公辦園非在編教師人事制度改革：利益相關主體的訴求及對策建議

王紅蕾 龐麗娟 冀東瑩

［摘 要］ 高質量學前教育體系是高質量教育體系建設的基礎，學前教師是實現學前教育普及普惠與優質發展的關鍵力量。公辦園非在編教師人事制度改革有助于為占學前教師近八成的非在編教師的人事制度改革提供重要參考。充分考慮多元利益相關者的訴求有助于減少改革的阻力，提升改革的可行性與有效性。本研究運用問卷法和訪談法，著重探討公辦園非在編教師、園長、舉辦者、教育行政部門四類核心與重要利益相關主體對公辦園非在編教師人事制度改革的主要訴求，并基于以上訴求，從創新編制管理機制、健全待遇經費保障機制、建立同工同酬制度、保障專業發展機會等方面提出改革完善公辦園非在編教師人事制度的對策建議。

［關鍵詞］ 公辦園非在編教師；人事制度；利益相關主體；訴求；對策建議

一、問題提出

黨的二十大報告強調要加快建設教育強國，加快建設高質量教育體系，辦好人民滿意的教育。2023年，習總書記在中共中央政治局第五次集體學習時強調：“強教必先強師。要把加強教師隊伍建設作為建設教育強國最重要的基礎工作來抓。”加快建設教育強國，基點在基礎教育，關鍵在教師。學前教育作為基礎教育的奠基階段，推進其高質量發展成為高質量教育體系建設的必然要求。2021年，教育部等九部門印發《“十四五”學前教育發展提升行動計劃》，明確指出全面提升保教質量是“十四五”時期學前教育發展的重要任務之一。學前教師是學前教育事業發展的第一資源，是實現普及普惠與優質發展的關鍵力量。[1]公辦園是我國普惠性幼兒園的重要主體，[2]發揮著引領方向、平抑價格、保障質量的重要作用，是保基本、兜底線的中堅力量。[3][4]公辦園①非在編教師作為廣大非在編學前教師的重要組成部分，其人事制度改革有助于為占學前教師近80%②的非在編教師的人事制度改革提供重要參考。制度改革創新的基本動力是相關主體追求利益的最大化，教育改革的成效受制于多元利益主體的相互作用。[5]充分考慮多元利益相關者的訴求有助于減少改革的阻力，提升改革的可行性、有效性。公辦園非在編教師、園長、舉辦者、教育行政部門是公辦園非在編教師人事制度改革完善的核心與重要利益相關者，深入研究這些利益相關者的主要政策訴求，不僅有利于全面、客觀、深入地理解把握公辦園非在編教師人事制度存在的主要問題，也有助于提出改革完善公辦園非在編教師人事制度的對策建議。鑒于此，本研究通過問卷調查、一對一訪談和集體座談，著重探討這四類主體的主要政策訴求，進一步提出改革完善公辦園非在編教師人事制度的對策建議。

二、公辦園非在編教師人事制度利益相關者界定與劃分依據

利益相關者理論（Stakeholder Theory）最初是經濟學領域識別與平衡企業與其他利益相關者多元利益沖突的基礎理論。[6][7]進入21世紀，利益相關者理論從經濟學拓展應用至其他社會科學領域，包括教育領域。[8][9]其中“利益相關者”在1963年首次由斯坦福大學的研究小組定義為“沒有他們的支持，組織無法維持存在的團體”。[10]1984年，美國經濟學家弗里曼（Freeman）提出，利益相關者是指“能夠影響個體所在組織目標的實現或能夠被所在組織實現目標的過程行為所影響的團體或個人”，該定義受到了較多研究者的認可，成為當前界定利益相關者最普遍的一個概念。[11]在該定義的基礎上，本研究將公辦園非在編教師人事制度改革的利益相關者界定為影響或受公辦園非在編教師人事制度及其改革影響的群體或個人。

