基于自我決定理論的績(jī)效計(jì)劃研究

葉嵐

［摘 要］作為績(jī)效管理的起點(diǎn)，績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理循環(huán)中最為重要的環(huán)節(jié)。文章基于自我決定理論，探討了績(jī)效計(jì)劃、員工心理需要滿足和工作績(jī)效三者之間的關(guān)系及影響路徑。研究結(jié)果表明，績(jī)效計(jì)劃與員工心理需要滿足正相關(guān)；員工心理需要滿足正向預(yù)期員工的工作績(jī)效；員工心理需要滿足是績(jī)效計(jì)劃和工作績(jī)效之間的中介變量。研究結(jié)果對(duì)企業(yè)實(shí)施績(jī)效計(jì)劃管理活動(dòng)具有指導(dǎo)意義。

［關(guān)鍵詞］績(jī)效計(jì)劃；自我決定理論；心理需要滿足；工作績(jī)效

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2023.21.032

［中圖分類號(hào)］F272.92 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1673-0194（2023）21-0106-05

1? ? ?問(wèn)題的提出

伴隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益深化，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始重視績(jī)效管理。完整有效的績(jī)效管理系統(tǒng)由四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成，即：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)估和績(jī)效反饋［1］。四個(gè)環(huán)節(jié)彼此緊密聯(lián)系、缺一不可，任何一環(huán)出現(xiàn)問(wèn)題都會(huì)影響到整體績(jī)效管理體系。績(jī)效計(jì)劃是開(kāi)展績(jī)效管理之初制定的一個(gè)戰(zhàn)略性目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)。它是指在新的周期開(kāi)始時(shí)，各級(jí)管理者和員工就其在該績(jī)效周期內(nèi)要做什么、需要做到什么程度、為什么做、何時(shí)應(yīng)做完、員工的決策權(quán)限等問(wèn)題進(jìn)行討論，促進(jìn)互相理解并達(dá)成協(xié)議［1］。績(jī)效計(jì)劃涉及的主體有上級(jí)、下級(jí)和績(jī)效管理部門，內(nèi)容要素包括績(jī)效周期、指標(biāo)范圍和定義、目標(biāo)值、評(píng)價(jià)尺度、計(jì)分方法、考核關(guān)系、數(shù)據(jù)來(lái)源、獎(jiǎng)懲幅度等，體現(xiàn)形式為書面的績(jī)效合約或者績(jī)效指標(biāo)表格等文件［2］。經(jīng)過(guò)半個(gè)多世紀(jì)，績(jī)效計(jì)劃的研究取得了豐碩成果。1967年Locke和Latham創(chuàng)立了目標(biāo)設(shè)定理論，1979年KPI理論建立，20世紀(jì)90年代BSC理論建立并逐漸被學(xué)界關(guān)注［3］。

在大多數(shù)企業(yè)中，績(jī)效計(jì)劃的開(kāi)展存在諸多問(wèn)題：首先，績(jī)效計(jì)劃編制簡(jiǎn)單，不重視績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確立、績(jī)效措施的制定及崗位間的分工協(xié)作，導(dǎo)致績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行存在偏差；其次，在績(jī)效目標(biāo)和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的制定、執(zhí)行和考核過(guò)程中，績(jī)效目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)壓力不能有效分解，層層傳遞至每一位員工；再次，在編制績(jī)效計(jì)劃時(shí)，各部門不進(jìn)行跨部門溝通，部門績(jī)效計(jì)劃之間不能無(wú)縫對(duì)接，沒(méi)有達(dá)到推進(jìn)協(xié)作的目的；最后，缺乏績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行和過(guò)程監(jiān)督機(jī)制，在績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行偏差時(shí)不能及時(shí)糾正，影響績(jī)效評(píng)價(jià)考核的客觀性［4］。作為績(jī)效評(píng)估的依據(jù)，績(jī)效計(jì)劃在績(jī)效評(píng)估之前進(jìn)行，是上下級(jí)之間投入和產(chǎn)出的博弈互動(dòng)行為，也是兩者未來(lái)的任務(wù)合約，涉及雙方的心理活動(dòng)、理性的利益博弈以及群體規(guī)則的影響［2］。因此，以心理學(xué)的理論對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行研究具有一定的解釋力。

