的利益主體，但在利益分配上難以獲得應有的權益。為了應對可能出現的利益分配風險，作為協調者的相關政府部門應該建立并完善企業新型學徒制的資金投入機制。首先，將學徒期間所產生的培訓費用分為企業和政府公共財政兩部分。在企業內發生的培訓費用由企業自身承擔，在培訓學校發生的費用由政府公共財政補貼。其次，完善具有獎懲性質的補貼減半機制，企業和學校都被視為共享的獎懲主體。假設學徒技能考核不合格，學費補貼減半的損失由企業和培訓學校均攤。唯有切實保障好企業這一共生主體的核心利益，協調處理好企業、技能人才培養機構以及政府部門等之間的利益關系，才能真正推進企業新型學徒制的有效落實。

2.優化利益分配方式，關注共生體中學徒的弱勢地位。利益分配要關注到共生體中弱勢主體的權益，從多方面優化利益分配方式。在企業新型學徒制實施過程中，學徒相對于具有盈利能力的企業、辦學能力的培訓學校以及資源統籌協調能力的相關政府部門是弱勢的群體，也是話語權較弱的群體。因此，在企業新型學徒制實施過程中，除了必要的學徒補貼外，還需要厘清學徒的雙重角色，搭建個性化“雙導師”管理體系和流程，開發適切的教材，提升“雙師型”教師隊伍素質，以及完善和創新政策框架等多種方式，確保學徒能持續獲益。

3.加大經費支持力度，尊重技能人才培養機構的應得利益。技工院校以及職業院校等技能人才培養機構應樹立以服務市場為導向的辦學理念，圍繞培養出滿足市場需要的“產品”做好系統策劃，按照市場對學徒的要求，創新專業及課程設置，改進教學和崗位培訓模式，著力打造適合現代職業教育目標的師資隊伍。技工院校等參與企業新型學徒制，是需要付出相應的人力、物力和財力成本的。而它們本身不具備營利能力，這就需要加強與政府、企業的溝通交流，盡可能地獲得人才培養所需的技能培訓政策支持與技術幫助。此外，作為資源統籌的相關政府部門，應以實際行動引導與支持技能人才培養機構的上述變革，給予其充分的經費支持與技術支撐。

（四）建立健全保障機制，實現各共生主體的持續發展

1.加大法律與制度保護，推動企業新型學徒制的有效開展。以產業實際發展需求為依據，政府部門應積極參與制定、調整和完善相關的法律法規和制度政策，從政策扶持、稅收優惠等方面保護企業新型學徒制共生系統中利益相關者的合法權益。優化職業教育法的相關條款，提升產教融合、校企合作的水平，保障企業新型學徒制中各參與主體的合法權益；完善勞動法的相關內容，給予“學徒”這種雙重身份者權益保護措施；修訂企業所得法的相關條款，讓實際參與的企業享受到稅收優惠或返還的待遇。同時，在一些具體操作環節上，應持續出臺系列政策文件予以指導和推進，如頒布與出臺激發企業主體地位的校企合作管理辦法等。在法律或制度的框架上，持續優化支持企業新型學徒制實施的措施，為企業、技工院校與職業院校等技能人才培養機構、學徒等創造出更多的利潤空間和具有吸引力的政策。

2.加強基礎設施保障，確保企業新型學徒制的實施效果。高素質技能人才的成長并非一朝一夕能夠實現的，而是需要在長期的真實情境中得到訓練。企業新型學徒制的推進實施，不僅要靠培養機構對基礎設施建設的持續投入，更離不開企業、政府等多元主體的大力支持。首先，要加大對培養機構基礎設施的優化。培養機構是學徒習得技術技能的重要學習場域。在該場域中，學徒需要進行理論知識和專業技能的學習。為確保學徒技術技能的培養質量，一方面需要確保包括教室、網絡、住宿以及體育健康等在內的基礎設施建設，另一方面也需要對實習實訓場所加大投入力度，確保學徒在逼近真實的實訓場所習得技能。其次，政府也可以通過建立共享實訓基地等方式為校企合作提供必要的設施支撐，避免企業和培養機構因為擔心經濟投入過大等原因，而用淘汰的設備開展技能訓練，降低學徒實習實訓的效果。最后，政府可以通過減免稅收或者資金補貼等方式幫助企業購置設備、更新技術，鼓勵其將新技術、新手段有效地傳遞到學徒群體中。

3.持續加大財政保障，確保企業新型學徒制的深化落實。當前，人力資源和社會保障部是推行企業新型學徒制的主管部門，也是利益關切最大的部門。為了解決當前出現的“用工荒”和“大量青年就業難”等結構性矛盾，人社部出臺了系列政策確保有勞動能力的個體有序流動到適切的工作崗位上。企業新型學徒制就是為解決該問題所推出的一項具有成熟實踐經驗的制度，目的是加強企業和人才培養機構之間的聯系，解決廣大民眾的就業問題。人社部為此奠定了該制度發展的基調，在實際落實過程中，還需要財政等相關部門予以支持，從而為深化落實企業新型學徒制提供基本保障。

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