利益相關者理論的代表人物米切爾（Mitchell）提出了多維分析法，依據合法性、緊迫性、影響性三個屬性特征對利益相關者進行分類。其中，合法性是指在法律和道義或是某種特定情況下被賦予參與該項工作權利的可能性；緊迫性是指言論或意見能被立即關注的可能性；影響性是指言論或意見影響最終決策的可能性。[12][13]作為利益相關者，至少要具備其中一個屬性特征。在這三個屬性特征的基礎上，利益相關者被劃分為三類七種（見圖1），一是核心利益相關者，即須同時具備合法性、緊迫性、影響性這三個屬性特征；二是重要利益相關者，須具備三個屬性特征中的兩個，其中具備合法性和緊迫性的稱為依賴型利益相關者，具備合法性和影響性的稱為支配型利益相關者，具備緊迫性和影響性的為危險型利益相關者；三是潛在的利益相關者，須具備三個屬性特征中的一個，其中僅具備合法性的為自主型利益相關者，僅具備緊迫性的為苛求型利益相關者，僅具備影響性的為蟄伏型利益相關者。[14][15]

借鑒米切爾的分類方法，本研究將公辦園非在編教師人事管理制度改革中的利益相關主體分為三類。第一類是核心利益相關主體，主要為公辦園非在編教師，具有合法性、緊迫性、影響性三種屬性特征。公辦園非在編教師作為人事制度改革的目標主體，不僅擁有參與該項改革的索取權，且可能在其自身利益受損的情況下通過采取一些行動引起相關方的重視，從而影響人事制度改革實踐的具體過程。第二類是重要利益相關主體，根據其具有的屬性特征分為兩種情況：一是依賴型利益相關主體，即具有合法性和緊迫性的公辦園管理者。為了園所的有效運轉和健康發展，其會關注非在編教師穩定性和質量，對與之密切相關的人事制度改革亦會引起關注。二是支配型利益相關主體，即具有合法性和影響性的教育行政部門、舉辦者和專家學者。他們會關注公辦園非在編教師人事制度改革實踐，在不同程度上有能力或運用相應手段介入公辦園非在編教師人事制度改革的決策和運行過程。第三類是潛在利益相關主體，包括幼兒園家長、媒體、社會公眾等，其對公辦園非在編教師的身份、地位、專業性等的看法會在某種程度上影響制度改革的具體方面。為深入理解把握核心和重要利益相關主體的訴求，并為公辦園非在編教師人事制度改革完善提供更有價值的借鑒參考，本研究著重探討分析公辦園非在編教師、園長、舉辦者、教育行政部門四類主體對公辦園非在編教師人事制度改革的訴求。

三、利益相關主體對公辦園非在編教師人事制度改革的訴求分析

本研究選取東部的北京、山東、江蘇，中部的湖北、安徽、河南，西部的四川、甘肅、貴州9省市的公辦園非在編教師、園長作為問卷調查對象，從9省市中擇取6省市的公辦園非在編教師、園長、舉辦者、教育行政管理人員進行一對一訪談或集體座談。數據收集分為兩部分：第一部分是采用匿名方式對9省市公辦園非在編教師發放問卷3 000份，回收2 835份，剔除無效問卷115份，保留有效問卷2 720份，回收率94.50%，有效回收率90.67%；對公辦園園長發放調查問卷1 300份，回收1 257份，剔除無效問卷57份，保留有效問卷1 200份，回收率96.69%，有效回收率92.31%。問卷調查樣本的基本信息見表1。問卷數據編碼后使用SPSS 24.0軟件對公辦園非在編教師、園長的訴求進行統計分析。第二部分采用分層抽樣法進行訪談，對前述6省市中的61名非在編教師、32位園長、32名舉辦者和21名教育行政管理人員共146人進行半結構式訪談或集體座談，使用Nvivo 12軟件分別對舉辦者、教育行政管理人員的訪談資料進行三級編碼，通過自下向上的歸納過程，形成具有從屬關系的由最底層到最頂層的各級節點。

（一）公辦園非在編教師的主要訴求

問卷調查發現（見圖2），在公辦園非在編教師對人事制度改革的訴求中，排在前三位的依次是“表現優秀可優先入編”（67.20%）、“享有與在編教師同等待遇”（52.10%）、“享有與在編教師同等專業發展機會”（40.10%）。結合訪談，作為人事制度改革最直接的核心利益相關者，非在編教師的訴求主要是從保障自身權益的角度出發的，對入編機會、同等待遇與專業發展機會等存在強烈訴求。

