新形勢下高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)生涯管理研究

朱曉蕾

（河北女子職業(yè)技術(shù)學(xué)院現(xiàn)代服務(wù)系，河北石家莊 050091）

一、高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)生涯管理開展的現(xiàn)實(shí)價值

（一）有助于促進(jìn)高職院校輔導(dǎo)員個體自身健康發(fā)展

一是高職院校輔導(dǎo)員特別是新入職的青年輔導(dǎo)員，通過加強(qiáng)自我職業(yè)生涯管理，可以在很大程度上激發(fā)其工作內(nèi)在的積極性和主動性，有助于促使他們更快適應(yīng)工作崗位的要求，積累豐富寶貴的經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)個體全面、快速成長。二是高職院校輔導(dǎo)員通過加強(qiáng)自我職業(yè)生涯管理，將會促使其向著更為職業(yè)化、專業(yè)化方向發(fā)展，這也將會在一定程度上促使“輔導(dǎo)員成為學(xué)生思想政治、教育管理、心理咨詢、學(xué)習(xí)與就業(yè)指導(dǎo)等方面的骨干或?qū)＜遥欣诓粩嗵嵘o導(dǎo)員工作的職業(yè)聲望”［1］。三是高職院校輔導(dǎo)員通過加強(qiáng)自我職業(yè)生涯管理，能夠使其自身更為準(zhǔn)確地把握學(xué)院長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和整體發(fā)展規(guī)劃，明晰個體自身的職業(yè)理想和追求，從而有助于他們進(jìn)一步克服職業(yè)倦怠，加強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同，長期而全身心地投入自身的工作崗位之中。

（二）有助于高職院校提升輔導(dǎo)員的整體素質(zhì)水平

一是高職院校加強(qiáng)輔導(dǎo)員職業(yè)生涯管理，有利于單位組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。高職院校通過不斷健全人才培養(yǎng)機(jī)制，鼓勵、倡導(dǎo)、協(xié)助輔導(dǎo)員實(shí)現(xiàn)科學(xué)的職業(yè)生涯管理，探索適合他們各自發(fā)展的有效路徑，將有助于深刻地挖掘他們自身的潛能，更好地實(shí)現(xiàn)“人職匹配”，塑造“一批和時代發(fā)展相向而行的具有現(xiàn)代意識與良好綜合素質(zhì)的輔導(dǎo)員師資隊(duì)伍，保障對學(xué)生政治思想品德的良好教育和管理好學(xué)生事務(wù)工作，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)學(xué)校的總體發(fā)展目標(biāo)”［2］。二是高職院校加強(qiáng)輔導(dǎo)員職業(yè)生涯管理，有助于提升輔導(dǎo)員的成就感和職業(yè)歸屬感，為大學(xué)生思想政治教育工作做出重要貢獻(xiàn)。在新時期，高職院校加強(qiáng)輔導(dǎo)員職業(yè)生涯管理，積極為其發(fā)展創(chuàng)造條件，有助于他們正確地認(rèn)識自身的價值，增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同感，從而譜寫出終身服務(wù)大學(xué)生的新篇章。三是高職院校加強(qiáng)輔導(dǎo)員職業(yè)生涯管理，有助于“建立起一支構(gòu)成合理、能力過硬、穩(wěn)步發(fā)展的輔導(dǎo)員隊(duì)伍”［3］。高職院校可以根據(jù)職業(yè)生涯管理理論，對處于不同年齡段的輔導(dǎo)員進(jìn)行有效的生涯管理，這對于優(yōu)化輔導(dǎo)員隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)，提升輔導(dǎo)員的工作能力，實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍穩(wěn)定健康的發(fā)展，無疑具有非常重要的作用。

二、當(dāng)前高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)生涯管理存在的問題及影響因素

（一）高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)生涯管理存在的問題

1.高職院校輔導(dǎo)員對自身角色定位缺乏正確認(rèn)識

所謂角色定位是指員工對其自身在工作中所扮演角色的科學(xué)把握。由于當(dāng)前不少輔導(dǎo)員對自身的角色定位缺乏正確的認(rèn)識，往往出現(xiàn)以下兩方面問題。一是影響輔導(dǎo)員的職業(yè)認(rèn)同感與工作效能。在名義上雖然輔導(dǎo)員具有教師和管理者的雙重身份，但在實(shí)際中卻“更多的是以管理者的身份管理學(xué)生的日常事務(wù)而不直接參與教學(xué)工作”［4］，并且常常被他人戲稱為“孩子頭”，這在一定程度上影響了他們對教師的職業(yè)認(rèn)同感，從而不利于工作效能的提升。二是容易出現(xiàn)分工不明確、職責(zé)不清晰的現(xiàn)象。在許多人看來，輔導(dǎo)員就是“大管家”，就是“保姆”，其工作職責(zé)是無限的，學(xué)生的方方面面都要負(fù)責(zé)，甚至是出現(xiàn)了教學(xué)管理問題，如課堂上有個別學(xué)生不認(rèn)真聽，任課教師也會認(rèn)為是輔導(dǎo)員管理不到位造成的。

