企業人力資源管理數字化轉型探討

張智惠

摘?要：人力資源管理數字化轉型對企業全面發展來說具有深遠意義。相關工作人員只有對企業人力資源管理工作數字化轉型的內涵及特點進行全面分析，詳細闡述人力資源管理工作和數字化轉型的密切關系，根據企業人力資源管理情況確定數字化轉型和發展的具體方向，才能分析并研究我國現階段企業人力資源管理數字化轉型中存在的問題，并提出企業人力資源管理數字化轉型對策，為企業長遠可持續發展提供有力支持。

關鍵詞：企業管理；人力資源管理；數字化轉型

中圖分類號：F272.92;F270.7?文獻標識碼：A?文章編號：1005-6432（2024）02-0101-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.02.026

企業要想在新形勢背景下發揮出人力資源管理工作的作用，就需要加強人力資源管理工作的數字化轉型和升級，逐漸創新企業人力資源管理形式和管理內容，立足于人力資源管理數字化轉型，構建人力資源管理數字化轉型新模式，進而推動整個企業的長遠可持續運轉。

1?企業人力資源管理數字化轉型的概念

人力資源管理數字化轉型，是指運用先進的管理理念，并通過聘用、崗前培訓、薪資福利調整和績效考核等管理形式，以更加靈活多樣的方式協調管控企業人力資源，確保企業人力資源管理工作的開展能夠充分發揮員工的主觀能動性，真正實現人盡其才、物盡其用，從而實現企業長遠發展的目標和規劃，確保企業發展和員工成長可以實現規范性和統一性。隨著信息技術和全球經濟的快速發展，在一定程度上推動著企業人力資源管理的數字化轉型，并對這一轉型過程提出了更高要求，尤其是近兩年受到新冠肺炎疫情的直接影響，使得企業在實際規劃和發展中更容易受到外部環境的沖擊。企業只有在數字化時代背景下積極面對問題并迎難而上，才能推動人力資源管理工作的數字化轉型和升級，使其順應數字化時代的實際發展需求，確保企業在激烈的市場競爭中處于重要位置。

一般來說，企業在進行人力資源管理數字化轉型的過程中，需要充分利用互聯網、信息技術和數字技術等工具，積極改變企業傳統人力資源管理方式，創造出一種全新的、規范的人力資源管理模式，保障企業全體工作人員能夠獲取更好的工作環境和學習體驗，并推動企業組織結構的優化升級，對企業各項業務流程進行重組和更新。只有這樣才能真正實現企業人力資源的共享，構建科學性及規范性更強的人力資源管理平臺，進一步加強企業員工的實際工作質量和效果，以達到提升企業整體經濟效益的目的。

人力資源管理數字化轉型給企業帶來了更加規范化、戰略化、知識化和虛擬化的運作方式，且這種運作方式已經成為我國現階段各大企業發展的新潮流。因此，企業需要在人力資源管理工作開展的各項活動中充分運用數字化技術，在保障企業人力資源管理更加有序、高效、便捷的同時，增強企業人力資源管理具體流程的科學、規范、完善。然而，由于當前我國人力資源管理數字化轉型概念還未達成一致，使得部分企業工作人員單純認為，數字化技術對企業經營管理工作流程或者組織結構做出改革，就是人力資源管理數字化轉型的具體工作內容，另一部分企業工作人員認為數字化轉型運用到組織管理過程中，才能真正實現企業人才利用經濟價值的最大化。

2?企業人力資源管理數字化轉型的特點

2.1?數字化平臺企業管理人才范圍廣泛

共享型平臺企業作為現代化數字經濟飛速發展背景下最主要的表現形式，使得共享型平臺企業能夠連接兩個或者兩個以上的不同類型群體，這種方式能夠使企業在日常經營管理過程中，同時擁有傳統的雇用關系以及現代化的合作關系兩種雙重共享人力資源。這種方式不僅能夠從根本上擴大高質量人才的范圍，還能夠有效拓展企業數字化平臺管理人才的范圍。