1. 增加編制數量并實行編制動態調整，表現優秀的可擁有優先入編機會。

編制是給幼兒園教師帶來歸屬感和安全感的一項制度。[16]當前公辦園編內外教師依據是否有編而在地位、待遇上存在較大差異，編內教師的工資、社保等待遇主要來自財政撥款，保障性更強，而編外教師待遇大多由幼兒園自主保障，工資等待遇不穩定，難以滿足其需求，造成非在編教師流動性較大，職業歸屬感不強，安全感較弱。[17]因此，擴充編制數量，動態調整編制資源，為非在編教師提供入編機會成為公辦園非在編教師的普遍關切。本研究調查發現（見圖3），71.90%的公辦園非在編教師希望能在編制內進行聘任。具體來說，一是希望核增公辦園教師編制數量，教育系統新增編制向學前教育階段傾斜，為廣大非在編教師提供更多的入編機會，進而提升地位和待遇。二是在編制總量嚴控背景下，希望能切實對編制資源進行動態調整，統籌一定比例編制，使優秀的非在編教師能夠入編。特別是對于熱愛學前教育、業務能力強、教育教學經驗豐富、從教時間長的優秀在崗非在編教師，可通過科學的制度設計，擇優為其提供入編的機會和通道。

2. 享有與在編教師同等工資待遇，足項足額享有“五險一金”。

工資與社保待遇的保障程度是決定公辦園非在編教師能否安心、舒心、靜心從教的關鍵因素，直接影響學前教育的質量提升。[18][19]公辦園非在編教師迫切希望能實現同工同酬，建立工資待遇動態增長與穩定從業機制，保障其完整享有“五險一金”。公辦園非在編教師一是希望能獲得公平的工資待遇，認為其與在編教師同樣作為幼兒園教師，從事的工作性質和內容相同，應獲得與在編教師基本相當的工資報酬。本研究調查發現（見圖4），66.20%的公辦園非在編教師希望其工資水平能達到在編教師的80%以上。二是公辦園非在編教師希望根據當地物價水平建立工資待遇的動態增長機制，與在編教師保持同步的工資增長水平，切實保障其工資待遇穩步提高。三是對于工資收入已基本實現與在編教師相當的非在編教師來說，其更希望增強“五險一金”的保障性，能夠參照在編教師參加事業單位社會保險，縮小與在編教師社保繳納費用的差距，并足項足額繳納住房公積金、養老保險、醫療保險等，以減輕購房壓力及退休后的養老、醫療等后顧之憂。

3. 享有與在編教師同等的專業發展機會。

參加專業培訓和職稱晉升的機會能否得到有效保障直接影響公辦園非在編教師職業發展的成就感和榮譽感，且影響非在編教師專業化提升的動力。[20][21]在專業培訓方面，大部分非在編教師希望能參加省市級及以上的培訓。本研究調查發現（見圖5），近一半（45.70%）的非在編教師表示希望能參加國培，希望參加省級或市級培訓的非在編教師比例超過1/3（35.70%）。大多數非在編教師（88.20%）表示其參加過的培訓為園所內部組織或者是線上的免費培訓課程，參加國家級、省市級的培訓機會很少。在職稱晉升方面，公辦園非在編教師希望享有和在編教師同等的職稱晉升機會，認為不應區別是否在編，而應根據專任教師數量按比例分配職稱名額，讓公辦園所有教師都有機會參評。不少已評職稱的非在編教師表示其雖然評了職稱，但并未享有相應的待遇，希望獲得與同級別職稱在編教師同等待遇。

（二）公辦園園長的主要訴求

公辦園園長問卷調查顯示（見圖6），在園長對公辦園非在編教師人事制度改革訴求中，排在前三位的依次是“打通非在編教師入編通道”（60.30%）、“財政保障非在編教師待遇”（54.70%）、“建立非在編教師管理中心”（43.80%）。結合訪談和集體座談，作為公辦園非在編教師的直接管理者，園長從園所更好運轉和發展的角度出發，主要在編制管理、財政保障力度、非在編教師有效配置等方面存在較大訴求。

