對高職院校薪酬管理體系優化的幾點思考

［摘 要］隨著我國高等職業教育的快速發展，高職院校在國民教育體系中扮演著越來越重要的角色。高職院校肩負著培養高技能人才的重任，其人才隊伍建設直接關系教學質量和人才培養效果，而合理有效的薪酬管理制度，是吸引和留住人才的重要保障。薪酬管理作為人力資源管理的核心內容，其設計原則關系到師資隊伍的積極性和穩定性。當前，我國高職院校薪酬管理仍存在一些問題，阻礙了高職院校人才隊伍建設進程，也制約了高職教育內涵式發展；為此，有必要深入剖析薪酬管理體系設計的指導思想和基本原則，對現存薪酬管理問題進行診斷，并提出針對性的優化策略，建立科學合理的薪酬制度。本文針對當前高職院校薪酬管理體系存在的問題，從薪酬結構不合理、薪酬激勵效果不佳、薪酬體系缺乏競爭性、薪酬管理執行不透明等方面進行剖析，并提出了優化高職院校薪酬管理體系的思考與建議。

［關鍵詞］高職院校；薪酬管理；薪酬結構

［中圖分類號］F24文獻標志碼：A

當前，我國高等職業教育發展迅速，高職院校在國民教育體系中扮演著越來越重要的角色。合理有效的薪酬管理制度是吸引和留住高職院校人才的重要保障。目前，高職院校的薪酬管理仍存在一些問題，如薪酬結構不合理、激勵效果不佳等，這些問題制約了高職院校人才隊伍建設。

1 高職院校薪酬管理體系設計原則分析

高職院校的薪酬管理體系設計必須遵循科學性原則，才能真正反映不同崗位的工作價值，合理配置薪酬資源。第一，要根據崗位的具體工作特征和責任要求，設計出區分度高的薪酬結構體系，高職院校內部崗位差異較大，可以按照管理崗位、教學崗位和技能崗位等類別進行劃分，針對每個崗位類別制定符合其價值貢獻的薪酬標準。例如，對于承擔教學任務的崗位可重點關注教學效果、學生反饋等指標，對管理崗位則可優化考核關鍵業績指標等。第二，在確定薪酬水平時，要選擇具有代表性的樣本院校和典型崗位進行充分的薪酬調查，收集細致的市場薪資數據，調查的樣本量要足夠大，要覆蓋不同類型的高職院校和不同層級與類別的崗位，要保證評價體系的科學性。同時，要注意不同地區的區位差異對薪資水平的影響。第三，建立系統科學的薪酬評價體系。評價時要全面考量薪酬影響因素，比如崗位負責的工作任務、發揮的作用貢獻、所需的能力素質要求等，運用定性和定量相結合的方法確定合理的薪酬水平，還要建立崗位價值評估機制、績效考核機制、職級晉升機制，形成與之匹配的薪酬結構框架。第四，由于勞動力市場的波動，應每年開展薪酬水平調查，跟蹤了解行業以及區域薪資標準的變化情況，及時調整內部薪酬系統，保證其科學性和競爭力［1］。

2 高職院校薪酬管理體系存在的問題

2.1 薪酬結構不合理

當前，我國高職院校薪酬管理存在諸多問題，結構不合理是其中的重要表現。許多高職院校薪酬以基本工資為主，構成較為單一，彈性調節機制不足，行政管理人員與教學科研人員的薪酬比例失衡，后者收入偏低，積極性難以激發；職稱薪酬過分強調學歷和年齡，而非教學質量和貢獻大小，導致教師重視論文發表量而非育人實效；崗位薪酬增減幅度有限，調節不夠靈活，校內外薪酬存在差距，教師通過多點執教增加收入，穩定性受影響，這些問題導致薪酬與工作實際脫節，無法合理配置資源、留住人才。