2.高職院校對輔導(dǎo)員缺乏科學(xué)有效的培訓(xùn)

在調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)盡管高職院校非常重視輔導(dǎo)員的培訓(xùn)工作，但依舊缺乏科學(xué)有效的培訓(xùn)機(jī)制，有不少亟待健全和完善之處。一是培訓(xùn)的內(nèi)容針對性和實(shí)用性不強(qiáng)。許多高職院校對輔導(dǎo)員進(jìn)行培訓(xùn)前，往往沒有進(jìn)行深入調(diào)查和研究，而是“眉毛胡子一把抓”，想當(dāng)然地辦事情，缺乏針對性和實(shí)用性，這將最終影響培訓(xùn)的效果。二是培訓(xùn)的形式較為單一。一些高職院校對輔導(dǎo)員的培訓(xùn)，多年來一直沿用專家“灌輸”的方式，致使互動性不足，輔導(dǎo)員參與的主動性不高，培訓(xùn)效果甚微。三是培訓(xùn)的時間較短。許多高職院校對輔導(dǎo)員的培訓(xùn)，短則一兩天，長則一周，這都很難達(dá)到真正的培訓(xùn)效果。

3.高職院校缺乏健全的輔導(dǎo)員發(fā)展機(jī)制

一是專職輔導(dǎo)員數(shù)量達(dá)不到教育部的配比要求。教育部要求高校專職輔導(dǎo)員應(yīng)按師生比1∶200 進(jìn)行配備，但在實(shí)際中專職輔導(dǎo)員的數(shù)量嚴(yán)重不足，有的輔導(dǎo)員甚至帶500 多名學(xué)生。二是缺乏有效的輔導(dǎo)員評判機(jī)制。許多高職院校對輔導(dǎo)員的評價還是停留在“紙面”上，基本上是“干多干少沒區(qū)別”，這嚴(yán)重挫傷了輔導(dǎo)員的積極性和主動性。三是高職院校缺乏完善的輔導(dǎo)員激勵機(jī)制。在現(xiàn)實(shí)中，輔導(dǎo)員的工作量與收入不成正比，職稱評定與專業(yè)教師相比不占優(yōu)勢，職位升遷與管理人員更是不可同日而語，需要高職院校盡快出臺科學(xué)有效的輔導(dǎo)員激勵措施。

（二）高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)生涯管理的影響因素

1.輔導(dǎo)員工作內(nèi)容方面

從輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容來看，可謂內(nèi)容寬泛，事無巨細(xì)，幾乎涵蓋了“從學(xué)生入學(xué)到離校整個在校期間的各項(xiàng)事務(wù)的管理，如思想教育、黨建、職業(yè)指導(dǎo)、心理輔導(dǎo)、獎懲處理、各種活動的組織與指導(dǎo)、獎助貸、保險事務(wù)、宿舍內(nèi)務(wù)，早操、晚自習(xí)、團(tuán)日活動等”［5］。此外，諸多界限模糊、模棱兩可的工作也都壓在了輔導(dǎo)員的頭上。由此可見，大量紛繁細(xì)致的工作，超負(fù)荷的狀態(tài)，使輔導(dǎo)員身心俱疲，根本沒有時間和精力實(shí)施與完成自身的職業(yè)生涯管理。

2.輔導(dǎo)員晉升與發(fā)展方面

輔導(dǎo)員雖然具有教師與管理者的雙重身份，但在實(shí)際中，他們卻處在“兩不是”的尷尬境界，一方面人們認(rèn)為他們學(xué)術(shù)水平不高，在職稱評定方面很難與專業(yè)教師相媲美；另一方面人們認(rèn)為輔導(dǎo)員工作的技術(shù)含量不高，與管理者的身份不符，很難實(shí)現(xiàn)職務(wù)晉升。尷尬的處境、較低的社會認(rèn)同感，使許多輔導(dǎo)員茫然不知所措，更不知道自己的出路在哪里，因此開展職業(yè)生涯管理更無從談起。

