浙江網新幫德信息服務有限公司薪酬體系優化研究

［摘 要］薪酬管理是現代企業保留、吸引、激勵人才的關鍵管理手段，直接決定著人力資源管理工作的成效，對于組織績效存在不容忽視的影響。企業必須為員工提供科學、公平、合理的薪酬體系，否則將面臨人才流失等管理風險。文章結合浙江網新幫德信息服務有限公司的薪酬管理現狀，分析優化薪酬管理體系的可靠方法。首先簡要介紹該公司的經營情況，而后從薪酬結構與福利待遇兩個角度分析該公司薪酬體系現狀，總結該公司在薪酬管理環節存在的問題，最后提出合理篩選薪酬策略、完善各崗位薪酬結構、健全相關管理機制的建議，以此為該公司及其他科技服務企業提供薪酬體系建設思路。

［關鍵詞］企業管理；人力資源管理；薪酬體系優化

0" " "引 言

科技服務行業主要通過現代技術、科技知識與信息數據等要素為社會提供智力方面的服務，涉及專業技術服務、科學研究、科技信息交流、技術推廣以及技術咨詢等活動。科技服務類企業具有人才、技術與知識密集等基本屬性，其在管理創新、技術創新以及知識創新的驅動下實現發展目標，人才資源對于其成長和戰略發展有重大意義。薪酬管理是企業人力資源管理工作的關鍵環節，對于激發員工主動性、積極性有重要作用。不合理的薪酬體系會給企業的人才管理帶來多種問題。現以浙江網新幫德信息服務有限公司為研究對象，對其薪酬管理相關內容展開研究。

1" " "企業概況

浙江網新幫德信息服務有限公司創建于1997年，是浙大網新集團下屬以數字城管為主要業務的企業，其業務范圍涵蓋視頻監控、授權服務、城市管理服務與信息技術服務，為企事業單位、醫療機構、教育機構與政府部門提供高質量、個性化、專業化的技術服務。該公司當前處于由規模擴張模式向質量增長模式轉型的關鍵階段，在拓展市場業務的基礎上，提高了對管理工作的重視程度，關、轉、并非良性商務流程外包項目，并積極開發數據采集、技術采集等增值性業務。該公司倡導“創新、務實、系統、發展”的企業文化，重視市場導向與客戶體驗，不斷提升服務價值。隨著該公司的發展規模持續擴大，業務范圍不斷延伸，對于人才資源管理產生了全新的需求。

2" " "浙江網新幫德信息服務有限公司薪酬體系現狀

2.1" "薪酬結構

該公司為正式員工設計的薪酬結構主要包括崗位工資、年度獎金、績效工資與加班費。為處于試用期和實習期的員工提供固定工資，工資數額為轉正后薪酬的80%。

（1）崗位工資。該公司當前的員工崗位工資被劃分為12個崗級，涵蓋業務崗、職能崗、技術崗與管理崗。采用寬帶薪酬機制，員工薪酬隨崗位調整而變動，并根據績效考核成績調整薪酬。員工的薪資水平由其所在部門、職責以及職位決定，新員工試用期結束后，根據其所屬系列的起點崗級確定崗位工資。總經理負責審批崗位級別調整范圍，若員工屬于緊急招募的特殊、關鍵人才或者在崗位上有突出貢獻，則由其所在管理團隊與人力資源總監商討后，為其調整崗位工資。

（2）年度獎金。該公司為員工提供年度獎金時，以實現的預設目標為基準，計算方法為年度獎金=系數×年度獎金基數，管理崗位系數在3和8之間，技術崗位系數為1或者2，職能崗位系數為1、2、1.5。

（3）績效工資。該公司員工的績效工資由其所在部門經理按照薪酬機制，并結合其任務完成情況展開二次分配，月度績效工資范圍在300元和1 000元之間。

（4）加班費。該公司員工的加班費按照國家相關規定，由人力資源部門以考勤記錄為依據進行計算，周末兩天的加班可被員工運用到工作日的調休中。

2.2" "福利待遇

當前，該公司并未為員工單獨設計福利計劃，長期采用較為固定的福利模式。該公司根據國家相關法規，為員工繳納五險一金，提供法定假日與帶薪休假福利。每年為員工組織一次健康體檢。定期開展內部培訓，同時通過購買專業培訓機構提供的通用型課程資源的方式開展線下外部培訓。在經濟福利方面，為員工提供節日禮品以及通信費、交通費、餐費補貼。

3" " "浙江網新幫德信息服務有限公司薪酬體系存在的問題

3.1" "薪酬體系設計缺少戰略性

該公司在薪酬管理方面缺乏長期規劃，未圍繞企業中長期戰略規劃和發展愿景及時有效調整薪酬體系，導致薪酬定位相對模糊，薪酬體系與當前公司的戰略定位、發展規模的匹配度不高。這體現出公司管理層不重視薪酬等人力資源管理工作。