1. 將園所納入機構編制管理并動態調整編制，打通優秀在崗非在編教師入編通道。

當前部分地區僅將教育部門辦園納入機構編制管理范疇，而機關、企事業單位辦園不在其列，編制難以在不同類型公辦園間統籌管理，隨著在編教師的退休，機關、企事業單位辦園教師編制數量愈發減少。并且，在現行教師編制管理制度下，學前教師編制跨區域、跨行業領域的動態使用與調整機制未能建立。[22]這使得公辦園需要大量聘用非在編教師，而非在編教師待遇、專業發展等保障與在編教師差距明顯，導致非在編教師隊伍不穩定、流動性較大，制約了園所質量提升。因此，公辦園管理者的重要訴求是將園所納入機構編制管理，并動態統籌調整編制配置，讓優秀非在編教師享有入編機會。一是對于未被納入機構編制管理的公辦園，園長迫切希望能將其園所納入機構編制管理，依據教職工編制標準配足配齊教師編制，整體提升教師待遇與穩定性，吸引優秀人才從教。二是對于已納入機構編制管理的公辦園，園長表示希望編制部門能夠根據各地事業發展實際需要，統籌調劑區域內教師編制，優先用于學前教師，新增編制可用于在崗工作、表現優秀的公辦園非在編教師。另外，為吸引并留住優秀人才，部分園長提出了“雙通道”入編訴求，一方面為學前教育專業畢業生提供公開招聘的入編考試機會，吸引更多優秀畢業生進入幼兒園從教，另一方面為公辦園在崗符合條件的優秀非在編教師開通入編考核通道，激勵優秀非在編教師長期穩定從教，雙管齊下，促進公辦園教師隊伍質量不斷提升。

2. 動態調整公辦園生均財政撥款標準和收費標準，保障非在編教師待遇與專業發展權益。

公辦園非在編教師人事制度改革離不開物質層面的支撐，其中待遇保障與專業發展制度更需要充足的經費支持。生均經費和收費作為公辦園保障非在編教師待遇和專業發展的主要經費來源，其標準的高低直接影響非在編教師待遇等的保障與改善程度。調研中，園長們普遍希望適當調整、提高公辦園生均財政撥款標準和收費標準。具體而言，相較教育部門辦園園長，機關、企事業單位辦園園長對于生均財政撥款標準調整的訴求更為強烈。其中，對于目前參照標準較低的普惠性民辦園生均補助標準的機關、企事業單位辦園來說，園長主要希望其能參照標準較高的教辦園的生均財政撥款標準；對于已參照教辦園生均財政撥款標準的園所來說，園長則希望其能根據辦園成本、辦園質量等級等進一步提高標準，讓幼兒園有充足的經費用于提高非在編教師待遇、支持非在編教師參加專業培訓和職稱評定。對于收費標準的調整，自收自支類型公辦園園長的訴求更為強烈，其表示園所很少能享有財政投入，主要依靠保教費維持園所運轉，而在收費標準上卻要參照全額撥款或差額撥款的公辦園，這使得非在編教師待遇處于較低水平，遑論其專業發展的保障。因此，自收自支型公辦園園長迫切希望能獲得園所收費合理上浮的空間，以保障非在編教師待遇與專業發展權益。

3. 提高財政保障層級，均衡市域內公辦園非在編教師待遇水平。

在當前多數地區以縣為主的學前教育財政投入體制下，公辦園非在編教師待遇保障水平在很大程度上依賴于縣級政府的財力狀況。各縣級政府的財政供給能力不同，對公辦園非在編教師的財政投入力度亦不同，這容易造成待遇水平較低地區非在編教師的流失，不利于市域內學前教育的均衡發展。特別是財政供給能力較弱的地區，公辦園園長希望能均衡不同地區公辦園非在編教師的待遇水平。具體而言，園長們建議提高財政保障層級，加強省市級政府的資源統籌和財政投入力度，使財力薄弱的縣級政府有能力加大對非在編教師的經費投入，促進市域內公辦園非在編教師待遇水平基本相當。