自我決定理論［5-6］是由心理學(xué)家Deci和Ryan教授提出的關(guān)于人類行為的動(dòng)機(jī)理論，在員工行為管理領(lǐng)域中的指導(dǎo)作用日益受到關(guān)注。該理論將人類的動(dòng)機(jī)看成是一個(gè)從外在調(diào)節(jié)到內(nèi)在動(dòng)機(jī)之間的動(dòng)態(tài)的連續(xù)體，認(rèn)為自我決定是在充分認(rèn)識(shí)個(gè)人需要和環(huán)境信息的基礎(chǔ)上，個(gè)體對(duì)行動(dòng)所做出的自由選擇［7］。自我決定理論提出滿足勝任、自主與關(guān)系三種心理需要的信息性環(huán)境因素增強(qiáng)內(nèi)在動(dòng)機(jī)并滋養(yǎng)自主性外部動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生，從而為動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)化的管理性干預(yù)提供了明確路徑［8］。依循這一理論的思想，有效的績(jī)效計(jì)劃應(yīng)該滿足三種基本心理需要的特征，三種基本心理需要的滿足是績(jī)效計(jì)劃與工作績(jī)效之間的中介。盡管自我決定理論的思想在多個(gè)實(shí)踐領(lǐng)域中得到證實(shí)，但目前還沒(méi)有在績(jī)效管理中得到應(yīng)用。本研究擬根據(jù)自我決定理論探討有效的績(jī)效計(jì)劃特征，檢驗(yàn)這些績(jī)效計(jì)劃特征，通過(guò)三種基本心理需要的滿足進(jìn)而影響工作績(jī)效，從而證實(shí)自我決定理論的思想在績(jī)效管理研究領(lǐng)域中的適用性。

目前，行為科學(xué)家們已經(jīng)逐步積累了使績(jī)效管理更有效率的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，但如何將自我決定理論應(yīng)用到績(jī)效管理中，尤其是應(yīng)用到績(jī)效計(jì)劃中，制訂科學(xué)合理的績(jī)效計(jì)劃與激勵(lì)措施，還缺少實(shí)證分析。基于自我決定理論，構(gòu)建和驗(yàn)證一套激勵(lì)性的績(jī)效計(jì)劃系統(tǒng)模型，通過(guò)主管對(duì)激勵(lì)條件的選擇運(yùn)用，刺激員工基本心理需要滿足，從而預(yù)測(cè)員工工作動(dòng)機(jī)改變和最終績(jī)效改進(jìn)實(shí)踐，是非常必要的。所以，本研究依據(jù)自我決定理論思想提出如下假設(shè)。

假設(shè)1：績(jī)效計(jì)劃與員工心理需要滿足正相關(guān)。

假設(shè)2： 員工心理需要滿足與員工績(jī)效正相關(guān)。

假設(shè)3：?jiǎn)T工心理需要滿足是績(jī)效計(jì)劃和工作績(jī)效之間的中介變量。

2? ? ?研究方法

2.1? ?企業(yè)訪談

本研究為了了解現(xiàn)階段企業(yè)績(jī)效計(jì)劃的主要內(nèi)容和績(jī)效計(jì)劃的制訂流程，為問(wèn)卷的設(shè)計(jì)提供有用的素材，對(duì)三家企業(yè)的主管和員工進(jìn)行了開(kāi)放式訪談。

訪談中，員工普遍反映希望自己能參與制訂績(jī)效計(jì)劃，不僅滿足他們的自主需要，這樣制訂的計(jì)劃員工也更能勝任，與主管和同事之間的關(guān)系更融洽。對(duì)于新員工，主管制訂的績(jī)效計(jì)劃的任務(wù)目標(biāo)偏低，他們大多都會(huì)超額完成；而對(duì)于老員工，主管制訂的績(jī)效計(jì)劃的任務(wù)目標(biāo)偏高，他們有的會(huì)達(dá)不到。主管也反映了現(xiàn)在企業(yè)制訂績(jī)效計(jì)劃時(shí)的一些現(xiàn)象：為員工制訂的績(jī)效計(jì)劃大部分要與公司發(fā)展需要相關(guān)，員工發(fā)言權(quán)很少，采納意見(jiàn)的機(jī)會(huì)不多；大多數(shù)的績(jī)效計(jì)劃未讓員工參與制訂，員工只能執(zhí)行，無(wú)法滿足員工展現(xiàn)自我能力的需求，導(dǎo)致員工流失率很高。

根據(jù)主管和員工反映的情況我們可以看出，無(wú)論從績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容還是績(jī)效計(jì)劃的制訂流程都需要考慮到員工心理需要的滿足，這些心理活動(dòng)會(huì)影響到其后續(xù)對(duì)績(jī)效的執(zhí)行情況。只有在制訂績(jī)效計(jì)劃時(shí)結(jié)合員工之前的績(jī)效表現(xiàn)和個(gè)人能力，與員工有充分的溝通，才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效的提高。