三、新形勢下高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)生涯管理提升的路徑

（一）高職院校輔導(dǎo)員自身提升職業(yè)生涯管理的路徑

1.努力修正自我認(rèn)知

一是輔導(dǎo)員要正確認(rèn)識自己。輔導(dǎo)員自身可以通過職業(yè)生涯管理的測評工具，如霍蘭德的職業(yè)興趣測試工具、邁爾斯-布里格斯的性格類型測試指標(biāo)、加德納的多元智能測評試卷和舒伯的職業(yè)價值觀測評量表等，認(rèn)識自己的興趣、性格、能力和價值觀。二是輔導(dǎo)員要科學(xué)認(rèn)識自身的崗位性質(zhì)和職責(zé)。這就需要輔導(dǎo)員認(rèn)真領(lǐng)悟國務(wù)院第16 號文件與第24 號文件的精神，明確自身扮演的政治引路人和生活中良師益友的角色，做好自身的職業(yè)定位。

2.加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃的制定與管理

一是輔導(dǎo)員要制定科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃。科學(xué)而合理的職業(yè)生涯規(guī)劃是有效實(shí)施職業(yè)生涯管理的前提，因此輔導(dǎo)員要在正確認(rèn)識自我、認(rèn)識職業(yè)、認(rèn)識自身所處環(huán)境的基礎(chǔ)上做好短期規(guī)劃（1～3 年）、中期規(guī)劃（3～5 年）和長期規(guī)劃（10 年以上），明晰自己的職業(yè)發(fā)展路徑。二是輔導(dǎo)員要認(rèn)真實(shí)施制定的職業(yè)生涯規(guī)劃。完善的規(guī)劃如果得不到有效落實(shí)也終將是一句空話，因此輔導(dǎo)員要注重將每個階段規(guī)劃目標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化和分解，腳踏實(shí)地，認(rèn)認(rèn)真真地實(shí)施。三是輔導(dǎo)員要注重職業(yè)生涯規(guī)劃的反饋和修正。由于規(guī)劃是主觀性的東西，在其實(shí)施的過程中必然與現(xiàn)實(shí)存在諸多不相符之處。此外，外部環(huán)境不是一成不變的，需要輔導(dǎo)員根據(jù)生涯規(guī)劃的實(shí)施狀況和實(shí)際情況的發(fā)展變化對生涯規(guī)劃做出相應(yīng)的修正和調(diào)整。

（二）高職院校提升輔導(dǎo)員職業(yè)生涯管理的路徑

1.推動輔導(dǎo)員隊(duì)伍向?qū)I(yè)化方向發(fā)展

一是引起廣泛重視，健全強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制。走向?qū)I(yè)化是輔導(dǎo)員隊(duì)伍發(fā)展的大勢所趨，而推進(jìn)輔導(dǎo)員專業(yè)化，對輔導(dǎo)員隊(duì)伍進(jìn)行整體規(guī)劃，制定和落實(shí)各項(xiàng)規(guī)章制度，離不開領(lǐng)導(dǎo)的支持，離不開強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制。二是展開系統(tǒng)性設(shè)計(jì)，引導(dǎo)和督促輔導(dǎo)員樹立專業(yè)化發(fā)展理念。人力人事部門要在深入了解輔導(dǎo)員的實(shí)際訴求和院校現(xiàn)實(shí)發(fā)展的基礎(chǔ)上，“一對一”地幫助輔導(dǎo)員基于自身情況確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，牢固樹立專業(yè)化發(fā)展的思想理念，不斷拓展職業(yè)發(fā)展空間。

2.完善輔導(dǎo)員隊(duì)伍教育培訓(xùn)體系

一是不斷健全和完善輔導(dǎo)員培養(yǎng)制度。這就需要高職院校積極制訂和完善師資培訓(xùn)計(jì)劃，并針對不同輔導(dǎo)員群體出臺相應(yīng)的培訓(xùn)制度，讓處于每個階段的輔導(dǎo)員都有不同程度的進(jìn)步和提升。二是注重對輔導(dǎo)員隊(duì)伍職業(yè)生涯規(guī)劃制定的培訓(xùn)。就培訓(xùn)的內(nèi)容而言，要緊緊圍繞輔導(dǎo)員的需求展開，力求實(shí)用化、具體化，能夠幫助他們解決思想上出現(xiàn)的困境以及實(shí)際工作中遇到的困難。就培訓(xùn)的形式而言，要力求多樣化，以鮮活互動的方式呈現(xiàn)給大家。就培訓(xùn)時間而言，可以充分利用寒暑假，延長培養(yǎng)時間，也可以采取網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的方式，機(jī)動靈活地掌握時間。

