冰山模型視閾下：高校審計專業勝任能力測評框架研究

[摘 要] 二十屆中央審計委員會第一次會議召開后，對審計職業轉型提出新要求，促使高校審計職能一系列變革，更加突顯審計專業勝任能力的重要性。從分析專業勝任能力定義入手，借鑒冰山模型搭建由工作動機、職業道德、執業技能、知識體系四部分構成的能力框架，運用層次分析法（AHP）建立能力測評指標權重，構建專業勝任能力測評結果模型。該框架作為從業基準，對內審機構選人用人、培訓審計人員、績效考核評價、促進審計質量提升、推動教育事業發展具有重要意義。

[關鍵詞] 高校內部審計；專業勝任能力框架；冰山模型；層次分析法

[中圖分類號] G424.74 [文獻標識碼] A

[文章編號] 1673—1654（2024）05—067—012

一、高校內部審計職業轉型發展新要求

從高等教育大國到高等教育強國是國家高等教育2035發展愿景。隨著國家推動建設“雙一流”高等教育供給側改革，高校法人制度探索、管理機制和治理模式轉型，辦學規模日益擴大，辦學資金需求量急劇增加，對高校內部監督治理的要求迅速提高。2023年5月23日，習近平總書記主持召開二十屆中央審計委員會第一次會議，并發表重要講話（以下稱“會議”），指出“加強審計領域戰略謀劃與頂層設計”“以有力有效的審計監督服務保障黨和國家工作大局”，深刻闡述了在新時代背景下“審計”是推動治理能力現代化的重要力量。“會議”提出全面貫徹落實黨的二十大精神新征程審計工作的總體要求是“構建集中統一、全面覆蓋、權威高效的審計監督體系，在更好發揮審計監督作用上聚焦發力”[1]，為推進審計高質量發展指明了前進方向。黨的二十大以來，隨著經濟發展理念的轉換，我國步入高質量發展的新時代，緊密圍繞國家治理體系和治理能力現代化建設的審計環境新特點，必然對高校審計行業發展提出新要求。

一是要求高校審計人員提高管理站位。從國家治理、高校治理的高度重新理解內部審計，將職責定位提高到單位治理現代化層面，從業務經營導向轉變為戰略治理導向。審計人員在高校中的角色也從監督轉變為監督和評價并重的“管理參謀”“治理助手”，不僅要精通專業知識，還要熟悉戰略目標，具備高校各項業務及經營管理方面的綜合能力。

二是需要審計人員重點關注管理風險、決策及效益。將審計側重點放在財政資金使用的風險、經濟和效益上，推進項目質量精細化管理，重點實施績效審計，從傳統事后審計轉變為風險效益型導向。此階段對人員內驅力要求更高，不僅需要通曉高校業務管理知識，還應準確識別和分析風險、熟悉績效考核等，使審計咨詢具有前瞻性。

三是強調審計人員督促落實審計整改。作為審計“下半篇文章”，整改是保障審計成果有效落地的重要手段，也是促進完善治理、帶來高校價值增值的高效途徑，使審計逐漸從查錯糾弊導向轉變為成果效益最大化的價值導向。審計人員應充分掌握高校經營活動和內部控制，通過實踐積累管理經驗，強力落實整改工作機制，強化審計結果運用，最大程度地發揮審計價值。

高質量發展、治理能力現代化加快了高校審計職業轉型，審計人員是治理能力中最活躍的能動要素[2]，也是影響審計質量的基礎要素。近年來日益凸顯的風險管理不斷豐富已有的審計職能，既為審計人員的發展提供了機遇，又促進其努力開拓新的職能和審計業務，還對審計人員的專業勝任能力提出了更高的要求，突出了審計職能在高等教育完善組織治理中的價值和重要性[3]。新時代審計人員應當具備何種專業勝任能力去迎接治理現代化和風險管理的變化趨勢？這不僅直接影響高校審計人員選拔、培養、后續教育等機制的調整和完善，而且影響高等教育審計治理效能的發揮，因此，對審計專業勝任能力框架的透徹分析是十分必要的[4]。一方面，要求內部審計充分發揮監督職能，做好高校權力運行的“免疫系統”；另一方面，要求內部審計充分發揮評價功能，基于高校內部控制，以風險為導向，推進完善組織治理[5]。因此，審計工作必須貫徹習近平總書記重要講話精神，遵循中國內部審計協會2023年最新修訂的《第1101號——內部審計基本準則》，結合高等教育現代化發展行業特色，構建符合高校發展實際的審計人員專業勝任能力框架，加強內部審計自身建設，鍛造一支精通業務、作風務實、清正廉潔的高素質復合型審計干部隊伍，為高等教育高質量發展保駕護航。