4. 建立非在編教師管理中心，助力公辦園非在編教師的有效配置。

由于公辦園非在編教師流動性大，特別是在出現臨時性離職時，幼兒園需緊急招聘新教師，為快速填補教師空缺以維持保教活動的正常開展，幼兒園不得不降低對非在編教師的招聘條件和考核要求。為此，不少園長希望在區縣層面建立非在編教師管理中心。各公辦園在該管理中心登記備案園所的相關信息，需要招聘非在編教師時則可在管理中心發布招聘信息。同時，符合幼兒園教師從教資格的人員可在該管理中心進行注冊登記，管理中心負責對登記的人員進行審核篩選，分類整理在崗人員和待業人員，呈現待業人員的基本信息和求職意向，從而實現公辦園和待業教師間的快速匹配。

（三）舉辦者的主要訴求

本研究對舉辦者關于所辦園非在編教師人事制度改革訴求的訪談資料依次進行開放式編碼、關聯式編碼和核心類屬編碼，分別歸納整合為15個三級節點、7個二級節點、3個一級節點。如表2所示，舉辦者主要從所辦園的管理體制、財稅支持與教師管理三方面提出改革公辦園非在編教師人事制度的訴求。

1. 理順機關、企事業單位辦園的管理體制，明確屬地移交管理的相關要求。

當前國家政策及多數地方政策已明確將機關、企事業單位辦園納入公辦園概念范疇或納入公辦學前教育資源，提出要理順機關、企事業單位辦園的管理體制，實行屬地化管理。[23]但機關、企事業單位等公辦性質園在實際中未被真正納“公”管理，且對其的屬地化管理尚處在較為宏觀的階段，缺乏相關配套政策支持。因此，不少舉辦者希望能將機關、企事業單位辦園切實納“公”管理，理順管理體制，明晰屬地移交管理等相關要求。一方面，舉辦者期待真正落實對所辦園的納“公”管理，在人財物的配備、管理和保障上與教辦園一樣得到同等對待，其傾向于將所辦園教師交由教育部門指導和管理，以加強教師隊伍專業化建設，提升辦園質量。另一方面，舉辦者希望理順機關、企事業單位辦園管理體制，明確屬地化管理要求，推動屬地移交管理。不少舉辦者傾向于歸口移交屬地教育部門，希望明確歸口移交的程序與要求，特別是明確機關、企事業單位辦園的資產、人員、設備等的移交要求。還有舉辦者表示，若與當地優質公辦資源合并，希望明確與公辦資源合并后對園所管理、經費、教師人事管理等的相關要求，以加快屬地化管理進程。

2. 為機關、企事業單位辦園提供財稅支持，并分擔人員經費壓力。

機關、企事業單位辦園是普惠性學前教育資源的重要組成部分，[24]其無論對緩解幼兒入園壓力，還是對保障廣大家長安心、放心工作來說都具有重要意義。舉辦者不僅希望政府能夠通過財稅等方式切實支持其舉辦幼兒園，同時希望政府能夠加大對辦園成本較高的人員經費的投入，緩解辦園壓力。一是不少舉辦者認為其舉辦幼兒園是幫助政府分擔提供普惠性學前教育服務的責任，政府應通過生均撥款、財政補助、稅費減免等方式提供相應的財稅支持，共同將普惠性幼兒園辦好。有舉辦者認為其本身并無舉辦幼兒園的義務，在舉辦單位保障有限的情況下，政府若不提供財稅支持，則會削弱其辦園意愿。二是受編制嚴控的影響，人員編制“只退不補”，近年新進教師基本沒有編制，幼兒園依靠收費保障非在編教師待遇的壓力也日益增加。因此，舉辦者希望政府加大對機關、企事業單位辦園的人員經費分擔或保障的力度，減輕舉辦者投入壓力。

