三甲醫(yī)院男護士感知高績效工作系統(tǒng)對職業(yè)生涯規(guī)劃的影響研究

摘要 目的 調(diào)查三甲醫(yī)院男護士職業(yè)生涯規(guī)劃、感知高績效工作系統(tǒng)現(xiàn)狀，分析職業(yè)生涯規(guī)劃影響因素，探討感知高績效工作系統(tǒng)對職業(yè)生涯規(guī)劃影響，為穩(wěn)定男護士隊伍提供參考。方法 于2022年10月-11月，采用一般資料調(diào)查問卷、護士職業(yè)生涯規(guī)劃量表和護士感知高績效工作系統(tǒng)量表對北京市5家三甲醫(yī)院126名男護士進行調(diào)查。采用SPSS22.0軟件對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，采用Pearson相關分析法進行相關性分析，采用多元線性回歸分析法分析職業(yè)生涯規(guī)劃影響因素。結果 男護士職業(yè)生涯規(guī)劃總分為（41.84±8.18）分，感知高績效工作系統(tǒng)總分為（69.37±10.60）分。感知高績效工作系統(tǒng)總體與各維度與職業(yè)生涯規(guī)劃總體及各維度均呈正相關（r均gt;0，P均lt;0.01）。職稱、職務、收入滿意度、感知高績效工作系統(tǒng)中的培訓晉升維度是男護士職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素（Plt;0.05）。結論三甲醫(yī)院男護士職業(yè)生涯規(guī)劃處于中等偏上水平，感知高績效工作系統(tǒng)處于較高水平。建議管理者給予男護士更多培訓，鼓勵男護士參與多學科交流；細化晉升考核指標，推動建立多元化晉升評價體系；提高男護士收入；優(yōu)化制度，豐富晉升渠道等。

關鍵詞 三甲醫(yī)院；男護士；高績效工作系統(tǒng)；職業(yè)生涯規(guī)劃；護理質(zhì)量

中圖分類號：R47 文獻標識碼：A

隨著現(xiàn)代護理事業(yè)的發(fā)展，男護士在體力、精力、邏輯思維、應急能力等方面展現(xiàn)出獨特優(yōu)勢，在高風險、高強度臨床科室（如ICU、急診科、手術室、精神科等）男護士重要性日益凸顯。但我國男護士缺口較大，截至2021年，我國注冊男護士數(shù)量約占總護理隊伍人數(shù)的3%，遠低于發(fā)達國家的10%～30%。同時，受社會地位、收入水平、傳統(tǒng)觀念等因素影響，男護士隊伍的穩(wěn)定性較差，離職率較高。職業(yè)生涯規(guī)劃是指在護理職業(yè)生涯中，護士根據(jù)自身發(fā)展與專業(yè)需要，獲取相關知識與技能，擬訂目標，促進目標達成，最終實現(xiàn)組織及個體共同成長。研究顯示，良好的職業(yè)生涯規(guī)劃可以增強護士職業(yè)成就感，降低其離職意愿，從而促進護理事業(yè)發(fā)展。高績效工作系統(tǒng)是由一系列相互聯(lián)系、相互促進、內(nèi)部高度一致的人力資源管理實踐所組成的系統(tǒng)，通過對組織中的選拔招聘、培訓晉升和職業(yè)穩(wěn)定等環(huán)節(jié)進行科學化管理，達到提升組織整體績效的目的。研究表明，感知高績效工作系統(tǒng)能夠不同程度提高員工的工作投入、自我效能等，進而促進員工職業(yè)生涯發(fā)展。關于男護士職業(yè)生涯規(guī)劃，現(xiàn)有研究主要集中于現(xiàn)狀調(diào)查、一般資料影響因素分析以及對職業(yè)成功的影響，較少關注高績效工作系統(tǒng)對其職業(yè)生涯規(guī)劃的影響。三甲醫(yī)院男護士擁有較好的平臺與資源，是護理事業(yè)發(fā)展的重要力量，關注其職業(yè)生涯規(guī)劃水平具有重要意義。本研究通過調(diào)查北京市5家三甲醫(yī)院男護士的職業(yè)生涯規(guī)劃與感知高績效工作系統(tǒng)現(xiàn)狀，探討男護士職業(yè)生涯規(guī)劃影響因素，分析感知高績效工作系統(tǒng)對男護士職業(yè)生涯規(guī)劃的影響，旨在為穩(wěn)定男護士隊伍提供參考。