2.2 薪酬激勵效果不佳

高職院校的薪酬體系面臨著激勵效果不佳的問題。第一，薪酬水平偏低，不能充分吸引和留住人才。部分高職院校的教師薪酬收入較低，難以滿足生活需求，特別是青年教師群體，薪酬增長緩慢，不能吸引高層次專業人才加盟，直接削弱了薪酬的吸引力和留住人才的能力。第二，非貨幣激勵手段單一，缺乏創新?，F有的非貨幣激勵多停留在榮譽式的表彰獎勵上，缺乏針對教師個人發展需求的實質性激勵措施，沒有建立彈性工作制、教師發展基金、團隊合作激勵等多樣化的非貨幣激勵方式。第三，薪酬分配不透明，激勵不直接。部分高校的薪酬分配不夠透明和規范，考核標準不明確，難以起到直接的激勵作用，缺乏明確的績效指標與薪酬掛鉤，零散獎金分配隨意性大，削弱了激勵效果。

2.3 薪酬體系缺乏競爭性

第一，校際薪酬競爭不充分。同一地域范圍內的高職院校，由于學科設置和規模較為接近，鮮有薪酬方面的競爭，教師流動和校際競爭不頻繁，導致區域內薪酬水平趨同，跨地域流動也面臨區域壁壘，進一步制約了競爭。第二，校內競爭機制不健全。高校內部普遍缺乏公開招聘、聘任等薪酬競爭機制，教師學術地位穩定，但工作崗位缺乏競爭流動性。第三，崗位設置機制固化?，F有崗位設置強調絕對公平，缺乏競爭性，非關鍵崗位數量過多，影響資源優化配置，崗位的設定缺乏彈性調整機制。第四，晉升路徑單一。晉升通道以升職稱為主，缺少引入競爭上崗、開放選拔等機制，編制限制較為嚴格，教師專業上升空間狹小［2］。

2.4 薪酬管理執行不透明

第一，決策過程不夠民主。薪酬分配政策缺乏充分討論，未能采納教職工意見，導致部分人對政策不理解支持，決策沒有教職工代表廣泛參與，程序不夠民主。第二，管理制度與操作規程不健全。部分高校在薪酬管理制度建設上不完善，各項規章制度設置不明確，執行中自由裁量過大，導致薪酬分配出現隨機性。第三，信息不對稱問題突出。薪酬分配的依據、決策過程以及管理細節不夠透明公開，教職工對薪酬管理知之甚少，信息不對稱導致監督困難，可能出現利益輸送問題。第四，財務審計監督不力，個別高校在特殊津貼發放、業務費報銷等方面管理不嚴，審計監督存在漏洞，造成資金被濫用。

3 高職院校薪酬管理體系優化建議

3.1 優化薪酬管理結構

高職院校應當參考同類院校的薪酬水平，根據自身實際情況，合理設置教職工的薪酬標準，包括基本工資標準、各類津貼補貼標準及績效工資標準。第一，薪酬標準要體現“均等有差”的原則，在平均水平的基礎上，充分考慮工作崗位的差異性、工作業績的高低以及員工的能力大小等因素，形成差別化的薪酬標準體系；學校在設置薪酬標準時，還需要考慮對不同地區的院校適當采取差別化的薪酬政策，具體可以對經濟發達地區適當提高薪酬標準，使之高于中部地區水平；對欠發達地區則可適當降低薪酬標準。第二，高職院校要合理配置基本工資、各類津貼補貼和績效工資的比例關系，形成科學合理的薪酬結構?；竟べY比例要充分保障教職工的基本生活需要；各類津貼補貼要體現工作特殊性，如班主任津貼、高溫津貼等；績效工資要與工作業績掛鉤，采取除基本工資外，其他部分需要考核獲得的形式，既能保證教職工基本生活，也能充分調動其工作積極性；學校還應設立一定的彈性薪酬項目，可以根據學校當年的財務狀況，適當調增或調減該部分薪酬，增強薪酬調節的靈活性，既保護了教職工利益，也兼顧了學校的可持續發展。高職院校應為教職工提供增收的渠道和空間，以增強崗位的吸引力，教職工可以通過承擔社會服務項目、申請各類科研課題、推廣優質課程包等方式獲得額外收入。第三，學校要制定相關激勵政策，對能夠增加社會效益或者經濟效益的項目給予一定比例的獎勵。例如，可以采取課時津貼等方式，鼓勵教師承擔夜間教學、給留學生授課等額外教學任務，獲得合理報酬，拓寬教職工增收渠道，使之既提高了收入水平，也有效激發了工作熱情。第四，高職院校要建立科學合理、過程考核與結果考核相結合的績效考核體系，考核指標應立足崗位工作特點設計，注重教學過程管理和教學效果的考量；同時，考核要做到程序公開透明，允許教職工對不合理考核予以質疑，接受監督，考核結果要與薪酬分配、職稱評定及職務晉升等直接掛鉤，對表現優秀者給予適當晉級和提薪；考核不合格者采取暫停晉升、調整崗位等措施。建立科學嚴格的激勵約束機制，形成敢教敢學的濃厚學風［3］。