2.2?企業人力資源管理的環境和地位發生了變化

我國現階段人力資源管理環境發生了比較大的變化，這就使得企業在內外部環境壓力下，不僅需要接受用戶檢驗，還需要積極面對政府部門和相關法律法規的約束。對于企業發展中的內部結構而言，企業需要充分利用數字化管理平臺，充分發揮自身的主觀能動性管理員工，并在這種發展模式下，積極轉變企業現階段人力資源管理工作的重心和管理地位，從對企業經濟利益的關注逐漸轉向對企業員工全方位發展的關注上面。所以，企業在開展人力資源管理時，需要提高對管理人員專業程度、創新思維、人際關系和應急處理等能力的要求。

2.3?轉變了企業人力資源管理模式

傳統企業人力資源管理模式在實際應用過程中主要采取硬性管理方式，這種管理方式非常重視企業員工自身能力和專業水平。而數字化轉型在企業規劃發展過程中，各種信息技術和多種平臺相繼出現，不僅打破了傳統企業人力資源管理工作模式的時間限制和空間限制，還轉變了企業組織和員工之間的服從關系。然而，上述這種轉變使得企業人力資源管理關系更加復雜化和多元化，人力資源管理模式也逐漸從傳統硬性管理方式向扁平化柔性管理方式轉變，人力資源管理數字化轉型工作也就更加靈活、便捷、民主。

3?企業人力資源管理變革和數字化轉型的關系

3.1?人力資源管理變革推動數字化轉型

對于企業來說，人力資源管理變革對數字化轉型進程的推動主要體現在以下兩個方面：第一個方面是為企業提供專業的人才支持，數字化人力資源管理能夠為企業提供云計算技術、大數據技術、物聯網技術和人工智能技術的全面運行，并提供高素質、復合型的專業化人才，且人力資源管理變革能夠幫助企業優化各項業務流程，全面提升企業的工作效率和質量，加強企業組織架構的跨界融合。第二個方面是為企業提供科學合理的績效考核方式，確保企業能夠在數字化轉型背景下，對企業員工進行數字化績效考核，并制定企業未來規劃發展的更高目標，使其能夠最大程度激發員工的工作熱情和積極性。除此之外，對于企業發展來說，數字化轉型工作的開展能夠對人力資源管理中的各項考核數據進行量化，確保企業考核工作的開展能夠以評價數據為參考依據。需要注意的是，企業還需要將周期性的績效考核逐漸轉變為實時性的績效考核，使其能夠為企業員工進行績效改進工作提供實時反饋。

3.2?人工智能在企業人力資源數字化轉型中的開發應用

隨著科學技術和數字化技術的不斷發展，人工智能的開發應用受到我國政府部門和各大企業的高度重視和廣泛支持，早在2017年我國國務院就發布了《新一代人工智能發展規劃》相關政策，并在國家戰略發展層面開展人工智能相關政策的部署及規劃，同年10月，在我國浙江省舉辦的人力資源服務博覽會議上，人工智能這一概念已經逐漸滲透到各大企業的人力資源服務產品之中。例如，2018年硅谷公司開發出了AI新產品招聘管理工作的Hiretual3.0版本；美國沃爾瑪公司也引入了HRTech技術，甚至會在后續發展過程中逐步在幾千家企業中推廣該技術；我國也將“員動力”作為首個企業員工創意管理SaaS平臺，充分激發了我國各大企業員工的主觀能動性以及創新能力，從而實現了企業經濟利潤的大幅度增長。可以說，人工智能產品已經被廣泛應用到企業人力資源管理領域之中，為我國企業發展提供了有力支持。

3.3?數字化轉型要求人力資源管理變革

企業實際發展中的整體性能夠體現出人力資源管理目標和管理方式，并將其作為企業戰略發展的主要參考依據。部分企業在實施成本領先戰略的過程中，人力資源管理工作主要采取集權化的方式和誘導式的方式，企業在個性化定制戰略之后，人力資源管理工作就逐漸轉變為投資式戰略方式，企業也會采用坐標量體的方法對人力資源管理人員進行專業培訓。對于企業來說，動態性的人力資源管理方式能夠避免企業數字化轉型戰略制定受到內部流動和外部流動平衡和控制的影響，并對企業人力資源管理工作進行對應調整。與此同時，企業人力資源管理變革中還呈現出了一定的關聯性，這種關聯性會體現出數字化轉型在企業人力資源管理工作中存在的不足，如果是人力資源管理水平不高的人，則無法適應企業發展運行中內外部環境的變化，甚至很難給予企業及時的人才支持。我國現階段數字化轉型和人工智能在企業中的應用還存在一定差異，圖1是數字化轉型在成熟企業和企業平均水平的對比。