3. 對各類公辦園教師職稱評定、專業培訓、評優評先等予以統一指導和管理。

長期以來，各類公辦園教師的職稱評定、專業培訓、評優評先等主要由舉辦單位負責。其中，教育部門辦園教師的職稱評定、專業培訓等主要由教育部門負責指導管理；機關、企事業單位辦園教師的職稱評定、評優評先等主要由舉辦單位組織進行，且多數僅限“單位人”身份的在編教師參加，這造成了幼兒園教師因所在園所類型不同、身份不同，其在職稱評定、專業培訓、評優評先等方面享有的機會和權利存在較大差異。因此，不少舉辦者希望教師無論是否在編、在何類型園，都由教育部門對其職稱評定、專業培訓、評優評先等進行統一指導和管理。近年來，隨著機關、企事業單位辦園逐步納入公辦學前教育資源體系，其教師的職稱評定、專業培訓、評優評先等逐漸向教育部門辦園教師靠攏，特別是培訓機會和層次有了較明顯的提升，但在職稱評定、評優評先等方面與教育部門辦園在編教師仍有不小的差距，因而舉辦者對保障編內外教師同等專業發展權益的訴求較強。

（四）教育行政部門的主要訴求

本研究對教育行政部門關于公辦園非在編教師人事制度改革訴求的訪談資料進行三級編碼，自下而上歸納的一級節點為增加話語權、加大財政支持力度、規范用人與專業發展（見表3）。

1. 增強教育行政部門在編制管理、人事制度改革中的話語權。

教育行政部門在公辦園非在編教師人事制度改革過程中的話語權十分有限。一方面，教育行政部門希望在編制管理和使用上增強話語權。當前教育部門既決定不了為公辦園配備編制的數量，也決定不了財政撥付公辦園的“人頭費”，公辦園教師核編補充困難，因而其希望增強對公辦園教師編制核定及動態調整的主動權和決策權，盤活編制資源，提升編制使用效益。另一方面，教育行政部門希望被賦予在教師人事制度改革上更多的話語權。由于教育行政部門在學前教育經費分配使用、教師職稱晉升名額分配與評審標準條件等關鍵環節的話語權較弱，其不僅希望增強在財政經費分配使用中的權限，保障非在編教師待遇不斷提高；同時希望進一步加強在教師職稱評審制度改革中的話語權，為非在編教師職稱晉升提供更多機會。

2. 加大財政支持力度，為非在編教師同工同酬提供穩定的經費保障。

當前學前教育財政投入仍不足，公辦園生均財政撥款標準較低，[25]很大程度上制約了公辦園非在編教師的待遇保障。教育行政部門希望財政部門進一步加大財政支持力度，健全公辦園生均財政撥款機制，允許生均財政撥款用于人員開支，為非在編教師同工同酬提供穩定的經費保障。特別是對于目前公辦園非在編教師待遇保障較弱的地區，教育部門希望能夠突破政策壁壘，將公辦園非在編教師經費部分納入財政保障范圍，允許生均經費用于人員開支，為非在編教師待遇提供兜底保障。不少地區教育行政部門提出，在財力允許的情況下，希望能夠提高生均財政撥款標準，以保障非在編教師工資待遇，并切實落實各項社保待遇。

3. 對編外用人予以規范，暢通非在編教師專業發展通道。

近年來，為補齊公辦學前教育資源快速擴大帶來的教師缺口，不少地方公辦園通過多種方式招聘使用非在編教師，聘用管理過程中出現了諸多問題，特別是合同管理存在一定的法律風險，影響了公辦園教師隊伍的規范管理和質量提升。因此，教育行政部門希望人社部門等加強對公辦園編外使用教師的規范管理，督促公辦園對聘用的非在編教師及時備案，指導公辦園依法與非在編教師簽訂并履行聘任合同。同時，為真正讓公辦園非在編教師與在編教師在專業發展上享有同等機會，教育行政部門希望人社部門適當增加優秀非在編教師職稱評定的分配名額，特別是為非在編教師數量較多的企事業單位辦園提供更多政策支持，暢通非在編教師專業發展通道，助力教育部門更好地提升各類公辦園教師專業素養。

