基層部門施工項目技術隊伍建設策略研究

［摘 要］專業技術人才隊伍的穩定和素質直接關系到施工項目的進展和質量，同時也直接影響著企業的長遠健康發展。文章從加強施工項目技術隊伍建設的重要性入手，查找基層部門施工項目技術隊伍建設中存在的問題和不足，并從人才隊伍發展規劃、人才結構優化、人才使用和培養以及人才評價激勵等方面提出相應的改進和應對措施，以期能夠為基層部門施工項目技術隊伍建設提供有益的參考。

［關鍵詞］基層部門；施工項目；技術隊伍建設

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.20.044

［中圖分類號］F272.92［文獻標識碼］A［文章編號］1673-0194（2023）20-0135-03

1? ? ?加強施工項目技術隊伍建設的重要性

隨著我國經濟社會的不斷發展，各種建設工程和技術越來越完善，建設水平和建設質量也在不斷提高，與此同時，對技術隊伍的需求和要求也在不斷提高。專業技術人才是企業發展和進步的重要資源，更是保障項目順利進行的基礎，直接關系到項目的進程和質量。一方面，加強專業技術隊伍建設是提高單位核心競爭力的需要。當前，經濟建設越來越好，對工程項目的發展也有了更高的要求和標準，再加上市場壓力不斷加大，建設單位要想更好更快地占領市場，就需要提高自身的核心競爭力，讓技術水平跟上社會發展形勢。另一方面，加強專業技術隊伍建設是實現員工個人價值的需要。近年來，我國專業技術類人才隊伍不斷壯大，很多高學歷、高素質人才選擇了施工單位，他們不僅給單位工程項目的建設注入活力，同時還關注個人自身的成長。因此，單位只有以人為本，將個人價值和單位項目建設目標結合起來，才能更好地實現項目建設、單位發展和個人成長的

目標。

近些年，隨著市場競爭日益加劇，項目之間的競爭也更加復雜。建立一支高素質的專業技術隊伍對于提高項目競爭力、增強企業吸引力和核心競爭力十分重要，也是施工項目面臨的一項重大而緊迫的考驗和任務［1］。

2? ? ?施工項目技術隊伍建設中存在的問題

2.1? ?認識不到位，重視和投入不夠

基層部門通常將更多的精力用在項目的具體推進上，對于人才隊伍的培養，尤其是技術隊伍的建設關注度不夠。具體來說，表現在以下兩點。首先，對技術隊伍建設關注和投入較少。很多基層部門尤其是項目一線的管理人員通常將更多的精力用在如何把握好時間節點、安全如期完成項目的各項任務上，對項目人員通常是“重使用、輕培養”，對打造高素質專業技術隊伍沒有統一的規劃，也沒有投入更多的精力、財力和物力。其次，缺少系統的專業隊伍人才培養機制。很多基層部門沒有系統的人才培養機制，也沒有系統研究過適合本單位的人才培養長遠規劃，缺少具體的人才培養措施［2］。即便一些部門制定了技術隊伍培養的規劃，也沒有認真執行和落實，遠遠跟不上項目發展的進度。

2.2? ?引進和培養不夠，人才總量較少

基層部門在技術人員的引進和培養方面力度比較薄弱，造成技術人才總量不足。首先，近年來，隨著我國經濟的快速發展，項目的規模和數量也在快速增長，很多基層部門由于缺乏長遠的技術隊伍建設規劃，“臨時抱佛腳”，短時間內很難快速引進和培養一大批專業技術人才。其次，很多項目建設進程加快，周期變短，人員流動也加快，很多專業技術人才流失，如果不能及時引進一定數量的高素質人才，就會造成人才缺乏。最后，很多基層部門主要從高校引進專業人才，由于缺乏長遠規劃，從高校引進的畢業生業務能力跟不上項目發展的進度，造成人才儲備不足［3］。

2.3? ?人才分布不均衡，隊伍結構不合理

由于缺乏科學系統的規劃，很多基層部門專業技術隊伍結構不合理。一方面，隊伍的年齡結構不合理，年輕人占比較大。年輕人雖然有活力、有干勁，但是缺乏項目管理經驗，很難獨當一面。造成這種現象的原因主要是人員流動大，部分專業人員晉升通道狹窄，人才流失較多，部門缺乏人手只好臨時調用非對口專業技術人員或高校畢業生。另一方面，專業技術職務層次不合理，初、中級人員比例較大。施工一線對專業技術的要求較高，特別是一些關鍵的崗位，如項目經理和項目總工，其通常是擁有高級工程師專業技術職務的人員才能更好地勝任。但在具體實踐中，專業技術職務晉升激勵效果不明顯，員工的晉升積極性沒有被充分調動起來［4］。專業技術人員與橫向其他崗位人員的收入相比沒有明顯優勢，導致一些技術人員尤其是管理人員缺乏晉升職稱的積極性。