3.2" "薪酬水平調整欠缺合理性

該公司只注重貨幣薪酬，對于非經濟性薪酬的關注度較低，并未遵循多勞多得的公平分配原則。公司實施薪酬調整時，只考慮當前運營情況和外部行業環境，并以崗位、職級為基準，調整結果難以體現出員工的實際貢獻、工作能力與個人價值。各崗位員工的薪資差異較小，致使工作能力較強、貢獻較大的員工產生不滿情緒。

3.3" "薪酬管理工作的透明度與公平性不足

該公司在薪酬管理中對于員工的感受與建議的關注度不足，未有效保障薪酬體系的透明度與公平性。員工在薪酬調整中處于較為被動的位置，對于薪酬的判斷并不清晰。另外，福利與薪資調整中的暗箱操作會降低員工對薪酬的滿意度和對組織機構的信任度［1］。

3.4" "薪酬與績效機制缺乏關聯性

該公司雖然將績效工資納入薪酬體系，但是績效考核機制與薪酬之間的關聯性仍相對較弱。個人績效、部門盈利水平以及經營績效對員工薪酬的影響相對較小，員工所在崗位、工齡以及學歷等對其薪酬的影響更大，因此造成薪酬的激勵功能減弱。

4" " "浙江網新幫德信息服務有限公司薪酬體系優化對策

4.1" "合理選擇薪酬策略

該公司應遵循戰略性設計原則優化薪酬體系，依托當前階段的戰略規劃目標，盡快確立吸引外部稀缺人才、提升現有優秀人才的忠誠度以及激發員工工作動力的薪酬體系優化目標。組建薪酬體系優化工作組，專門負責資料收集、整理研究、崗位評價等工作［2］。

該公司應基于戰略導向，選取適用性較強的薪酬策略。其一，明確現有薪酬策略的不足。該公司當前采用追隨市場型的薪酬策略，已經無法滿足公司對于人才資源的管理與開發需求。考慮到該公司現階段實施擴大經營規模的發展戰略，迫切需要提高公司綜合競爭力與內部運行效率。其二，選用適合自身的薪酬策略。該公司若直接調整為市場領先型薪酬策略，雖然能夠增強員工隊伍的穩定性，吸引優質人才，提高員工對工資的滿意度，但是可能會導致部分崗位偏離實際價值，并造成人工成本大幅增加。因此，建議該公司采用混合型薪酬策略，對于一般職位仍舊實施原有的市場跟隨型策略，但應適當高于行業市場平均薪酬水平；對于管理與技術等核心崗位，則通過市場領先型策略來激發員工潛力［3］。

4.2" "科學設計薪酬結構

面對不同崗位的員工，公司在調整薪酬結構時，需要結合崗位工作內容、價值創造能力等因素，確保薪酬結構的合理性。其一，管理崗位。該公司需要重點關注薪酬差距方面的問題，可為各管理崗位設置3個職級，按照職級逐級遞增基本工資水平，引導管理人員積極探尋晉升機會，通過提升職級來提高工資水平。同時，還應結合管理人員在公司的工作時間，逐年遞增基本工資，也可根據員工的年度與半年度考核成績來提升職級。若管理人員連續兩年的考核未達標，則應進行降級處理。按照管理崗位的崗位系數、員工的崗位工資、績效考核系數計算其績效工資［4］。在員工福利方面，增加養老保險、節日津貼、寒暑期補貼以及培訓資源等。其二，技術崗位。該公司可根據專業技術職稱來調整薪資。考慮到技術崗位在公司運行中的重要作用，應確保其薪資水平高于市場平均水平，以此增強技術人員隊伍的穩定性，留住經驗豐富、技術水平高的優秀設計人員、技術開發人員等稀缺人才。因此，公司應拉大高級工程師、主任工程師與初級工程師及其他崗位在基本工資方面的差距，在級差方面也應高于業務等崗位。在福利待遇方面，應重視培訓資源方面的福利，每月為技術人員安排培訓活動。其三，業務崗位。技術服務領域的業務人員對于薪資的要求較高，其流動性也比較強。為了確保業務人員隊伍的穩定性，公司可實施高彈性、領先市場型的薪酬策略，適當降低其底薪，提高業績提成在工資中的占比，以此激勵其積極提高業務量。隨著業務人員在公司的工作年限增加，應逐步提升其薪級，以此來增強業務來源與客戶群體的穩定性［5］。基于增強業務人員對公司的歸屬感的目標，公司應通過購置商業意外險、提供生日補貼等人文關懷舉措來提升業務人員對公司的滿意度。