1 對象與方法

1.1 調(diào)查對象

樣本量原則上應為變量的5倍～10倍。本研究自變量共17項，每個變量至少有5個樣本，并考慮15%的無效問卷，本研究所需樣本量至少為98例。課題組采取便利抽樣法，于2022年10月-11月選取北京市5家三甲醫(yī)院男護士進行調(diào)查。調(diào)查對象納入標準：（1）臨床在職注冊男護士；（2）工作時間≥1a；（3）自愿參與本研究。排除標準：（1）外院進修或?qū)W習男護士；（2）休假男護士；（3）實習男護士。本研究醫(yī)學研究倫理符合《赫爾辛基宣言》要求。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 一般資料調(diào)查問卷

包括年齡、學歷、工作年限、科室、職稱等12項內(nèi)容。

1.2.2 護士職業(yè)生涯規(guī)劃量表

采用徐艷團隊修訂的護士職業(yè)生涯規(guī)劃量表進行測評。該量表已用于男護士職業(yè)生涯規(guī)劃水平評價。該量表包括4個維度共14個條目。各條目采用Likert 4級評分法，“不符合、較不符合、較符合、符合”分別計1分～4分，得分越高，表明護士職業(yè)生涯規(guī)劃越好。本研究中，該量表4個維度Cronbach＇s α系數(shù)在0.838～0.901之間，總量表Cronbach＇s α系數(shù)為0.949，KMO值為0.913，Bartlett's球形檢驗顯著（Plt;0.05）。

1.2.3 護士感知高績效工作系統(tǒng)量表

該量表由何文博團隊調(diào)適修訂而成，包括5個維度共17個條目。各條目采用Likert 5級評分法，“很不同意、不同意、不確定、同意、非常同意”分別計1分～5分，得分越高，表明護士感知績效工作水平越高。本研究中，該量表各維度Cronbach's α系數(shù)在0.825～0.913之間，總量表Cronbachs α系數(shù)為0.958，KMO值為0.933，Bartlett's球形檢驗顯著（Plt;0.05）。

1.3 調(diào)查方法

將設計完成的問卷錄入問卷星．形成電子版問卷。課題組聯(lián)系5家三甲醫(yī)院男護士工作委員會成員單位，由單位組長轉(zhuǎn)發(fā)問卷二維碼及問卷鏈接完成問卷發(fā)放。本研究共發(fā)放問卷140份，剔除作答不完整、作答規(guī)律的問卷后，收回有效問卷126份，問卷有效收回率為90%。

1.4 統(tǒng)計分析方法

數(shù)據(jù)由雙人核查并錄入。采用SPSS 22．0軟件進行數(shù)據(jù)錄入與分析。計數(shù)資料采用頻數(shù)和百分比表示，計量資料經(jīng)過正態(tài)性檢驗均符合正態(tài)分布，以均數(shù)±標準差（表示，男護士職業(yè)生涯規(guī)劃單因素分析采用t檢驗、單因素方差分析，男護士感知高績效工作系統(tǒng)對職業(yè)生涯規(guī)劃的影響采用多元線性回歸分析法，相關分析采用Pearson相關分析法。以雙側(cè)檢驗Plt;0.05表示差異有統(tǒng)計學意義。