二、高校內部審計專業勝任能力框架

（一）專業勝任能力研究現狀

1973年，哈佛大學教授McCeland發表了論文《測量勝任力而非智力》（Testing for Competency Rather Than for “Intelligence”）[6]，文章引用大量資料闡述單純依靠智力測試無法挖掘出決定工作成功與否的能力，提出了“專業勝任能力”（Competency）這一概念。他認為，優秀績效往往由內驅、潛在因素決定，并將其定義為在工作崗位中能夠顯著區別個人優異績效水平和一般績效水平的因素，如知識、技能、特質、動機等，這些“個人條件”和“行為特征”就是專業勝任能力。自此之后的20世紀80年代，關于“Competency”的應用作為管理學科研究熱點之一，得到廣泛關注。美國注冊會計師協會（AICPA，1999）[7]將專業勝任能力定義為高效、科學履行職責的能力，核心勝任能力被認為是能夠給客戶提供價值的技能、知識和技術。2004年，國際內部審計師協會頒布了《內部審計實務標準》（Standards for the Professional Practice of Internal Auditing，SPPIA），不再簡單羅列審計人員的行為規范，而是進一步將職業道德劃分為兩個層次，即道德標準和行為規則，提出道德標準包含正直、客觀、保密和勝任，行為規則是對道德標準的細化[8]。2009年又頒布了《國際內部審計專業實務框架》（International Professional Practices Framework，IPPF），強制推行內部審計職業道德規范。

我國對于專業勝任能力的研究起步于20世紀90年代，目前仍處于探索階段。中國內部審計協會是我國管理內部審計機構行業自律的社會團體組織，于2013年8月發布了《第1201號——內部審計人員職業道德規范》，要求從業者遵循審計職業道德規范，賦予審計職業獨立性與客觀性，并提出應具備的專業知識、執業技能和實踐經驗。2023年6月，根據《審計法》及其實施條例，重新修訂了《第1101號——內部審計基本準則》，明確指出“內部審計人員應當具備相應的專業勝任能力，并通過后續教育加以保持和提高”。張慶龍、韓菲和張艷敏[9]將人員性格引入專業勝任能力對工作產生績效的影響，豐富了專業勝任能力領域的研究深度。徐向真和段曼曼[10]提出從專業知識、專業技能、專業品質和實務經驗四個方面闡述審計人員應具備的各種能力素質。通過梳理上述國內外相關準則和文獻可知，國外對于職業能力素質的研究起源于對會計行業的規范要求，當時更加關注比較容易評估和衡量的“外在表現”。后期隨著國際審計學術組織對能力素質重要性的認可，提出了“內在能力”的初步概念并進一步強調其重要性。我國學者及學術組織近年來開始加大對審計從業人員專業勝任能力的重視度，對廣義審計從業能力素質進行研究并取得了一定成果，在能力框架的構成上同時兼顧“外在”和“內在”，但是在內容分類上尚未達成共識，對于教育行業內部審計職業勝任能力也鮮少涉及。本文引入美國著名心理學家McCeland教授于1973年提出的冰山模型，將人員具備的素質表現劃分為“冰山之上”和“冰山之下”兩部分，按照工作動機、職業道德、執業技能、知識體系這四個層面構建高校審計專業勝任能力框架，采用“定量”與“定性”相結合的層次分析法（AHP）建立能力測評指標體系層級權重，搭建高校審計專業勝任能力測評結果模型，以期通過統計分析得出審計崗位勝任能力測評決策。

（二）構建專業勝任能力框架

1. 引入冰山模型構建框架的可行性

McCeland的冰山模型將人的能力素質（Competence）描繪成一座冰山，劃分為水面之上和水面之下兩個部分。如圖1所示，水上部分是人的“外在表現”，通常指知識（Knowledge）和技能（Skill），容易了解和測量，也可以通過培訓改變。水下部分是人的“內在表現”，包括社會角色（Social Role）、自我認知（Self-image）、潛在特質（Trait）和動機（Motive），這部分個人特征通常隱藏較深，不易被挖掘，更不容易受到外界影響。冰山模型的比喻淺顯易懂，更蘊含巨大理論和實踐指導價值，揭示出專業勝任能力的影響因素并非只存在于表象，那些內在、不易估量的個體素質更加重要，是預測能力素質高低的關鍵因素，對人的行為與表現往往起到決定性作用。勝任力模型的這6個組成部分，可以將表現優異者與表現一般者明顯區分開來，組成了一個整體的勝任力框架模型，主要描述了組織中能夠區分“績優者”和“績平者”的關鍵因素，是與高績效相關的知識、技能、性格等個人素質的組合，是可測量、可分級的，關鍵確認要素即為對相關職業與工作的勝任能力特征進行識別和確認[11]。隨著對“冰山模型”勝任力框架研究和探討的不斷深入，學者們將其應用在許多不同的行業領域，并且伴隨研究目的和對象的不同，構建出符合研究領域實際需要的專業勝任力測評標準。

