民辦本科院校人力資源管理策略研究

摘 要：民辦本科高校已成為我國高等教育事業的重要組成部門，其快速的發展離不開人力資源的高效管理，本文簡述新時期民辦本科高校人力資源管理的主要突出特點，存在的問題，并提出全方位的解決措施，助力民辦本科高校的可持續發展，為其在后續的高效管理發展提供智力支撐。

關鍵詞：人力資源；民辦本科；自主權；高校管理研究；可持續發展

中圖分類號：G719.2文獻標識碼：A文章編號：2095-9052（2024）05-0108-03

引言

高校的人力資源管理所涉及的對象包括了教師、行政人員、教輔人員以及后勤工作人員等［1］。由于高校是教學和科研集聚的地方，一所高校的教學水平和科研水平也是其核心競爭力，也是決定高校能夠不斷發展壯大的基礎。對于各大高校來說，只有擁有眾多的高素質的師資隊伍才能創造出高質量的教學水平，所以建設高素質高質量的師資隊伍對每個高校來說都是刻不容緩的［2］。尤其對處在教學科研相對弱勢地位的民辦高校來說，加強自身師資隊伍的建設和管理更是重中之重。

一、民辦本科高校人力資源管理的主要特點

（一）辦學的自主性與人力資源管理的高效性

民辦高等教育是社會資本辦學，其辦學的定位和辦學的宗旨必須是服務于社會需求和當地的地方經濟，民辦教育的創辦人和管理層，一般都是擁有相對的自主權，在一些重大的決策和工作管理方面，擁有獨立自主和創新能力。很多民辦高校在辦學實踐中確立了學校的特色專業和辦學定位［3］。在決策方面，民辦高校相對于公辦高校有效率，因為它們不受政府層面的繁瑣程序和層層審批的限制。這使得民辦高校能夠更快地適應市場需求和變化，并靈活地進行教育教學模式的創新和調整，增強了學生在就業過程中的競爭優勢。民辦高校的主要收入來源是依靠學費，以及企業或私人的投資，在資金的應用方面更具靈活性。同時在民辦高校的辦學過程中，也存在著一些挑戰，如資金來源和質量監管等問題。因此，在發展過程中，民辦高校需要注重提升教育質量、加強內部管理、確保學術規范等方面工作的同時，充分發揮自身優勢，進一步提高自主決策和創新能力。

民辦高校的組織結構和管理特點也決定了其在人力資源的管理與崗位設置安排上更具精簡與高效。民辦高校根據自身的辦學宗旨和辦學定位，在人才的評估與聘用方面，能夠跨地域挖掘和選用，也可以更好的與社會資源進行融合以建立其具有一定競爭性聯動機制。于民辦高校的運行經費主要是依靠自籌經費和社會資本的投入，民辦高校作為自主辦學的獨立法人，需要自負盈虧，依據市場對專業及學生的需求，開設課程和實踐上崗培訓，積極主動培養符合社會發展需求的專業應用技術型人才。民辦高校通常較為年輕，在創辦初期就注重培養創新精神，這使得它們更容易在教學、科研等方面進行創新嘗試［4］。相比之下，公辦高校可能在決策流程和傳統制度中存在一定的慣性，實施變革和創新相對困難。因此，在人力資源設置上，民辦高校一般都會進行精簡機構，以減少人員提高效率。

同時在人力資源管理的自主與高效性上，民辦高校也存在一定問題。對于民辦高校的創辦者及核心團隊來說，如何創建出更好的，可以實施的、可持續性發展的體制，是個重要性的課題。創建好的平臺與體制，需要根據學校實際發展情況進行具體的優化設計。更須密切關注時代激流和社會發展的變化，及時調整和更新，以保持學校的競爭力。近二十年來，民辦本科高校迎來了快速發展的時期，在這個過程中不可避免的也會出現一些人力資源管理方面的問題，這也需要民辦高校的管理者能夠與時俱進，全面制度整改，去粗存精，把先進、科學、合理的信息化應用到人力資源管理、制定具有吸引力的高層次人才政策、培養中青年教師，專業帶頭人等制度措施，才能更好，更快地適應現有發展環境，在與同等本科民辦高校競爭中更精準施策管理，在辦學特色中起到關鍵的推動作用。

（二）全校整體統籌協調發展

民辦高校的人力資源管理理念大多是基于全校整體統籌協調發展的，在日常的管理過程中，民辦高校的管理者會將二級學院、教務教學、人事、科研、黨政群體，基建、財務、實驗中心、后勤等部門的工作進行統籌的配置和協調發展。但是由于全校各部門工作人員的業務水平都不一樣，要做好全校的崗位設置與聘用方案，就必須要求民辦高校的管理者能夠在原有的人員精簡施政，人適其事，事得其人，人盡其才，讓每個人都能各司其職，互相協調，提高業務水平，這些都是民辦高校人力資源管理的重要內容。