2 結果

2.1 調(diào)查對象一般資料

126名男護士年齡在20歲-42歲之間，平均年齡為（29.6±5.2）歲；平均工作年限為（7.54±5.07）a。其余一般資料見表1。

2.2 男護士職業(yè)生涯規(guī)劃和感知高績效工作系統(tǒng)得分

126名男護士職業(yè)生涯規(guī)劃總分為（41.84±8.18）分，感知高績效工作系統(tǒng)總分為（69.37±10.60）分，各維度得分和條目均分見表2。

2.3 男護士職業(yè)生涯規(guī)劃和感知高績效工作系統(tǒng)相關性

Pearson相關分析結果顯示，男護士感知高績效工作系統(tǒng)總體及各維度均與職業(yè)生涯規(guī)劃總體及各維度得分呈正相關（r均gt;0，P均lt;0.01），見表3。

2.4 男護士職業(yè)生涯規(guī)劃影響因素分析

2.4.1 單因素分析

結果顯示，不同年齡、職稱、職務、工作年限、聘用形式、選擇護理職業(yè)原因、家人支持態(tài)度、收入滿意度特征的男護士職業(yè)生涯規(guī)劃得分差異有統(tǒng)計學意義（Plt;0.05），見表1。

2.4.2 多因素分析

以男護士職業(yè)生涯規(guī)劃總分作為因變量，以單因素分析中有統(tǒng)計學意義的變量及護士感知高績效工作系統(tǒng)量表5個維度作為自變量，進行多元線性回歸分析。結果顯示，職稱、職務、收入滿意度感知高績效工作系統(tǒng)的培訓晉升是男護士職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素（Plt;0.05），共解釋總變異的52.0%。見表4。

3 討論

3.1 男護士職業(yè)生涯規(guī)劃處于中等偏上水平

本研究結果顯示，男護士職業(yè)生涯規(guī)劃總分為（41.84±8.18）分，處于中等偏上水平，高于吳慶峰等研究結果（36.77±10.48）分，這可能與本研究男護士均來自三甲醫(yī)院有關。具體維度中，注重關系維度條目均分最高，其次為自我展示維度。注重關系包括與醫(yī)院同事建立信息渠道，被提升時能得到幫助，與醫(yī)院有重要影響的人交往等。自我展示包括讓領導知曉個人的護理職業(yè)生涯目標，想要做的工作以及工作成績。注重關系和自我展示相互促進。在女性占比較高的護理隊伍中，男護士想要提高職業(yè)穩(wěn)定性，就要打破職業(yè)刻板印象，提升人際關系處理能力，獲得展示自我的勇氣和信心。繼續(xù)學習維度條目均分最低，與王秀霞等研究結果相反。繼續(xù)學習包括培養(yǎng)與職業(yè)目標和工作有關的護理能力，經(jīng)常閱讀專業(yè)書籍，設定學習目標并實現(xiàn)等。進一步分析數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，繼續(xù)學習維度中，經(jīng)常閱讀專業(yè)書籍條目得分最低。本研究126名男護士主要分布在急診科、ICU、手術室。這些科室工作強度和壓力較大，男護士還要兼顧家庭生活，較少有時間和精力投入到專業(yè)書籍閱讀中。專業(yè)書籍閱讀對于學科知識及時更新與掌握、科研能力培養(yǎng)十分重要。因此，建議管理者定期組織開展閱讀活動，如護理科研沙龍等。