4?企業人力資源管理數字化轉型現狀

4.1?企業沒有充分認識到人力資源數字化轉型的重要性

我國現階段部分企業領導和管理層面對人力資源管理數字化轉型的態度不明朗，一些領導和管理層更是沒有認識到人力資源管理數字化轉型的重要性。很多領導和管理層在企業實際運營過程中已經習慣了傳統的人力資源管理模式，雖然人力資源管理數字化轉型已成為一種流行趨勢，但要想維持企業的正常運轉是不夠的。這就表示，我國現階段很多企業領導和管理層還沒有充分認識到人力資源管理數字化轉型工作的重要性，這對于當前企業人力資源管理數字化轉型工作極為不利。

圖1?數字化轉型在成熟企業和企業平均水平的對比

4.2?缺乏資金和人才支持

企業在開展人力資源管理數字化轉型的過程中，認為阻力最大的就是缺乏資金支持和人才支持，這就使得很多企業在開展人力資源管理工作時，沒有真正開啟人力資源管理數字化轉型之路。很多企業領導和管理層認為，要想對人力資源管理工作進行數字化轉型，最需要的就是提供人才支持和資金支持，如果企業現有的經濟效益不好，就無法為人力資源管理數字化轉型提供大量資金支持，更無法確保企業人力資源管理工作能夠適應數字化轉型帶來的變化。由此可以看出，人力資源管理工作開展過程中資金支持和人才支持非常關鍵。

4.3?需要進一步完善人力資源數字化管理系統

人力資源管理數字化轉型是企業未來發展道路上的主要趨勢，雖然數字化轉型工作能夠給企業人力資源管理工作帶來一定的經濟效益，但企業在運營中還需要積極參與到人力資源數字化管理系統的開發研究中。例如，我國現階段很多企業應用的OAhr人力資源管理系統和智思云系統等。并且，企業在進行人力資源數字化管理系統研發的過程中可以發現，人力資源數字化管理系統運行的可靠性和穩定性不高，且該系統產出有效數據的比重不高、信息實用性不強，這就使得整體數據質量還有待提升。與此同時，部分企業人力資源數字化管理系統主要涉及了人力資源管理部分領域，直接造成人力資源管理工作沒有全面覆蓋，非常容易導致人力資源管理數字化轉型失去預期作用和效果。還有部分企業雖然已經開始運行人力資源管理數字化系統，但企業領導和管理人員對于應用系統的具體軟件并不清楚，這使得雖然人力資源數字化管理系統存在一定優勢，但仍然需要進行人工操作，這就需要相關工作人員對人力資源數字化管理系統中的信息技術進行優化和完善。

5?企業人力資源管理數字化轉型對策

5.1?使企業認識到人力資源管理數字化轉型的重要性

只有企業領導和所有工作人員充分認識到人力資源管理數字化轉型的重要性，才能加快企業人力資源數字化轉型工作的進程。為了實現企業人力資源管理的快速轉型和發展，就需要從以下兩點著手。

第一，媒體需要加強對人力資源管理數字化轉型的宣傳，企業在實際發展中需要重點關注各類經濟市場信息數據，與各類媒體建立密切聯系。這就使得媒體需要加強各種公益性宣傳，對于企業成功開展人力資源管理數字化轉型的案例進行積極推廣和宣傳，確保更多企業在看到宣傳之后積極加入人力資源管理數字化轉型中，確保企業領導和工作人員能夠充分認識到人力資源管理數字化轉型的重要意義。

第二，當地政府部門需要加強對各種類型企業人力資源管理數字化轉型的引導。為了確保企業人力資源管理數字化轉型的發展，當地政府部門需要加強對轄區內部所有企業開展人力資源管理數字化轉型的引導。例如，政府部門可以定期組織當地的龍頭企業開展相關會議，并到人力資源管理數字化轉型比較成功的企業中進行參觀、訪問和交流，全面了解企業開展人力資源管理數字化轉型的特點和優勢。