相當一部分學者將冰山模型的核心理念運用到企業人力資源管理范疇，王輝和楊銳鴿[12]探討了目前我國企業HRBP職位需求及存在問題，運用冰山模型理論構建了HRBP勝任力模型，在此基礎上提出了提升HRBP勝任素質的建議，為優化企業人力資源管理實踐提供參考。徐峰[13]通過對冰山模型進行特性描述，從勝任力模型視角構建人力資源績效管理體系：包括績效管理目標、組織核心勝任力，以及績效管理評估，通過不斷激勵開發人員勝任能力，提高個人績效，促進組織發展。陸游[14]深入研究了人力資源和勝任力交叉領域，運用實證研究，初步建立世界500強企業人力資源部門中層管理人員的勝任力模型，為企業人力資源管理者的選拔、提升及績效考核提供參考。

另外一部分學者將此理念運用到醫療、金融、高等教育、黨政機關和企事業單位中。張志遠等[15]將“冰山模型”應用于醫療護理行業，構建出一套科學、可靠的醫療護理員培訓師勝任能力評價指標體系，用以測評醫療護理員培訓師的能力水平，作為資格準入、能力培養以及人員考核的參考依據。馬曉民等[16]基于持續深化貨金業務轉型的背景，根據《中國人民銀行人民幣發行庫管理辦法》，結合冰山模型理論，構建了基層央行人民幣發行管庫員職業素養模型，提出了提升庫管員職業素養的對策建議。鄒凱等[17]立足于大數據，圍繞冰山模型理論的知識、技能、特質、態度及價值觀四個維度，構建出多元主體、協同培養的高校信息管理人才勝任力模型，形成有效提升信息管理人才勝任力的長效機制。蔣保偉和孔青[18]借鑒冰山模型對大學生創業成功的基本素質進行深入分析，提出知識儲備只是實現創業的顯性因素，真正起決定作用的是創業能力和創業心理品質等隱性因素，提升大學生創業素質，不僅要重點關注大學生的顯性知識培養，還要充分挖掘其內在的隱性創業素質。侯碧翀和孔斌[19]在廣大黨政機關、企事業單位的三員選拔、能力培養方面，引入勝任力“冰山模型”，對涉密信息系統的三員選拔培訓方法進行了剖析研究。

2024年最新頒布的《國際內部審計準則》對內審職責賦予了新的內涵：是一種具有獨立性、客觀性的確認和咨詢活動，通過采用一系列系統、規范的審計方法，評價和改善組織治理、風險管理和內部控制，旨在增加組織價值和改善組織運營。新時代背景下，無論是從組織宏觀治理層面、高校風險管理層面，還是從審計整改質效提升層面，都對高校內部審計人員素質提出了更高要求，進一步凸顯了高校內部審計專業勝任能力框架構建的重要性。通過上述文獻研究法可知，冰山模型在實證研究中已經被廣泛應用于不同行業領域，基于行業特點構建出能夠識別行業優秀能力的專業勝任力測評框架，可以解決行業資格準入、人才能力培養、員工績效考核、促進組織發展等實踐問題。

可見，內部審計職責與勝任力模型構建的目的在本質上是一致的，都是致力于達到“人員－職業－組織”之間的匹配度，進而增加組織價值、提高組織績效、改善組織運營。一方面，提高勝任力能夠促進個人職業發展的實現；另一方面，不斷提升個人工作績效能夠為組織創造更多價值，通過價值賦能進一步完善組織發展。因此，本文借鑒冰山模型構建勝任力框架，無論在理論研究還是實證研究上均是可行的。運用該理論將內部審計人員普遍需要的專業勝任能力與我國高等教育教學發展的特點緊密結合，構建出一套既具有從業準入資格普遍性，又兼顧高校教育行業特殊性的高校審計專業勝任能力測評框架，可以為我國高校審計機構選人用人、培訓晉升、考核評價提供行業測評的參考依據。

2.審計人員專業勝任能力框架

借鑒冰山模型構建高校內部審計專業勝任能力框架，涵蓋工作動機、職業道德、執業技能和知識體系四個部分，框架核心內容是為了保證內部審計工作順利開展和完成，審計人員需要具備的各方面專業能力及其掌握程度的系統性規定。如圖2所示，將框架四個要素設計成金字塔形狀。其中，工作動機和職業道德是通過測試進行推測的潛在素質，可以類比為冰山模型中的內在表現，屬于隱性勝任能力，按照自下而上的順序體現出在框架中的基礎性地位，是具備其他能力的前提。而知識體系和執業技能所包含的“行為技能”，是能夠通過各種測試和測評檢測出結果的能力，類比為外在表現，作為顯性勝任能力可謂是框架的“左膀右臂”，依照自上而下的順序反映出能夠勝任審計工作的綜合實力，在動機與道德的制約下發揮著作用。從審計專業角度來看，專業勝任能力四要素之間是緊密結合、相互聯系的，隱性勝任能力比顯性勝任能力更加重要，技能和知識可以通過學習和培訓的途徑提高，但道德和動機是內驅力，不易察覺和衡量。因此，“隱性”能力是影響審計質量的關鍵因素，是“顯性”能力素質的根基和支撐。只有當審計人員具有正確的價值觀、品質、特質，才會擁有責任心和積極性，才能夠約束自身從道德出發保持正直誠信及客觀公正，充分發揮審計監督與評價職能。