3.2 男護士感知高績效工作系統(tǒng)處于較高水平

本研究結果顯示，男護士感知高績效工作系統(tǒng)總分為（69.37±10.60）分，得分率為81.6%（69.37/85），表明三甲醫(yī)院男護士感知高績效工作系統(tǒng)處于較高水平。在具體維度中，工作明晰和工作安全兩個維度條目均分較高，培訓晉升維度條目均分最低，這與王婷等、何文博研究結果一致。工作明晰是指醫(yī)院制定了明確的崗位職責說明書，使員工能夠清楚自身崗位職責。工作安全是指醫(yī)院配備了齊全的安保設備和人員以應對院內(nèi)突發(fā)事件，同時定期開展安全教育活動，以保障員工人身安全。培訓晉升維度條目均分最低，說明男護士培訓與晉升需求未得到滿足。培訓未得到滿足的原因為，培訓費用報銷項目不夠多元化和領導支持力度不足。目前，醫(yī)院主要報銷專科護士培訓項目費用，且報銷條件較多，存在不能報銷非本科室專科培訓項目費用現(xiàn)象，對于其他專業(yè)培訓，尤其是新理論與新興護理交叉課程，往往需要自費。在晉升制度方面，仍以傳統(tǒng)的晉升通道（護士→護師→主管護師→副主任護師→主任護師）為主，競爭激烈，且較為狹窄的晉升通道也在一定程度上削弱了男護士參與培訓的積極性。對此，提出如下建議：（1）給予男護士更多培訓支持，鼓勵男護士參與多學科交流；（2）細化晉升制度與考核指標，推動多元化晉升評價體系建立，如能級晉升、教學→科研→管理晉升等。

3.3 男護士職業(yè)生涯規(guī)劃受多重因素影響

本研究多元線性回歸分析結果顯示，職稱、職務、收入滿意度均可不同程度預測三甲醫(yī)院男護士職業(yè)生涯規(guī)劃水平。其中，職稱為護士的男護士職業(yè)生涯規(guī)劃得分更高。美國職業(yè)學家Super DE將職業(yè)生涯劃分為5個階段：成長期（14歲）、探索期（14歲～24歲）、確立期（25歲-44歲）、維持期（45歲～65歲）和衰退期（gt;65歲）。職稱較低的護士往往處于職業(yè)生涯探索期，個人在這一時期有了初步的職業(yè)選擇范圍，對未來充滿憧憬，有較強的職業(yè)規(guī)劃意識。該時期主要任務是，深化對職業(yè)和工作的認識，將學習成果和實踐經(jīng)驗沉淀，具體化自己的職業(yè)規(guī)劃，并初步實施。當護士晉升為護師即進入職業(yè)生涯確立期，主要任務是在不斷的挑戰(zhàn)中穩(wěn)定工作，并合理平衡家庭和事業(yè)。當護士從護師晉升為主管護師（中級職稱）、副主任護師或主任護師（高級職稱）即進入職業(yè)生涯維持期，這一時期的個體已經(jīng)找到了適合的領域，主要任務是努力保持在這個領域的成就。因此，建議護理管理者應針對不同職稱與職業(yè)生涯階段的男護士制訂不同管理措施，幫助其明確職業(yè)發(fā)展方向，充分發(fā)揮其優(yōu)勢，如針對中級職稱男護士可以考慮將其培養(yǎng)為科室管理人員或?qū)？谱o士。

職務為護士長及以上男護士職業(yè)生涯規(guī)劃得分明顯高于普通護士與護理組長或帶教。在我國，男護士能夠成為護理管理者，表明其科研能力、管理能力等較強，是護理隊伍的骨干力量。這部分男護士對職業(yè)有清晰的認識，職業(yè)態(tài)度積極端正，并努力使自己的職業(yè)生涯越來越成功。研究表明，男護士職業(yè)生涯管理與離職意愿呈負相關，即職業(yè)生涯管理水平越好，離職意愿越低。男護士已成為護理隊伍中不可或缺的中堅力量，護理管理者應重視除護士長及以上職務外的男護士職業(yè)生涯規(guī)劃，從醫(yī)院需求角度出發(fā)，根據(jù)組織發(fā)展對男護士職業(yè)崗位需要，護理部、科室和男護士對個人職業(yè)生涯進行設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估、反饋和改進，把男護士職業(yè)生涯規(guī)劃與科室需求統(tǒng)一起來，最大限度地調(diào)動男護士積極性。