四、改革完善公辦園非在編教師人事制度的對策建議

滿足全部的多元利益訴求既不可能，也不現實。因此，充分考慮公辦園非在編教師、公辦園管理者、舉辦者、教育行政部門等核心與重要利益相關主體的共同訴求，并充分協調各方利益，對改革完善公辦園非在編教師人事制度至關重要。本研究建議高度重視非在編教師的訴求，關注公辦園園長特別是企事業單位辦園園長的強烈利益需求，正確引導與合理滿足舉辦者的利益訴求，保障教育部門話語權，抓準非在編教師人事制度改革的關鍵環節，建立健全教師編制管理、待遇保障和專業發展等政策制度。

（一）統籌各方對編制資源的訴求，創新編制管理制度

通過擴充教師編制、動態調整編制資源，為非在編教師提供入編機會，是各類公辦園非在編教師和園長的共同訴求，教育部門也希望增強其在編制管理上的話語權，充分盤活編制資源。因此，統籌利益相關主體對編制資源的訴求，特別是積極回應企事業單位辦園園長的強烈意愿，多渠道增加編制供給，改革創新編制的使用機制，是當前公辦園非在編教師人事制度改革的重要環節。一是在高質量發展背景下，適當擴大學前教師編制總量。為避免與小學混編導致“擇‘幼減編”，并滿足非在編教師和園長的增編需求，探索實行學前教師編制單列管理，基于公辦園的實際需求，按照“自下而上”的方式逐級核定學前教師編制，[26]可從源頭上為保障非在編教師的地位和待遇提供更大可能性。二是創新編制管理與使用機制。充分盤活市域內編制存量資源，建立編制“蓄水池”，根據縣域內學齡前人口變動及對學前教師編制需求的變化，定期核定編制，并根據各縣域編制資源的盈缺情況，進行跨縣域的統籌調配。同時，統籌協調現有公辦園教師編制總量，由教育部門在不同類型公辦園之間進行合理配置。此外，可根據教師綜合素質和貢獻度新增獎勵性編制，著重考慮面向在崗非在編教師，打通優秀的在崗非在編教師進入編制內的通道。[27]

（二）積極回應共同訴求，建立健全公辦園非在編教師待遇經費保障機制

共同訴求是公辦園非在編教師人事制度改革需重點回應與解決的問題。如前所述，為公辦園非在編教師待遇提供充足且穩定的經費保障是公辦園非在編教師、公辦園管理者、舉辦者、教育行政部門四者的共同訴求。為有效回應這一共同訴求，亟須建立健全非在編教師待遇經費保障機制。一是優化財政投入結構。優先并重點保障對教師隊伍建設的經費投入，加大對教師工資待遇支出的比例。中央和省級政府要將過去主要用于硬件的學前教育專項轉移支付，轉變為主要用于保障教師待遇的經常性轉移支付，[28]以保障非在編教師待遇的提高。二是逐步提高公辦園生均財政撥款標準。根據經濟發展水平和事業發展實際需要，動態提高涵蓋各類公辦園的生均財政撥款標準，明確生均經費的逐年增長機制，為非在編教師待遇提供制度化的經費保障。三是動態調整公辦園收費標準。基于對公辦園辦園質量、辦園成本、撥款性質、當前物價水平、家長承受能力等多方面因素的充分測算，動態調整公辦園的收費標準，[29]園所質量等級越高，其收費標準應合理提高。

（三）充分協調各方利益，保障公辦園非在編教師同工同酬

同工同酬作為明確的政策要求，執行落實難的重要原因在于幼兒園管理者對經費保障的強烈需求與政府或舉辦方投入能力、意愿不足的矛盾依然存在。基于此，應充分協調各級政府及其部門，采取多種措施激勵并引導舉辦者共同加大投入，協力保障公辦園非在編教師與在編教師在工作崗位與工作內容相同、有效時間內付出同等的勞動、取得相同的工作業績時獲得同等待遇。需要指出的是，同等待遇不僅意味著基本工資相當，也意味著績效工資、津補貼、社保等基本相同，這樣才能充分體現實質性公平。[30]宜根據非在編教師所在崗位、從教時間、職稱等級、工作表現等設置階梯式工資遞增體系，且使其工資遞增與同等條件下的在編教師保持同步，以進一步激勵非在編教師的工作積極性，同時吸引優秀人才加入學前教師隊伍。