（1）工作動機

工作動機是個人自然持續的想法和偏好，是驅動行為的深層次需要，如成功導向、親和力、影響力、人際交往需求等。將工作動機放在金字塔最底端，顯示其在框架中的基礎地位，可以細分為兩個方面：工作態度和積極性。在高校內部審計工作中，良好的工作態度表現為充滿活力、積極進取、堅持不懈，基于成功導向端正自身服務態度，為高校做好審計監督。積極性則體現在時刻關注國家審計動態、政策更新及行業發展態勢；定期匯總審計項目發現問題的“共性”與“特性”，并向分管領導匯報工作，與涉及部門溝通審計問題，后續跟進監督審計整改；主動關注高校“三重一大”重要經濟事項的申報、決策，并監督其執行過程。

（2）職業道德

職業道德屬于某個專業領域從業人員達到合格標準所必須具有的品德，對技能和知識在工作中的發揮具有普遍約束力。2018年1月，審計署發布的《審計署關于內部審計工作的規定》提出“應當嚴格遵守有關法律法規、本規定和內部審計職業規范，忠于職守，做到獨立、客觀、公正、保密”[20]的從業要求，這四個細化的行為規則較好地概括了審計人員必備的職業道德，本文在此基礎上將職業道德的主要內容進一步劃分為：價值觀、職業操守和職業進取。內部審計人員價值觀是最深層次的元素，正直誠信、責任心為職業判斷奠定了基礎，而具備職業榮譽感才能堅持“敢審敢嚴、真審真嚴”的原則，保持國家和高校利益高于個人利益的工作作風。職業操守反映了需要遵守的原則和規范，要求審計人員在資料搜集、審計取證、溝通、評價工作中能夠做到客觀公正，依法依規做出審計處理，面對外部環境誘惑，能夠堅持獨立性，堅持自我、廉潔自律、謹慎保密，樹立和維護內部審計人員良好形象。職業進取是指自我學習、不斷提高專業勝任能力的意愿，并將知識、技能、經驗運用到工作中，提高審計質量與效果。

（3）執業技能

執業技能是運用業務技術順利完成審計工作的各種能力。國際內部審計師協會（IIA）發布的《內部審計職業勝任能力框架》（CFIA）清晰地將工作必備能力屬性劃分為認知技能和行為技能兩大部分。如表1所示，本文在廣義執業技能的基礎上結合高校工作特殊性，將執業技能細化整理為六個具體方面并完善各項要素。認知技能由審計工具與技術技能、解決問題技能、鑒別技能三部分構成。審計工具與技術技能是指根據既定的規則、應用工具熟練完成工作的能力；解決問題技能是通過分析數據、識別資料進行系統思考及專業判斷辨別審計問題，并能提供合理解決方案的能力；鑒別能力是在遇到不確定條件或在復雜環境下，做出準確職業判斷的能力，具有一定程度的靈活性。行為技能涵蓋了應對變化、遇到壓力、時間緊迫等特殊情況下處理工作的個人技能；溝通協調和團隊協作能力及鼓勵和影響他人等能夠體現出善于處理人際關系的人際技能；擅長借助高校組織文化和校內平臺合理平衡高校內部業務執行與管理層二者關系的能力，在組織中將內部審計職能發揮落實到管理各個環節的組織技能。

（4）知識體系

知識體系是實現審計人員專業勝任能力的標準和保證，是技能的深化、升華和轉化。《第1101號——內部審計基本準則》與《內部審計人員后續教育實施辦法》均對應具備的相關知識領域做出了具體要求，如應掌握經營管理、治理結構、風險管理、工程管理、法律知識、信息化技術知識等。本文在借鑒陳佳俊、賀穎奇[21]與徐向真、段曼曼[10]研究成果的基礎上，增加近年來高校審計中受到廣泛關注的熱點問題，如內部審計角色定位、為單位提供增值服務應具備的能力素質等，將知識體系分析匯總為：職業基礎知識、執業技能知識、職業環境知識及實務經驗。如表2所示，職業基礎知識通常是指在高校從事審計工作所需的專業背景相關知識，為審計人員持續學習奠定了專業基礎。執業技能知識是在開展不同業務類型審計項目時，為了順利推進審計工作、達成審計目標所應該具有的相關業務知識。職業環境知識是指涉及的各種法律法規、政策、制度、準則等知識，對需要掌握知識的涉獵范圍要求較為廣泛。實務經驗體現為審計、財務及教育教學的工作管理經驗，積累實務經驗能夠使審計人員做出更加科學合理的職業判斷，當遇到突發狀況時能夠積極尋求解決方法。