4.3" "完善薪酬管理制度

為有效落實薪酬優化方案，該公司應開展相關制度建設等保障性工作。其一，應盡快修訂薪酬管理機制。公司應圍繞區域內物價變動、行業政策變化、競爭企業變化等外部宏觀因素，以及企業業務擴展、財務狀況、戰略規劃調整等內部因素，展開有效的監測與分析，靈活、及時地調整薪資結構，健全相關管理制度。在補充與完善薪酬管理制度時，應使其全面囊括薪酬制定原則、管理機構責任、制定依據、職級劃分、薪資構成、薪資調整、薪資支付以及福利待遇等內容［6］。其二，開展崗位價值評定工作。公司應注重對員工崗位價值的科學評定，使規范化、標準化的薪酬管理制度能夠得到員工認可。其三，落實制度宣傳工作。公司可通過制度宣講與培訓活動，確保員工知曉薪酬制度規定，有效獲取薪酬相關信息。

4.4" "健全績效考核機制

該公司應明確薪酬體系與績效考核之間存在關聯性較弱的問題，將目標管理與績效考核理念相結合，優化績效考核體系。其一，優化考核指標體系。針對指標單一的問題，為員工制定定性與定量考核指標，以免部門主管過多地干擾考核結果的客觀性與公平性。根據員工的具體工作內容來提取定量數據，從而展開有效考核。在定性考核方面，除了納入領導的評價，還可增加同事互評與員工自評的環節，從而使評價結果更具真實性［7］。其二，重視考核結果的有效應用。獲得可靠的考核結果后，應以此為依據調整各崗位員工薪酬，同時運用到職位晉升與培訓資源分配等人力資源管理工作中。其三，加強個人績效與組織績效之間的聯系。該公司應通過績效考核與薪酬管理來引導員工在關注個人績效的基礎上，提高對組織績效的重視程度。可嘗試將個人績效和其所在部門的整體績效結果進行關聯，并結合員工的崗位與職級，確定合理的關聯比例。借此激勵員工通力協作，共同提升組織績效。

4.5" "高度重視績效溝通

其一，正確認識績效溝通的作用。該公司若要順利推行全新的薪酬體系與管理機制，必須獲得員工的支持，薪酬結構、薪酬調整策略等也應取得員工的認可。同時，基于提高薪酬管理體系的透明度等管理目標，必須重視與員工之間的有效溝通。該公司通過積極的溝通方式，能夠使員工意識到薪酬體系調整與優化的重要性與必要性，減少員工的抵觸情緒。其二，關注員工在薪酬管理中的建議與需求。公司在開展崗位價值評價、設計崗位說明書、豐富福利項目以及修訂薪酬管理制度等關鍵工作時，可利用研討交流會、非正式會談等交流方式向員工征求建議，并了解員工在職業規劃、職位晉升、薪酬調整方面的真實需求，提高各個崗位員工在薪酬制度改革工作中的參與度，使員工個人成長需求與企業戰略發展目標相融合，使員工個體與組織達成一致，共同為公司的發展壯大貢獻力量。

5" " "結束語

面對關鍵崗位員工流失情況不斷發生、對稀缺人才的吸引力不足等問題，企業應以薪酬管理為切入點，精準剖析薪酬體系存在的戰略規劃不到位、管理制度不完善、薪酬策略調整不及時等問題。企業在薪酬體系建立與優化工作中，應樹立正確的薪酬管理理念，合理選用薪酬策略；為管理崗、業務崗、技術崗設置差異化的薪酬結構，突出薪酬體系的激勵功能；在現有制度體系的基礎上，完善績效考核與薪酬管理機制，并加強二者之間的聯系，充分發揮薪酬在促進績效提升方面的作用；建立暢通的員工溝通渠道，鼓勵員工參與薪酬體系設計與優化工作，提高員工對企業薪酬體系的接受度與滿意度。

主要參考文獻

［1］張琳琳，張妍.數字化轉型視域下員工薪酬管理體系優化設計研究［J］.數字通信世界，2022（9）：41-43.

［2］蘇維鈺.企業人力資源管理中薪酬管理的創新策略研究

［J］.中小企業管理與科技，2022（18）：129-131.

［3］劉丹.探究企業薪酬管理與績效管理的創新策略［J］.現代商業，2022（26）：64-66.

［4］張文莉，史蕓雲，鄭琦.中小企業人力資源績效考核和薪酬管理的問題與對策研究［J］.中小企業管理與科技，2022（17）：97-99.

［5］馬春花.人力資源管理中的薪酬管理創新方法探析［J］.投資與創業，2022（16）：145-147.

［6］翟倩.企業薪酬管理與員工激勵措施分析［J］.營銷界，2022（15）：95-97.

［7］郝峰媛.企業人力資源管理中的薪酬管理探討［J］.全國流通經濟，2022（19）：93-96.

［收稿日期］2023-11-23