（四）關注教師專業成長，保障公辦園非在編教師享有同等專業發展機會

保障公辦園非在編教師的專業發展機會，是提升學前教育質量的重要途徑。建議高度重視各利益相關主體的這一共同訴求，為公辦園非在編教師提供與在編教師同等的培訓與職稱晉升機會。一方面，明確將非在編教師的專業培訓納入當地每年幼兒園教師培訓計劃中，對編內外教師一視同仁地提供同等培訓機會，完善教師輪訓制度，保障各類公辦園非在編教師培訓機會均等。另一方面，教育部門要加強對不同類型公辦園教師職稱評審的統一指導和管理，為非在編教師與在編教師提供平等的職稱晉升機會，[31]并協同人社部門按公辦園對專任教師實際需要的數量設置專業技術崗位，將非在編教師納入公辦園專業技術崗位設置范圍，合理分配不同類型公辦園教師的職稱晉升名額。

注釋：

①本研究中的公辦園是按照《中華人民共和國學前教育法草案（征求意見稿）》中規定的，政府及其有關部門舉辦，或者軍隊、國有企業、人民團體、高等學校等事業單位、街道和村集體等集體經濟組織等利用財政經費或者國有資產、集體資產舉辦的幼兒園。由于部隊辦園和集體辦園的特殊性，且獲取相關政策文本和資料等存在一定難度，因而不做重點討論，本研究主要聚焦教育部門辦園、其他部門辦園、地方企業辦園和事業單位辦園四種類型的公辦園。按照經費來源的不同，這四類公辦園不僅有財政全額撥款類園所，還存在財政差額撥款、主辦單位撥款和自收自支等情況。

②根據教育部網站2021年教育統計數據，幼兒園專任教師3 076 579人，在編專任教師635 758人，在編專任教師占專任教師總數的比例為20.66%，非在編專任教師占比為79.34%。（中華人民共和國教育部.2021年教育統計數據[EB/OL].（2022-12-28）[2023-03-16].http：//www.moe.gov.cn/jyb_sjzl/moe_560/2021/quanguo/202301/t20230103_1037845.html.）

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Reform of the Personnel System for Non？鄄staff Teachers of Public Kindergartens： The Demands from Stakeholders and Suggestions

WANG Honglei， PANG Lijuan， JI Dongying

（Faculty of Education， Beijing Normal University， Beijing 100875 China）

Abstract： High？鄄quality early childhood education system is the foundation of the construction of high？鄄quality education system， and teachers are the key force to achieve universal and inclusive of early childhood education and its high？鄄quality development. The reform of the personnel system for non？鄄staff teachers of public kindergartens can provide important references for the overall personnel system reform of all non？鄄staff teachers who account for nearly 80% of early childhood education teachers. Considering the demands of diversified stakeholders can help reduce resistance to the reform and enhance its feasibility and effectiveness. The study employed questionnaire survey and interview discussion as research methods， and it focused on exploring the main demands for personnel system reform of non？鄄staff teachers of public kindergartens from four types of stakeholders（including non？鄄staff teachers， kindergarten principals， organizers and education？鄄sector authorities）. Then the study， based on the acquired demands， further elaborated the suggestions for reforming and improving the personnel system of non？鄄staff teachers of public kindergartens， in terms of innovating staffing management mechanism， improving the funding guarantee mechanism for teachers treatment， establishing equal work equal pay system， and ensuring professional development opportunities.

Key words： non？鄄staff teachers of public kindergartens； personnel system； stakeholders； demands； suggestions

（責任編輯：熊燦燦）

*基金項目：國家社會科學基金2023年度教育學青年項目“人口變動形勢下學前教師隊伍高質量發展的政策保障機制研究”（編號：CHA230313）

**通信作者：龐麗娟，北京師范大學教育學部教授，博士生導師