三、能力測評框架結果模型及主要用途

（一）層次分析法（AHP）下的指標權重確定及綜合分析

1.運用層次分析法（AHP）建立指標體系層級

層次分析法（Analytic Hierarchy Process，AHP）由美國著名學者Thomas L. Saaty于20世紀70年代提出，是一種能將復雜問題進行定量與定性相結合的簡便又實用的數據統計分析，并通過統計分析進而得出決策的評價方法[22]。在實際應用中，通常以復雜問題作為研究的客觀對象，分層次逐級將復雜的問題分解為目標層、準則層和指標層，進一步構建多層次結構的比較矩陣，AHP方法的優勢在于能夠將復雜問題進行層次化、條理化的量化分析[23]。

首先，將無結構復雜問題劃分為若干影響因素，依據各個影響因素屬性和隸屬關系對其進行系統梳理，并按層次分組，從最高層向最低層逐級按照支配關系建立遞階層次結構；其次，將構建出的多層次結構比較矩陣交給專家進行逐輪主觀判斷，針對上一層的某一準則，對本層各影響因素進行兩兩比較，按相對重要性予以賦值，通過專家及分析者的比較分析評估，運用數學方法核算出反映每一層次要素相對重要性的權重；最后，通過層次間的遞進關系得出最低層各指標對于總目標的相對權重和次序，并計算最大特征值和特征向量，進行歸一化處理和一致性檢驗，從而確定各層次要素的單層次排序權重和整體層次總排序[24]。

AHP從本質上看代表著一種思維方式，將無結構的復雜問題結構化，采用層次內兩兩比較、層次間賦予權重的方式解決了多種影響因素和主觀判斷有失公允的問題，結合了定性與定量分析，具有靈活、簡易的特點，因此被廣泛應用于處理決策問題中。由此可見，合理運用AHP來深入研究高校內部審計專業勝任能力框架評價指標的重要程度，能夠科學、簡潔、精準地體現出各個評價指標之間的層次關系，通過將評價指標量化處理并對其賦予權重的方法，將亟待解決的問題化繁為簡，并在一定程度上提高主觀決策過程的可靠性、科學性，以一種簡便的數學方法為研究定性問題的決策提供科學、量化的參考依據。采用AHP對指標權重量化的具體方法和步驟如下：

（1）建立遞階層次結構模型

通過深入分析實際待解決的問題，將問題分解為三個層級，建立與研究對象相對應的目標層、準則層和指標層，分配在同一層級間的各影響因素對上一層級有影響，同時也支配著下一層級的因素。在對審計專業勝任能力框架評價指標體系的分析中，目標層是能力測評框架評價結果，準則層由工作動機、職業道德、執業技能、知識體系四個層面組成，指標層分別包含不同的專業勝任能力評價指標，也是結構模型的最低層，如表3所示，高校內部審計專業勝任能力框架評價指標體系由4個層次共15個能力評價指標構成。

（2）構建兩兩判斷矩陣

從第二層開始，把層級內的n個影響因素使用成對比較法（兩兩比較）和一定的比較尺度構建判斷矩陣A，直到矩陣最低層級[25]。

[A=aijn×n，aijgt;0，aij=1ajii，j=1，2，…，n]

即：

[A=1a12…a1na211…a2n……1…an1an2…ann]

矩陣A中，aij表示影響因素i與影響因素j對上一層級影響因素的重要性之比，aji表示影響因素j與影響因素i的重要性之比，并且aij = 1/aji。對于aij數值的確定，則采用Thomas L. Saaty創立的1至9及其倒數的標度確定法進行衡量，既能夠量化重要程度的等級，又能增加設定權重的準確性[22]。為了增強影響因素間的可比性，采用同行業專家或者領域內著名學者對各層要素間重要性兩兩比較并打分的方法對評價指標進行賦值，通過上述定量方法區分各要素間的重要程度后，形成判斷矩陣。如表4所示，若某一層級含有n個元素，則需要對這一層級做出n×（n-1）/2次兩兩元素的成對比較[23]，進而代入區分各元素重要程度的標度，其設計標度的取值范圍為1，2，…，8，9。

（3）核算特征值和特征向量

得出成對比較矩陣A后，首先要計算滿足AW = lmaxW的特征根和特征向量，公式中的lmax是矩陣A的矩陣最大特征根，W為與之對應的單位特征向量，W的分向量即為被比較影響因素相對于該因素的相對權重[25]。然后將向量W進行歸一化處理，即可得出同一層次內各影響因素對上一層次某個因素的相對重要性權值排序，這個過程被稱為層次單排序。