3.2 強化薪酬激勵效果

高職院校應注重采取精神激勵措施，與物質激勵相結合，發揮薪酬的全面激勵作用。第一，實行崗位績效工資制，將崗位目標量化分解到個人，實現崗位目標和個人貢獻的直接掛鉤，從而激發員工的積極性和創造性。例如，可以設置教師的教學質量、科研成果、學生培養等定量考核指標，并和工資掛鉤，既能有針對性地激勵教師，也能客觀公正地反映教師的工作成效。第二，開展民主評議活動，讓職工代表和管理層面對面交流、評議工作業績，既能體現職工的民主管理，也能增強職工對薪酬的滿意度，可以定期召開職代會，聽取職工的合理化建議，及時解決職工反映的問題，使職工對學校發展產生強烈歸屬感。第三，建立榮譽機制，對在教學科研等方面做出突出貢獻的員工給予表彰和獎勵，適當的精神激勵能更好地滿足職工的榮譽感和成就感，可以設置“師德標兵” “教書育人楷?！薄翱蒲邢冗M個人”等榮譽稱號，在校園網站、校報上通報表彰，充分肯定員工的貢獻。第四，高度關注職工的生活待遇，改善工作環境、交通條件、住房待遇等，提升職工獲得感和幸福感，只有讓職工過上好生活，才能真正留住人才。通過改善辦公場所、優化作息時間、提供交通接送、采購集體住房等方式，切實增強職工的獲得感。

3.3 提高薪酬體系競爭性

近年來，高職院校面臨著師資隊伍建設的嚴峻考驗。為優化高職院校的薪酬管理體系，吸引和留住人才，高職院?？梢詮囊韵路矫嫒胧帧５谝唬瑢嵭袕椥孕匠曛贫?，針對一些緊缺和急需的專業教師，學?？梢栽O立特殊崗位，實行彈性薪酬，通過提供更高的薪酬待遇吸引優秀教師。這些優秀教師的薪酬與其業績和貢獻直接掛鉤，能帶動學科建設和團隊發展?？梢詤⒖?11工程院校的經驗，根據高職院校的實際情況，制定相關特殊人才引進計劃，采取國際國內雙向引才的方式，為緊缺急需專業配備高層次人才。第二，完善績效工資制度，在薪酬結構中適當提高績效工資所占比例，更好地將薪酬與員工的工作績效和貢獻掛鉤。對于表現突出的員工，可以給予更高的績效獎勵。招聘時也可以承諾給予較高的績效工資，以吸引人才；可以建立科學合理的績效考核體系，定期開展績效評審，將考核結果與工資、獎金直接掛鉤。第三，實行特殊津貼制度，學校可以對一些具有特殊貢獻的員工給予特殊津貼，如對完成重大課題研發的教師給予科研津貼、對承擔重要行政職務的領導給予管理津貼等。為進一步體現分配的靈活性，可以根據工作性質和貢獻大小設立不同標準、不同級別的特殊津貼，使之成為重要的彈性薪酬組成部分。第四，加強保障性福利，除了提供基本的公積金、醫療保險等福利，高職院校還應進一步加強退休金、住房補貼等保障性福利，讓教職工有更強的獲得感和安全感，可以建立職工福利互助基金，為教職工購買意外傷害保險、喪葬補助保險等，保障教職工的基本生活，逐步提高保障性福利標準，使之與同類院校保持競爭力。第五，建立人才特殊政策，學校可以制定針對知名校友的優惠回校政策，無條件提供更優厚的回校待遇；對一些急需的緊缺人才，提供定向招聘、幫助解決配偶工作等特殊政策，這些舉措都可以增加高職院校的吸引力，可以設立特聘專家、名譽教授等榮譽職務，實施高層次人才特殊政策，強化政策傾斜力度［4］。