2.2? ?調(diào)查問(wèn)卷

2.2.1? ?被 試

選擇北京企業(yè)的120名普通員工作為被試。

2.2.2? ?測(cè)量工具

《員工績(jī)效計(jì)劃狀況和工作感受調(diào)查問(wèn)卷》為自編量表，內(nèi)容參考了國(guó)內(nèi)相關(guān)文獻(xiàn)和書籍［9］。問(wèn)卷旨在了解員工績(jī)效計(jì)劃制訂的情況和心理活動(dòng)情況，根據(jù)績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容和績(jī)效計(jì)劃制訂流程，結(jié)合之前所做的企業(yè)訪談的情況而編制的。問(wèn)卷采用五點(diǎn)量尺自陳量表，員工根據(jù)績(jī)效計(jì)劃制訂中的感受進(jìn)行打分。問(wèn)卷包含績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容和制訂流程兩個(gè)模塊，十個(gè)維度，分別為考核內(nèi)容、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核周期、考核主體、考核信息來(lái)源、考核方法、員工參與度、與自身發(fā)展結(jié)合和制訂流程，每個(gè)維度2到3個(gè)條目，共25題。該量表問(wèn)卷得分越高，表明主管所采取的績(jī)效計(jì)劃制訂策略的自主支持與激勵(lì)程度越高。該量表總體內(nèi)部一致性系數(shù)（Cronbachs α）為0.81，分量表均值都達(dá)到了0.80以上，說(shuō)明此量表是一個(gè)比較可靠和穩(wěn)定的測(cè)評(píng)工具。

《員工基本心理需要滿足問(wèn)卷》采用的是Deci和Ryan編制的成熟量表［10］，旨在了解員工在績(jī)效計(jì)劃制訂中的三種基本心理需要的滿足程度。問(wèn)卷共21題，采用五點(diǎn)量尺自陳量表，被試者用“1=非常不符合”至“5=非常符合”回答自己對(duì)工作的感受。分?jǐn)?shù)越高，表明員工的基本心理需要越容易得到滿足，員工相應(yīng)的自主性動(dòng)機(jī)取向越高。分量表中自主需要維度的α值為0.82，勝任需要維度的α值為0.82，關(guān)系需要維度的α值為0.83，全量表的α值為0.84。

《員工工作績(jī)效量表》采用溫志毅編制的成熟量表［11］，企業(yè)主管作為直接績(jī)效評(píng)估人，根據(jù)員工近一個(gè)績(jī)效周期的表現(xiàn)，填寫此量表。本量表共30道題，采用五點(diǎn)量尺自陳量表，分?jǐn)?shù)越高表明員工在該項(xiàng)表現(xiàn)得越好，得到更好的績(jī)效評(píng)分。該量表的α值為0.90。

3? ? ?研究結(jié)果

3.1? ?描述性統(tǒng)計(jì)

本研究中績(jī)效計(jì)劃共包含十個(gè)維度，分別為自身發(fā)展、考核內(nèi)容、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核周期、考核主體、信息來(lái)源、考核方法、員工參與度、制訂流程。員工心理需要滿足包含三個(gè)維度，分別為自主需要、勝任需要和關(guān)系需要。對(duì)上述變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析，分析結(jié)果如表1所示。

相關(guān)分析結(jié)果表明：績(jī)效計(jì)劃同員工基本心理需要、員工績(jī)效之間，均存在兩兩顯著相關(guān)關(guān)系，驗(yàn)證假設(shè)1和假設(shè)2的成立，并適宜進(jìn)一步進(jìn)行變量間回歸分析和中介作用分析。

3.2? ?中介作用和模型的路徑分析

探討了各個(gè)變量的相關(guān)性后，我們根據(jù)Baron和Kenny對(duì)中間變量的檢驗(yàn)方法［12］，以員工參與度、自身發(fā)展、考核內(nèi)容、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核周期、制訂流程七個(gè)變量為自變量，員工工作績(jī)效為因變量，對(duì)績(jī)效計(jì)劃與工作績(jī)效兩個(gè)變量間的因果關(guān)系進(jìn)行回歸分析，并檢驗(yàn)員工基本心理需要滿足作為中介變量，對(duì)兩者之間關(guān)系的影響。績(jī)效計(jì)劃與工作績(jī)效的回歸模型見(jiàn)表2。