（三）相對靈活的管理激勵機制

民辦本科高校在日常的人力資源管理過程中能夠堅持以人為本，科學、合理的管理激勵機制重點是分配制度、工作量計算辦法的制定，不斷完善教職工薪酬制度，不斷改進人力資源績效考核，實現高質量教學和科研水平。從激勵薪酬設計、晉升環節考慮，如每年一考核晉升的管理崗位設置，教師職務職稱晉升通道管理制度，中青年培養計劃，傳幫帶，青年骨干教師導師制，國內外讀博、訪學政策等配套措施［5］。總的目的，就是讓年輕人看到進步的動力，學習晉升成長的活力，中青年物質生活獲得保障，加上內涵人文建設共同發展。真正助力了學校硬、軟件平臺的發展，支撐學校的穩固前行。

二、民辦高校人力資源管理存在的主要問題

（一）人力資源優化配置落后

以閩南理工學院為例，現在師生規模約18000人，教師人數達到了生師比標準，但教輔與教學管理人員相對較少，在制度與政策性文件的制定與修改過程中，缺乏相應的管理型人才。學校創辦初期人事管理只有2個人，一個分管人事副校長兼人事處處長，一個辦事人員。中期一個分管人事副校長兼人事處處長，建立了勞資科，人事管理科，師培科，但需要相應的管理人員跨部門合作，分工不分家。這種管理模式已經不能夠滿足學生規模日益增長對教學管理的需求。同時學校雖然部門簡化，但辦事流程依然拖沓，效率低下，任人唯親。有些教育管理人員，由于個人素養、辦事能力、知識水平、自身特長差異，存在被動處理工作中存在的問題，主觀服務能動性差的情況，需要進行人力資源優化配置與制度改革。

（二）管理機制不合理

民辦高校雖然經歷了跨越式的發展，但在學校規模不斷擴大的過程中任然存在著招人，用人，留人，分配激勵制度落后，同行競爭力較差等問題。與其它民辦本科院校如至誠學院，嘉庚學院對比，制定的分配制度，管理制度等都存在差異，與高校教學管理不相適。

（三）績效考核體系不健全

人力資源管理最關鍵的一步就是績效考核，但是對于民辦高校來說，由于部分教育管理崗位人員的專業業務水平不高，使得績效考核方式的制定與考核內容都存在不合理的部分，很容易出現有些管理人員綜合素質能力雖然強，但是卻不能在考核結果中體現出來的情況。最終導致了大部分的教職工只要職務職稱一樣，即使是行政管理崗位水平相差較大，薪酬待遇也基本一致，呈現了明顯的大鍋飯現象。這種缺乏激勵機制的分配制度和績效考核制度明顯是和學校現有發展不匹配的，也不能夠為學校的長效發展提供激勵機制方面的保障。

三、優化民辦本科高校人力資源管理的策略

（一）完善管理激勵機制

民辦本科高校在人力資源管理部門在進行薪資體系的設置過程中，應在薪酬的設計方面保持一定的彈性，以保證不同層級的員工的薪酬福利能夠呈現多樣性。首先，基本薪資是對教師生活基本所需的保障，可以以職稱等方式制定相應的標準。在這個標準的基礎上，學校可以根據員工不同崗位的要求和工作職責，來制定不同層次的崗位績效津貼，也可以通過薪酬的激勵來引導和調節員工，促使其完善崗位工作內容，履行崗位工作職責。具體的方法是：一方面，對于行政崗位員工可以進行定崗定級，設定相應考核指標進行激勵。另一方面，學校可以根據教師的教學科研工作和取得的成績等來確定教師績效，根據績效考核結果來發放績效獎金，激勵教師的工作熱情和工作積極性，確保員工多勞多得，這樣才能提高崗位吸引力，激勵員工努力完成自己的本職工作。

（二）優化分配制度的設計

民辦本科高校在分配制度的設計結構可以采用“蘋果式” 的分配制度進行設計，即高層次人才的工資福利在頂層，根據人才評估及崗位要求，一事一議。中間層為中青年、專業學科帶頭人，充分考慮到中青年成家購房，家庭教育等開支較大及個人培養成長需要，薪資績效相對較穩定中上水平，中間力量的穩定及成長也是人力資源管理政策規劃中的重要組成部分，蘋果底部為初級崗位人員。此外，其在制定員工激勵機制的時候還應該增加一些學校自身的福利，如對學校的優秀教師、骨干教師、學科帶頭人等以貨幣的形式給予一定的補充社會保險，其他福利如餐飲、住房、通訊、課時、交通等補貼來滿足教師個性的社會需求。總之就是要求民辦本科高校能夠以人為本，科學、合理的管理激勵機制重點是分配制度、工作量計算辦法的制定，不斷完善教職工薪酬制度，不斷改進人力資源績效考核，實現高質量教學和科研水平。