2.4? ?培訓和考核不夠，人才的激勵效果不明顯

培訓是技術人才隊伍建設的重要途徑之一，但是很多基層部門普遍存在“重使用，輕培養”的情況，很多人員通常一兩年都沒有參加過系統的培訓。很多項目對技術人員的要求非常高，長期不進行系統培訓，僅靠經驗或“吃老本”是不行的，一些人員不了解自己的實際能力，不知道應該做些什么，也不知道如何開展具體工作。此外，在具體培訓的過程中，也存在培訓的針對性不強和“重理論、輕實操”的情況，很多技術人員在培訓中無法學到自己需要的東西，參加培訓的積極性也就不高［5］。

考核是激發隊伍人員積極性的一個重要手段，但是很多項目缺乏針對專業技術人員的科學評價體系，對技術人員的考核定性多、定量少，評價指標相對單一，沒有與他們的實際表現相結合，無法全面、真實地反映技術人員的能力素質和現實表現，導致技術人員干多干少一個樣，存在“吃大鍋飯”的情況。此外，激勵機制不完善，考核與激勵結合不緊密，“重物質，輕精神”，技術人員相對比較重視的精神激勵手段和措施較少，很多技術人員更喜歡轉向管理崗位。

3? ? ?加強技術隊伍建設的對策建議

3.1? ?重視技術隊伍建設，做好人才發展規劃

首先，要從思想上認識到技術人才的重要性，切實加強技術隊伍建設。尤其是部門的領導要真正認識到技術人才是保障項目進展和質量的重要前提與基礎，也是推動項目創新、企業長遠發展的重要條件，在工作中加強對技術隊伍培養的關注和重視，并且給予相應的投入和支持，樹立重視技術人才的用人導向，營造尊重人才的良好氛圍［6］。

其次，要從長遠上做好技術隊伍建設規劃。人才隊伍的建設不是一朝一夕的事情，需要科學系統的規劃和長久扎實的努力。基層部門應該結合自身實際，在充分調研的基礎上制定本部門的專業技術人才發展規劃。為了保證規劃有效落地，還應該制訂分步實施計劃，明確時間節點，落實好各項保障措施，并結合部門和項目的實際需要，在具體開展過程中進行適當調整，打造適合項目開展的高素質技術人才

隊伍。

3.2? ?重視技術隊伍結構，做好人才結構優化

首先，要積極引進人才，確保高素質人才數量。為了保證項目高質量運行，就要有一定的人才儲備，尤其需要一定數量的高素質專業技術人才儲備。因此，要結合部門和項目實際需要，積極引進人才，除引進高學歷、專業對口的高校畢業生以外，還可以招聘一批工作經驗豐富、具有一技之長的專業技術人才，確保人才質量和結構，不斷提高技術隊伍的整體能力［7］。

其次，要科學配置人才，確保人才布局合理。要不斷提高專業技術人員比例，在人才引進和使用中，通過一定的優惠政策和重視基層的導向，引導專業技術人員尤其是急需的高素質人才向施工項目一線流動，合理布局管理人員和基層人員分布，避免形成管理人才扎堆、施工一線專業人才缺乏的現象［8］。

再次，重視人員儲備，尤其是高素質人才儲備。為減少人才流失對項目造成的影響，應該提前做好人才儲備，尤其是要做好高學歷人才和高級技術職務人才的儲備，避免人才“青黃不接”、人才斷層，為項目的順利開展提供可靠的人才保障。

3.3? ?重視人才使用和培養，確保人才隊伍穩定

首先，要“用好人”，確保人盡其才。第一，逐步推行崗位管理，實現科學設崗、競爭上崗、周期聘任、動態考核，打破崗位終身制，讓人員流動起來，確保最合適的人在最合適的崗位上。第二，逐步優化晉升機制，為優秀的專業技術人才提供發揮才能的機會，尤其是一些既有專業技術知識，又懂管理的復合型人才，要將其提拔到管理崗位或者關鍵崗位。第三，建立人才流動機制，讓人才流動起來，這樣不僅能實現人崗相適，同時還能激發員工工作積極性和隊伍活力，有利于人才健康成長。