3.4 完善薪酬管理執行方式

為完善高職院校的薪酬管理執行方式，建立科學規范的薪酬管理制度，形成良性循環的薪酬管理機制，可以從以下方面著手。第一，健全薪酬監督機制。高職院校內部應設置專門的薪酬分配監督部門，開展薪酬專項審計，及時反饋監督結果，促進薪酬分配的公平公正；同時，也要接受教育行政部門、紀檢監察機關等外部監督，增強薪酬管理的透明度和約束力，可以建立薪酬管理評估考核制度，定期對薪酬管理工作進行評價，推動薪酬監督標準化。第二，暢通薪酬表達渠道，建立校內教職工民主評議制度，提供網絡、電話等渠道，讓教職工能夠以匿名或實名的方式反映薪酬分配存在的問題，及時回應教職工的合理訴求，提升管理者和被管理者的互信，可以定期開展薪酬滿意度調研，廣泛聽取教職工的意見建議。第三，加強薪酬管理培訓，對參與薪酬管理的相關人員，要定期開展工資制度、績效管理、法規政策等方面的培訓，增強其業務能力和法治意識，正確理解和執行有關薪酬管理的規章制度，可以建立常態化的薪酬管理培訓機制，提高薪酬管理人員的專業素質。第四，規范薪酬管理行為，高職院校要建立完善的薪酬管理制度，各項薪酬決策和執行要嚴格依法依規進行，杜絕違法違規行為，要遵守《工資支付暫行規定》等法律法規，保障教職工的合法權益，完善內控機制，防止薪酬管理中的腐敗行為。第五，落實薪酬管理責任，要明確薪酬決策、執行、監督等各環節的責任主體，形成科學有效的薪酬管理責任體系，推動薪酬管理制度化、規范化；建立健全責任追究制度，對薪酬違規行為進行問責，強化責任意識［5］。

4 結語

通過對高職院校薪酬管理存在問題的剖析，可以看出當前高職院校薪酬管理亟待進一步規范和優化。高職院校要建立科學合理的薪酬管理體系，才能真正發揮薪酬的激勵作用，吸引和留住人才。未來，高職院校應在堅持科學性原則指導下，不斷完善薪酬結構，強化薪酬激勵，提高薪酬競爭力，規范薪酬執行；同時，還需要加強頂層設計，將薪酬管理與學校人才戰略和發展戰略相銜接。只有持續推進薪酬體制改革，才能使高職院校薪酬管理制度化、科學化，為學校事業發展提供有力保障。

參考文獻

［1］李園園，連麗娟. 開拓高職院校薪酬管理新思路［J］. 人力資源，2023（16）：82-83.

［2］馬晉逸. F學校薪酬體系改進方案設計［D］. 綿陽：西南科技大學，2023.

［3］賴秋婷. P民辦職校薪酬體系優化研究［D］. 昆明：云南師范大學，2022.

［4］朱雪君. 職業院校薪酬管理的優化分析［J］. 投資與合作，2022（1）：131-132.

［5］林少蕓. 基于OBE理念的高職院校薪酬管理課程混合式教學設計研究［J］. 廣西職業技術學院學報，2021，14（1）：57-61，72.

［作者簡介］肖文超，女，湖南衡陽人，湖南安全技術職業學院，中級經濟師，本科，研究方向：人力資源。