第一步，以員工參與度、自身發(fā)展、考核內(nèi)容、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核周期、制訂流程七個(gè)變量作為自變量，員工工作績(jī)效為因變量進(jìn)行回歸，考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核周期、員工參與度與因變量間達(dá)到顯著相關(guān)關(guān)系。第二步，以員工參與度、自身發(fā)展、考核內(nèi)容、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核周期、制訂流程七個(gè)變量作為自變量，員工基本心理需要為因變量進(jìn)行回歸，自身發(fā)展、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核周期、員工參與度和因變量間有顯著關(guān)系。第三步，以員工參與度、自身發(fā)展、考核內(nèi)容、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核周期、制訂流程、員工基本心理需要同時(shí)為自變量，員工工作績(jī)效為因變量進(jìn)行回歸分析，考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核周期、員工參與度與員工工作績(jī)效之間相關(guān)性不顯著。由此可知，基本心理需要是考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核周期、員工參與度和工作績(jī)效之間的完全中介變量。結(jié)合以上回歸分析，可以驗(yàn)證假設(shè)3成立。

4? ? ?討論及結(jié)論

本研究在自我決定理論的框架指導(dǎo)下，探討了我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中，績(jī)效計(jì)劃對(duì)員工心理需要滿足及工作績(jī)效的影響。主要結(jié)果如下：

在描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析中，自身發(fā)展、考核內(nèi)容、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核周期、制訂流程、員工參與度與自主需要、勝任需要、關(guān)系需要和基本心理需要之間均為正相關(guān)。其與工作績(jī)效正相關(guān)。表明當(dāng)績(jī)效計(jì)劃越與員工自身發(fā)展相結(jié)合，考核內(nèi)容越具體越明確，考核指標(biāo)越具體，考核標(biāo)準(zhǔn)越遵循SMART原則，考核周期越長(zhǎng)，績(jī)效計(jì)劃制訂時(shí)流程越全面，準(zhǔn)備信息越完善，員工參與度越高，與主管交流越多，越會(huì)滿足其自主需要、勝任需要、關(guān)系需要和基本心理需要，進(jìn)而提高員工的工作績(jī)效。而實(shí)驗(yàn)中考核主體、信息來(lái)源和考核方法與三種基本心理需要沒(méi)有顯著性相關(guān)關(guān)系，與員工工作績(jī)效也無(wú)顯著性相關(guān)關(guān)系。

在中介作用檢驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)，基本心理需要分別是員工參與度、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核周期和工作績(jī)效之間的完全中介變量。證明在企業(yè)制訂績(jī)效計(jì)劃過(guò)程中，員工參與度、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核周期是通過(guò)員工心理需要滿足，影響工作績(jī)效的。

研究結(jié)果對(duì)企業(yè)績(jī)效計(jì)劃的改進(jìn)具有重要意義。主管在制訂績(jī)效計(jì)劃時(shí)，避免因重于結(jié)果反饋而疏于輔導(dǎo)改進(jìn)，避免受整體要求影響而強(qiáng)制員工改變，從滿足員工基本心理需要的角度，正確選擇并運(yùn)用激勵(lì)性的績(jī)效計(jì)劃策略。如果采取一種機(jī)械的方法去執(zhí)行激勵(lì)性績(jī)效計(jì)劃策略，是存在風(fēng)險(xiǎn)的，并且激勵(lì)不出滿意的績(jī)效。主管可以在自我決定理論的指導(dǎo)框架下，嘗試了解員工不同階段的心理需要變化，并對(duì)不同導(dǎo)向和動(dòng)機(jī)傾向的員工采取個(gè)性化管理和溝通策略，使績(jī)效計(jì)劃制訂過(guò)程更加輕松而活躍，對(duì)員工采取個(gè)性化的績(jī)效計(jì)劃管理策略，提高主管的干預(yù)質(zhì)量，鼓勵(lì)個(gè)體工作績(jī)效的發(fā)揮。

本研究中被試主要集中在高科技企業(yè)，而且問(wèn)卷是由主管與員工對(duì)應(yīng)填寫，采取實(shí)名制回收，問(wèn)卷整體回收率不高。未來(lái)的研究，可以按行業(yè)類別、企業(yè)性質(zhì)等拓展樣本采集范圍。本研究的路徑分析中，未考慮自主性工作動(dòng)機(jī)在激勵(lì)性績(jī)效計(jì)劃和員工工作績(jī)效之間的中介作用影響，也未考慮員工個(gè)體自主導(dǎo)向和自主支持感知差異等中介變量或調(diào)節(jié)變量的影響。對(duì)這些中間變量的研究可以進(jìn)一步挖掘。

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