男護士收入滿意度越高，其職業(yè)生涯規(guī)劃水平越高，這與郭一峰等研究結果一致。一方面，男護士承擔著家庭主要經(jīng)濟負擔，對收入重視程度較高，滿意的薪資報酬是男護士職業(yè)長遠發(fā)展的重要動力。另一方面，收入是男護士工作滿意度的影響因素之一，男護士工作滿意度與職業(yè)態(tài)度呈正相關。職業(yè)態(tài)度是護士本人對護理職業(yè)的看法和情感以及決定自己職業(yè)行為傾向的心理狀態(tài)。積極的職業(yè)態(tài)度對于職業(yè)生涯規(guī)劃管理水平提升具有重要作用。因此，醫(yī)療機構要從多方面入手提高男護士收入，如鼓勵男護士積極參與“互聯(lián)網(wǎng)|+護理服務”等。

3.4 男護士感知高績效工作系統(tǒng)正向影響職業(yè)生涯規(guī)劃水平

本研究相關性分析結果顯示，男護士感知高績效工作系統(tǒng)與職業(yè)生涯規(guī)劃總體及各維度均呈正相關（Plt;0.01），即護士所感知的高績效工作系統(tǒng)得分越高，其職業(yè)生涯規(guī)劃越好。

研究表明，男護士感知高績效工作系統(tǒng)水平越高，其自我不確定感越低，對自身工作職責和定位越清晰，工作目標與職業(yè)規(guī)劃也相應越強。而公平公正的招聘選拔制度，可提高男護士工作積極性，對其職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)穩(wěn)定有長遠意義。同時，工作安全與職業(yè)穩(wěn)定也是男護士執(zhí)業(yè)環(huán)境的重要影響因素，若缺乏組織的支持和關懷，會影響男護士對護理專業(yè)的認同感，導致其不愿意從事護理行業(yè)。此外，本研究回歸分析結果顯示，感知高績效工作系統(tǒng)中培訓晉升是男護士職業(yè)生涯規(guī)劃水平的重要預測因子（Plt;0.001）。研究表明，培訓晉升能夠顯著降低護士的職業(yè)倦怠水平，減輕其去人格化與情感衰竭，使護士保持較高的工作熱情，產(chǎn)生更強的職業(yè)認同感與幸福感，進而投身于護理事業(yè)。同時，培訓晉升在本研究感知高績效工作系統(tǒng)中得分最低。這提示，相對于職稱、職務、夜班次數(shù)、收入等其他影響因素，在有限資源內(nèi)，完善與調(diào)整培訓晉升制度對于提升男護士職業(yè)生涯規(guī)劃水平有積極的現(xiàn)實意義。綜上，提出3點建議：（1）優(yōu)化制度。首先，醫(yī)院應建立公平公正的招聘制度，招聘中注重員工的護理服務能力和綜合素質(zhì)，從選拔環(huán)節(jié)把握員工的發(fā)展?jié)撃埽黄浯危晟坡殬I(yè)保障和福利保障制度（如住房補貼等），提高員工從事護理職業(yè)的穩(wěn)定性；再次，制定崗位職責說明書；最后，從安保設備、安保人員和安全宣講等方面保障員工人身安全。（2）打通多樣化護士晉升路徑。一方面，醫(yī)院應建立科學量化的晉升制度，避免論資排輩，讓有能力、有抱負的男護士看到護理職業(yè)發(fā)展的廣闊空間；另一方面，建立多通道晉升路徑，及時發(fā)布空缺崗位信息。（3）挖掘自身潛力。男護士應積極挖掘自身興趣與潛能，朝著多維度發(fā)展，除臨床護理專家外，還可向護理教育、科研、管理專家發(fā)展。

4 本研究局限

本研究為橫斷面研究，調(diào)查僅在北京市部分三甲醫(yī)院展開，結果可能受醫(yī)院所在區(qū)域經(jīng)濟條件等影響。今后可擴大樣本量與醫(yī)院范圍，并納入不同級別醫(yī)療機構的男護士，使研究結果更具代表性。

基金項目：國家重點研發(fā)計劃重點專項項目（編號：2022YFC2504505）

收稿日期：2022-12-18

修回日期：2023-03-12

責任編輯：任紅霞