（三）注重全體教師的提升培訓

民辦本科高校的外派進修，大多的進修交流項目都依據省市正式發文的培訓項目，相對固定，量比較少。學校自身制定的繼續教育管理規定，暫沒有激勵教師提升學歷或進修的相關政策。應出臺如國內外考博激勵幫扶等政策措施，借助靈活的資金使用優勢，培養更多高學歷教師。同時可以出臺教師到知名企業產學研掛職學習制度，教師到各大高校的交流訪學制度，雙師雙能型教師的認定制度，教育管理人員業務提升制度，高層次引進人才對中青年的傳幫帶指，青年教師的培養培訓制度，多維度的人文技術交流，讓教師活到老，學到老，充分發揮其進修學習的能動性，提升教師的知識與技能儲備，與高校、社會時時保持信息及技術的預知性。最終讓學校的師資力量得到社會的廣泛認可。

（四）人力資源管理的信息化建設

民辦本科高校的信息化建設與公辦高校對比，有較大的、靈活的進步空間，首先，學校經過二十多年發展，網絡信息化建設相對成熟，其次，現有的教師團隊軟件開發能力已具備自主研發的水平，可依據學校現有管理水平，進行其人力資源管理軟件開發、人力資源檔案室的建設及軟件開發、職稱投票系統的開發。校內局域網應進一步開通使用，教師，領導，部門等均有各自的訪問權限，通過對該三個系統的成功開發，對學校內涵建設，師資隊伍結構及崗位管理設置提供有力數據支撐。

1.民辦本科高校人事信息管理系統及檔案管理系統開發

人事信息管理系統及檔案管理系統開發應滿足以下基本功能：首先是個人基本信息系統填報與維護。教職工個人情況如：基本個人信息，個人的科研水平、教學課程、學術、獎懲、合同等信息可以通過整合做到一鍵查詢。其次可以通過科學整合提高工作效率，實現人事管理信息端口與二級單位的無縫對接，只予各自有限制性的管理權限，實現各部門各系部對人事管理的部分功能模塊信息進行更新操作，既保證人事信息的準確性、實效性，促進各職能部門間的信息整合與共享。第三可以利用信息化工具，針對大量人事信息數據進行準確的處理和分析，能夠客觀、準確地反映出教職工隊伍結構及動態變化，從而為學校領導的科學化戰略決策提供重要的依據。

2.民辦本科高校教師職稱評定投票系統

教師職稱評定投票系統可以幫助學校人事部門提升與優化管理模式，實現教師職稱評定資料審核及投票無紙化操作，在保證不記名投票的基本原則下實現數據結果資料資源共享。將投票數據自動存檔，后臺實時接收數據進行分析處理并形成各種所需要的報表。現擬開發線上教師職稱評定投票管理系統。

3.軟件的調試驗收

系統軟件經由人事處委托信管學院開發，試用調試成功，軟件使用沒有問題后方可驗收，驗收后方可投入使用。同時參與開發的教師與工作人員，應予以科研方面的相應獎勵。。人力資源管理的信息化建設，能夠進一步細化做好學校教師數據平臺信息采集，推進教育管理信息化、數字化建設，將為學校人力資源的可持續發展做出良好的貢獻。

（五）構建科學合理高效的考核體系

民辦本科高校原有簡單傳統的企業考核制度已不適應學校現有規模的管理。各二級單位都能參與到考核評定，根據各職工的崗位特點分類，建設了信息化考核軟件系統，每學年歸檔記錄考核評定相關信息。為學校領導甄選優秀教職工做好基礎數據。具體的做法是，民辦本科高校在教師引進和培育后還應該針對這些員工設定合理的考核體系，定期對其的工作進度、工作效果進行定期跟進考核評價，以便及時在員工偏離工作目標時更正，在考核之后，還要對教學科研效果不好的員工進行繼續培訓或給予調崗等安排。對于民辦高校來說，對教職工的考核結果也是對其進行職稱評定、獎勵懲罰、培訓提升的依據。

結語

綜上所述，依據民辦院校特有的體制與屬性，人力資源管理中共同存在的現狀。民辦學校的領導層及人力資源分管領導如何根據學校自身發展所處的階段作出全面統籌管理規劃，是推動學校全面可持續發展的關鍵。人力資源管理的一個頂層設計項目包含學校的管理崗位設置，分配制度，工作量計算辦法，科研配套政策及平臺建設，黨政群體工作職責，人事信息化建設等。每一項管理制度文件都是密不可分的，環環相扣，共同推動著學校的不斷發展。只有科學建立并有效發揮人力資源管理長效機制，才能根本的地解決管理中存在的問題，真正地實現管理出效益的目的，才能夠助力民辦高校特色辦學，才能夠實現的民辦高校的可持續發展。

參考文獻：

［1］張振華，對人力資源概念內涵與外延的界定［J］.陰山學刊，2019，（6）：75-78.

［2］劉巧，民辦本科院校師資隊伍建設問題與對策［J］.經濟研究導刊，2021，（11）：22-25.

［3］潘懋元，羅先鋒 民辦高校機制優勢研究［J］.浙江樹人大學報，2014，（09）：9-16

［4］徐緒卿，發展本科教育：拓寬民辦高校發展空間的重要策略［J］.教育發展，2020，（8）：44-48.

［5］棟慧敏，民辦本科高校教師薪酬體系優化研究［J］.上海：華東師范大學，2020.