（4）一致性檢驗

鑒于客觀事物復雜多變，在對層次內影響因素進行兩兩比較時，難免會存在認知的片面性，為了合理避免主觀認知造成的邏輯性矛盾，在對判斷矩陣單層次排序后，需要進行一致性檢驗。通常認為一致性指標BI = λmax?n/n?1，當BI = 0時，表示判斷矩陣具有完全一致性特征，BI值越大，一致性越差。一般情況下在BI≤0.1時，矩陣的一致性程度可被接受，認為構建的判斷矩陣賦分合理，符合邏輯判斷，否則需要重新進行兩兩比較判斷。

判斷矩陣的階數n越大，得出的一致性將會越差，故引入特征值RI，進一步查找相應平均隨機一致性指標，如表5所示，當階數n=1，2，…，9時，Saaty給出相應RI的賦值。

在衡量特征向量是否可以作為權向量時，在確定BI、RI的基礎上，引入一致性比率BR，BR = CI/RI，若BR lt; 0.1，表示可被接受，比較矩陣A具有一致性。否則，重新對矩陣進行調整，直至滿足BR lt; 0.1的一致性檢驗要求。而后，將最大特征值所對應的特征向量標準化，使各分量的值均大于0，且總和為1，標準化之后的向量即為權向量，表示每一個影響因素相對于上層指標影響的程度大小。

（5）以目標層為靶向的整體層次總排序

這一步驟需要確定得到最低層級各指標對于最高層次的相對權重排序，再自上而下地將單準則下的權重合并，得出總排序權重。以本文的研究對象高校內部審計專業勝任能力框架為例，目標層A為能力測評框架評價結果，涵蓋4個準則層層級，分別為A1、A2、A3、A4，準則層的層次單排序后，權重值分別為a1、a2、a3、a4，指標層B包含15個具體能力評價指標，在經過層次單排序后的權重值分別表示為b11、b12、…、b44。則指標層B各要素對于總目標層A的權重值為Wij = aib ij（i = 1，2，3，4；j = 1，2，3，4，5）。再根據上一個步驟對整體層次總排序后的權重值進行一致性檢驗，若計算得BR lt; 0.1，則說明高校內部審計專業勝任能力框架評價指標體系總排序的一致性可被接受，獲得各層次影響因素權重值排序結果。

2.綜合應用分析

如表6所示，為了準確評價審計人員是否擁有能夠勝任崗位能力的具體情況，在獲得各項評價指標相對于目標層的總體權重值后，人員考核機構可以運用已經構建好的評價體系，根據審計人員履行崗位職責的實際情況，對每一個評價指標Bij進行賦分，逐個核算權重Wij與分值Fij，分值范圍0-100，賦分后按照如下公式進一步核算出最終測評結果F：

[F=2j=1F1jW1j+3j=1F2jW2j+6j=1F3jW3j+4j=1F4jW4j]

（Fij為評價指標得分，Wij為評價指標權重）

F最后的取值就是審計專業勝任能力測評的結果，如表7所示，將得分結果劃分為：所具備的專業勝任能力很好、較好、中等、無效履行審計職責四個等級，按照實際能力評價總得分進行客觀、公正的結果評價。

（二）專業勝任能力框架主要用途

1.為高校選人用人提供標準

以往高校對于內部審計欠缺重視，將審計與財務合并辦公，或者獨立出審計部門，但是安排人員時對業務水平沒有規范要求。隨著教育辦學規模逐年擴大，教育經費來源逐漸增多，高校現代化治理日漸嚴格，內部審計的重要性日益凸顯。在人員選拔上，一是要求站在高校戰略發展高度，對內部審計職能和人員進行科學規劃，評估遴選機構負責人，嚴格審計職業準入資格。二是在選人用人方面，初期以框架中的“顯性勝任能力”為標準挑選合格審計人員；錄用后重點觀察“隱性勝任能力”，考核其是否擁有工作積極主動性，是否具備良好職業道德規范。三是在選聘審計人員時，比照框架對其綜合素質和專業能力進行全方位考察，充分考慮與現有審計隊伍的適配程度，重視人才多樣化及復合型人才，除了要精通審計、財會，還應考慮選擇熟悉相關專業的人才，如管理、經濟、法律、工程、計算機等。

2.完善內部審計考核評價體系

目前還沒有針對高校審計人員的能力素質測評和具體分類，實務中不同審計崗位承擔的任務和職責各不相同，借鑒陳佳俊、賀穎奇[21]與張娟、張慶龍[8]的研究成果，將高校內部審計崗位設置為審計處處長和審計處人員兩大類。高校應結合戰略目標和學校發展，分級建立審計崗位專業勝任能力要求，既要考慮“顯性”專業能力，又要兼顧“隱性”工作態度。堅持審計用人標準，將“德”與“才”擺在同等重要的位置，既要看重工作態度，又要重視業務能力水平，運用科學方法對能力提升、工作業績、工作作風三個方面進行考核，不斷完善審計考核評價體系。與此同時，將專業勝任能力框架作為個人審計職業晉升路徑的依據，激發人員學習熱情、工作積極性等內驅力，促使其全面提升綜合實力，這既有利于個人職業生涯，能夠又促進完成審計目標和任務。