5.2?解決人力資源管理數字化轉型的資金和人才支持問題

第一，如果企業在開展人力資源管理數字化轉型中缺乏強有力的資金支持，當地政府部門可以對企業人力資源管理數字化轉型工作的開展提供資金幫助和支持。例如，政府部門可以針對企業發展做出統一規定，企業如果參與人力資源管理數字化轉型工作，政府部門可以對其進行一定的稅收減免，具體減免金額可以根據企業人力資源管理數字化轉型過程中產生的具體金額為主，并針對這些花費金額開具正規發票。企業可以針對每年上繳的稅收減免50%的人力資源數字化轉型所需要花費資金，確保企業參與人力資源管理數字化轉型工作的過程中保持人力資源管理人員的主動性和積極性。

第二，對于企業人力資源管理數字化轉型中的人才支持工作來說，需要積極采取以下兩項措施。首先，企業在日常經營管理中可以根據現有的人力資源管理人員情況，挑選一些比較年輕的骨干人員，并對其進行人力資源管理數字化轉型的專業培訓。對于企業人力資源管理數字化轉型人員來說，具有多樣化的培訓方式，最常見的一種培訓方式就是將年輕骨干人員輸送到相關機構中參與專業性培訓，并通過培訓方式逐漸提升工作人員的數字化人力資源管理能力，從而加強企業工作人員的專業水平及綜合素養。其次，各大高校還需要加強對人力資源管理專業人才的培養力度，確保教師在實際教學過程中嚴格把握教學質量和教學效果，把控學生的畢業關卡，為企業輸送專業性比較強的人力資源管理人才。只有這樣，各大企業才能在人力資源管理數字化轉型過程中盡量招聘到專業性更強的優秀人才，并為企業人力資源管理提供數字化轉型服務。

5.3?進一步完善人力資源數字化管理系統

第一，對于人力資源數字化轉型在管理系統中的研發工作而言，需要加強不同企業之間的溝通交流和協同合作，確保企業之間能夠相互影響、相互促進，共同研發相對完善的企業人力資源數字化管理系統。然而，我國很多企業在過去一段時間內，主要采取單打獨斗的方式，很少進行企業之間的合作，這就使得政府部門或者地方行業協會需要充分發揮自身作用和價值，并為企業發展牽線搭橋。如果人力資源數字化管理系統的研發能夠獲得成功，這些企業之間就可以根據事先約定好的合同進行利益分配和研究，使各大企業能夠充分發揮自身優勢進行合作，從而獲得自身的綜合性發展。

第二，企業還需要高薪聘請專業性比較強的優秀技術研發人員，積極彌補現階段企業經營中人力資源管理數字化轉型研發人員存在的技術性不足。在全球經濟發展一體化的今天，技術研發人員起到了非常重要的作用，雖然當前企業人力資源管理數字化轉型之路還存在很多問題，但這種轉型還需要人力資源數字化管理系統的支持。

5.4?在數字化轉型下結合人工智能進行薪酬福利管理

企業在開展薪酬福利管理工作時，人力資源管理人員可以采取“人機結合”的方式進行。例如，企業人力資源管理人員需要綜合考慮薪酬福利設計的基本原則，充分結合同類型企業對標工作崗位的薪資水平，分析當前企業所在城市GDP及消費水平等各種因素的直接影響，設計更加科學、更加智能的企業薪酬福利系統。

在該系統中，人力資源管理人員可以輸入企業的具體情況、人員配置和業務發展等各類信息數據，并交由該系統進行前期薪酬福利測算，并將測算結果交由專業人員根據企業實際發展情況進行細微調整，最后形成一個科學合理的薪酬福利方案。

在這種模式下，能夠最大程度減少企業HR在定薪過程中的主觀影響，確保企業薪酬福利方案設計工作的公正性、公平性以及合理性。又例如，企業對于ERP（資源計劃系統）的使用，能夠確保企業將人力資源管理工作的各個環節貫穿落實到其中，確保人力資源管理人員能夠自主處理出勤、請假和審批等各類常見問題，及時解答企業其他部門工作人員提出的問題和困惑，加強人力資源管理工作的人性化、智能化和自動化。

6?結語

綜上所述，人才作為企業經營管理中最重要的因素，企業需要站在數字化轉型角度，開展人力資源管理工作，將強化數據應用作為重點內容，促進人力資源運營轉型和平臺化管理的同時，加強對專業人才的培訓，將數字化轉型思維充分落實到企業人力資源管理中，全面增強企業人力資源管理的效率，推動企業的長遠穩定運行。

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