其次，要“留下人”，減少人員流失。穩定的隊伍是確保項目順利進行的前提，而且引進和培養合適的人才需要投入大量的時間和資金，因此，留住人才、減少人員流失是非常重要的。第一，要做好事業留人，完善項目部各個崗位尤其是關鍵崗位選拔任用的標準，將優秀的技術人員選拔到合適的崗位上，為他們提供充分發揮才能的平臺和機會。第二，做好待遇留人，不斷優化項目團隊績效薪酬制度，確保專業技術人員尤其是施工一線專業技術人員、關鍵崗位人員的收入。對于一些崗位急需的高級專業技術人員，要確保他們的待遇能夠與其能力素質相匹配［9］。第三，做好感情留人，管理人員要多深入基層施工一線，及時了解專業技術人才的思想動態，幫助他們解決工作、生活中遇到的困難和問題，不斷完善工作環境設施、娛樂休閑設施。

最后，要“培養好人”，不斷提升技術隊伍質量。人才重在培養，良好的培養機制是為人才隊伍源源不斷注入活力的前提。第一，加大人才培訓工作力度。要制定科學完善的培訓制度，通過深入調研、聽取基層一線尤其是技術人員的意見，制訂有針對性的培訓計劃；開展有針對性的培訓，建立分層分類培訓體系，確保不同人員都能得到適合自己的培訓機會；不斷優化培訓內容，對于專業技術人員要多開展一些實踐操作等方面的培訓，減少枯燥理論灌輸；不斷創新培訓模式，除了集中培訓，也可以通過與其他部門聯合輪崗借調、送外培訓等多種形式進行培訓。第二，根據個人的興趣愛好、發展傾向和企業的實際需要幫助專業技術人員制定一套詳細完善的職業生涯規劃，讓專業技術人員都能明白自己的發展方向和發展目標，激勵他們為自己的目標而奮斗。第三，重視高層次人才的培養，積極利用重點科研項目、重難點工程施工等環節，為專業技術人才提供參與科研創新工作的機會和發揮才能的舞臺［10］。此外，在工作之余，多開展專業論文、科研成果等方面的交流，讓優秀的專業技術人才在交流中不斷進步、不斷成長，從而為部門培養更多高層次人才。

3.4? ?重視評價激勵，有效激發隊伍活力

首先，要不斷完善評價考核機制。第一，不斷改進職業技術評審機制。以往技術人員職業晉升的重要指標是學歷、資歷，這大大影響了技術人員的積極性。對此，要結合當下實際，增加能力和業績在評審中的權重，尤其是在高級職稱的評審方面，要將機會留給那些能力強、業績好，特別是在解決技術難題和技術創新方面表現突出的人員。第二，不斷改進評價機制。結合部門實際需要，制定技術人員考核評價指標體系，同時結合項目的不同情況進行適當調整。在考核過程中，將定量考評與定性考評結合起來，突出技術人員的能力素質、日常表現，同時還要將技術人員在關鍵時刻和關鍵崗位上的突出表現納入其中，使考評結果符合人員實際表現和能力［11］。

其次，要不斷完善激勵機制。第一，要將考核和結果運用尤其是薪酬激勵結合起來，建立以能力、業績、貢獻為導向的薪酬分配體系，尤其要考慮關鍵技術崗位人才和高層次創新人才的收入，同時對于在關鍵崗位創新或者解決重大技術難題的人才應該給予相應的傾斜和獎勵。第二，要用好精神激勵措施。對技術人員來說，精神激勵是必不可少的激勵手段和措施。要開展專業技術帶頭人、優秀技術領軍人物等榮譽評審，給優秀的技術人員以精神激勵。同時，還要用好輿論媒體，廣泛宣傳優秀人員的先進事跡，通過選樹典型、榜樣示范等激發技術人員的內在潛力和榮譽感，也營造一種尊重知識、尊重人才的良好氛圍。第三，加強企業文化建設，營造良好的企業發展氛圍，讓想干事、能干事的干部有事干、有干勁、有希望，讓他們真正能干成事，與單位一起共同成長。

4? ? ?結束語

當前，基層部門施工項目技術隊伍建設中存在認識不到位，重視和投入不夠；引進和培養力度不夠，人才總量較少；人才分布不均衡，隊伍結構不合理；培訓和考核力度不夠，人才的激勵效果不明顯等方面的問題。要想解決當前施工項目技術隊伍人員不穩定、綜合素質不夠高、工作積極性有待提升等方面的問題，就要從人才隊伍發展規劃、人才結構優化、人才使用和培養以及人才評價激勵等方面著手，綜合施策，打造一支穩定的、高素質的專業技術隊伍，為施工項目的順利進行提供堅實的人才保障。

主要參考文獻

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［9］常青.關于施工企業建立執業資格人才隊伍的幾點思考

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［10］史躍軍.施工企業人員管理存在的問題及對策［J］.經營管理者，2014（1）：54-55.

［11］張莎.激活人才管理的源頭活水［J］.施工企業管理，2020（7）：78-79.

［收稿日期］2023-04-15

［作者簡介］邵穎（1982— ），女，河北唐山人，碩士，經濟師，主要研究方向：人力資源。