四、提升高校審計人員專業勝任能力的建議

（一）積極改進思維方式，提高人員工作積極性

隱性勝任能力是培養和發展顯性勝任能力的基礎，具有連結和整合其他能力的作用，因此提升審計從業人員工作能力首先要增強其隱性勝任能力。思維方式的轉變是有效接受新思想、新事物的前提，能夠提高解決問題和創新的能力。改進思維方式是一個循序漸進的過程，需要明確的結果導向性，在實踐中應增設高校戰略思維、創新思維、辯證思維等培訓課程，以提高站位、積極創新的結果導向，科學引導審計人員不斷進行自我增值[26]。最終促進審計人員將新思想運用到工作中，既能增加工作積極性，又能提升高校審計質量。

（二）優化審計管理機制，發揮職業生涯規劃效用

職業生涯規劃體現出個人的訴求和愿景，無形的心理暗示對人的行為具有超高影響力，審計職業生涯意味著從業人員將審計部門未來發展與自身個人晉升結合在一起。高校應合理優化內部審計人員管理，適當引入人性化激勵機制，合理拓寬內部審計職稱晉升路徑，例如，會計、經濟、工程、法律等專業人員均可通過審計從業經歷參加高一級別審計職稱評審。當高校管理機制能夠幫助審計人員明確發展目標、合理規劃自身職業生涯時，將會不斷激發審計人員工作潛能，自發明確工作角色，自主規劃努力方向，提升自我發展能力，進而豐富復合型人才隊伍，滿足審計職業發展需要。

（三）定期開展業務培訓，不斷提高審計人員研究能力

2023年是我國審計機關成立40周年，“會議”還指出“要建設高素質、專業化審計干部隊伍”，教育培訓和自主學習是充實顯性勝任能力的有效途徑。審計署鼓勵審計人員成為“四手人才”，其中之一是“分析研究的高手”。高校審計職業的特殊性表現為在精通審計的基礎上還要具備高等教育行業專業性，因此在夯實隊伍方面，應鼓勵全員樹立終生學習的優秀理念，持續增加培訓力度和廣度，保持審計敏感性，積累教育相關的教學、科研、資產、財務、管理等知識。需要深入研究重大經濟決策部署背景、戰略決策意圖、改革目標標準等方向性問題，不斷推動審計監督關口前移，強化理論研究促進審計實踐和制度創新[27]。邊研究邊實踐，提高職業專業性，促進審計質量提升。

（四）加強人員信息化能力，有序提升審計工作效率

《“十四五”國家信息化規劃》中明確指出“信息化進入加快數字化發展、建設數字中國的新階段”，推動了傳統高校審計模式重新構建。運用信息技術開展審計工作，實現從手工查閱會計賬簿式審計，轉變為登錄財務信息平臺查看電子財務憑證式審計；實現從線下簽批采購合同轉變為使用OA信息化辦公系統網上審批，這些都標志著審計信息化建設日趨成熟。因此培養兼具理論知識與信息技術應用能力的高水平審計人員，是新時代背景下加快建立“全覆蓋、全流程”現代化審計的趨勢，也能充分發揮審計服務和監督評價職能，推動建立健全高校管理和治理能力現代化發展[28]。

參考文獻：

[1] 新華社.以有力有效的審計監督服務保障黨和國家工作大局——從二十屆中央審計委員會第一次會議解析新時代審計工作高質量發展著力點[EB/OL].（2023-05-25）[2023-05-30].https：//www.gov.cn/govweb/yaowen/liebiao/202305/content_6876110.htm.

[2] 賈云潔，王會金，胡蘇.經濟責任審計能力提升研究：基于一個三維分析框架[J].審計研究，2022，（02）：52-59.

[3] 李華麗，王瑞龍.高校內部審計新發展：參與高校風險管理[J].財會月刊，2017，（13）：119-124.DOI：10.19641/j.cnki.42-1290/f.2017.13.024.

[4] 賈云潔，馬盈銀，楊利娟.審計人員專業勝任能力研究熱點與趨勢——基于CiteSpace的可視化分析[J].商業會計，2022，（24）：52-58.

[5] 雷洋昆，劉芝瑋.新時代高校內部審計新框架探析[J].中國內部審計，2022，（03）：4-10.

[6] McCeland D C. Testing For Competence Rather Than For “Intelligence” [J]. American Psychologist，Volume28，Issue1，1973：1-14.