3.建立健全輔導(dǎo)員隊(duì)伍考評體系

一是明確考評的內(nèi)容和范圍。考評的內(nèi)容和范圍不僅僅是考評者的依據(jù)，同時也是輔導(dǎo)員努力的方向，因此高職院校要緊緊圍繞“德能勤績廉”認(rèn)真制定輔導(dǎo)員考評體系，做到內(nèi)容具體，可操作性強(qiáng)。二是成立專門考評機(jī)構(gòu)。建議該組織由主管學(xué)生工作的副院長牽頭，成員涉及學(xué)生處、院團(tuán)委、招生就業(yè)處以及各系部的學(xué)管人員。三是科學(xué)制定考評方法。建議采用輔導(dǎo)員述職自評、輔導(dǎo)員互評、學(xué)生評價和主管領(lǐng)導(dǎo)評價等多方相結(jié)合的綜合考評辦法。

4.暢通輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展路徑

一是更新管理理念，為輔導(dǎo)員隊(duì)伍的發(fā)展注入新的活力。建議學(xué)校管理層更新理念，不要再一味強(qiáng)調(diào)輔導(dǎo)員極限作用的發(fā)揮，而是要更加重視他們自身的發(fā)展，后期的培養(yǎng)，真正做到才盡其用。二是營造良好的發(fā)展氛圍。輔導(dǎo)員的職業(yè)生涯發(fā)展離不開高職院校提供的機(jī)會和資源，因此學(xué)院應(yīng)該積極努力，為輔導(dǎo)員的成長創(chuàng)造良好的環(huán)境。三是科學(xué)設(shè)計(jì)激勵機(jī)制，為輔導(dǎo)員的發(fā)展提供動力支持。這就需要學(xué)院努力完善輔導(dǎo)員激勵機(jī)制，健全輔導(dǎo)員職務(wù)職稱晉升制度以及培訓(xùn)機(jī)制等，切實(shí)把輔導(dǎo)員培養(yǎng)工作作為一項(xiàng)長期事業(yè)常抓不懈，為其職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多的機(jī)會。

（三）政府相關(guān)部門提升高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)生涯管理的路徑

1.增強(qiáng)社會對輔導(dǎo)員的職業(yè)認(rèn)同感

一是明確輔導(dǎo)員的崗位職責(zé)。提升社會對輔導(dǎo)員的職業(yè)認(rèn)同感，首先宣傳部門應(yīng)該加大宣傳力度，要讓社會了解輔導(dǎo)員的崗位職責(zé)。須知輔導(dǎo)員作為一個職業(yè)不是包羅萬象、無所不能的，不要想當(dāng)然地認(rèn)為他們是萬能的，只要學(xué)生一出現(xiàn)問題就認(rèn)為是輔導(dǎo)員沒有盡到責(zé)任。二是科學(xué)正面宣傳輔導(dǎo)員的形象。宣傳輔導(dǎo)員任勞任怨、一絲不茍、兢兢業(yè)業(yè)的精神固然重要，但不要將其化身為每事躬親、事無巨細(xì)的“保姆”，曲解輔導(dǎo)員的內(nèi)涵，應(yīng)該建立社會對輔導(dǎo)員的合理期望。

2.提升整體待遇水平與拓展輔導(dǎo)員發(fā)展空間

一是提升輔導(dǎo)員整體的薪資水平。人社部門要著力推動輔導(dǎo)員薪資待遇水平的提高，讓他們感到自己發(fā)展有方向，努力有奔頭，自身不再是學(xué)院內(nèi)部最底層的邊緣人物。二是拓寬輔導(dǎo)員的發(fā)展空間。人社部門要在政策上向輔導(dǎo)員傾斜，助力輔導(dǎo)員發(fā)展。這里的發(fā)展不僅包括職稱、職務(wù)等外職業(yè)生涯的發(fā)展，也包括促進(jìn)輔導(dǎo)員自身能力提升的內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展。此外，政府相關(guān)部門要給予輔導(dǎo)員群體更多的關(guān)心和支持，認(rèn)真全面地看待輔導(dǎo)員工作。

3.建立輔導(dǎo)員心理健康干預(yù)機(jī)制

一是成立輔導(dǎo)員專門心理咨詢機(jī)構(gòu)。面對超強(qiáng)的工作壓力，教育部門應(yīng)該鼓勵和支持高校在開設(shè)學(xué)生心理咨詢中心的同時設(shè)立輔導(dǎo)員心理咨詢室，以幫助廣大輔導(dǎo)員緩解心理負(fù)擔(dān)，抵御不良情緒，樹立正確的職業(yè)價值觀。二是完善輔導(dǎo)員的壓力干預(yù)機(jī)制。教育部門應(yīng)該出臺相關(guān)政策，督促高校及時關(guān)注和矯正輔導(dǎo)員隊(duì)伍存在的心理問題，以提升其自我心理調(diào)適能力，為有效實(shí)施輔導(dǎo)員職業(yè)生涯管理保駕護(hù)航。