[7] American Institute of Certified Public Accountants（AICPA）. Core Competency Framework For Entry Into The Accounting Profession [S]. New York，1999.

[8] 張娟，張慶龍.論內部審計專業勝任能力結構模型與需求框架[J].會計之友（上旬刊），2010，No.343（07）：99-104.

[9] 張慶龍，韓菲，張艷敏.內部審計人員人格類型、勝任力與工作績效[J].審計研究，2015，No.183（01）：106-112.

[10] 徐向真，段曼曼.審計人員應具備的能力素質及提升對策[J].財會月刊，2020，No.873（05）：87-93.DOI：10.19641/j.cnki.42-1290/f.2020.05.014.

[11] 李海.勝任力模型研究綜述[J].國網技術學院學報，2020，23（04）：27-32+45.

[12] 王輝，楊銳鴿.基于冰山模型的企業HRBP勝任力研究[J].湖南工程學院學報（社會科學版），2017，27（03）：11-15.

[13] 徐峰.人力資源績效管理體系構建：勝任力模型視角[J].企業經濟，2012，31（01）：68-71.DOI：10.13529/j.cnki.enterprise.economy.2012.01.034.

[14] 陸游.世界500強企業人力資源部門中層管理人員勝任力模型初探[D].華東師范大學，2007.

[15] 張志遠，劉萬芳，張利巖，等.基于冰山模型及雙螺旋模型構建醫療護理員培訓師勝任力評價指標體系[J].護理研究，2023，37（04）：691-696.

[16] 馬曉民，李奇，趙連發.基層央行人民幣發行庫管庫員職業素養構建——基于冰山模型視角[J].吉林金融研究，2023，（02）：65-69.

[17] 鄒凱，徐萍萍，郭一航，等.大數據背景下高校信息管理類人才勝任力素質模型構建[J].情報理論與實踐，2021，44（12）：55-64+18.DOI：10.16353/j.cnki.1000-7490.2021.12.008.

[18] 蔣保偉，孔青.基于冰山模型的大學生創業素質提升研究[J].教育評論，2016，（09）：80-84.

[19] 侯碧翀，孔斌.基于勝任力“冰山模型”的涉密信息系統人員選拔培訓方法研究[J].保密科學技術，2016，（07）：57-60.

[20] 審計署.中華人民共和國審計署令第11號《審計署關于內部審計工作的規定》[EB/OL].（2018-01-12）[2024-06-11]. https：//www.audit.gov.cn/n8/n28/c10241260/part/10241623.pdf.

[21] 陳佳俊，賀穎奇.中國內部審計人員專業勝任能力框架研究[J].經濟與管理研究，2009，No.204（11）：114-118.

[22] 孟志華，李璇.金融精準扶貧的績效評價體系研究——基于AHP的分析[J].合肥學院學報（綜合版），2020，37（02）：53-62.

[23] 張新妍.高校院系負責人經濟責任審計評價指標體系研究——基于平衡計分卡視角[J].財會通訊，2017，（10）：88-90.DOI：10.16144/j.Bnki.issn1002-8072.2017.10.025.

[24] 韓傳模，汪士果.基于AHP的企業內部控制模糊綜合評價[J].會計研究，2009，（04）：55-61+97.

[25] 趙保卿，李娜.基于層次分析法的內部審計外包內容決策研究[J].審計與經濟研究，2013，28（01）：37-45+69.

[26] 陳太輝，張龍.如何提高審計專業人員的工作能力[J].審計研究，2011，No.162（04）：25-31.

[27] 王靈蕙.弘揚創新精神，提高研究能力" 推動高校內部審計高質量發展——“十四五”時期高校內審部門開展研究型審計路徑初探[J].理財，2022，No.457（09）：79-81.

[28] 唐玉斌.大數據背景下高校內部審計人員職業能力提升路徑研究[J].現代審計與會計，2022，No.402（09）：17-18.

Research on the University Auditing Profession Competency Assessment Framework：The Iceberg Model Perspective

Chang Bei

Tianjin Sino-German University of Applied Sciences，Tianjin，300350

Abstract：Upon conclusion of the inaugural session of the Twenty-first Central Auditing Commission，new directives were established for the transformation of the auditing profession，instigating a series of modifications in the auditing function of higher education institutions，emphasizing the criticality of professional competency. Utilizing the “iceberg model”，a competency framework was constructed comprising four components：work motivation，professional ethics，professional skills，and knowledge system. The Analytic Hierarchy Process（AHP）was employed to assign weights to competency assessment indicators and construct a model of professional competency assessment outcomes. This framework serves as a benchmark for internal audit institutions in personnel selection，auditor training，performance evaluation，audit quality enhancement，and educational advancement.

Key words：University Internal Auditing，Professional Competency Framework，Iceberg Model，the Analytic Hierarchy Process

（責任編輯：陳暢）