國有企業績效管理研究綜述

徐輝 梁娜

摘 要：隨著現代企業制度的不斷建立和發展，越來越多的國有企業開始引入績效管理，這使得大量學者開始研究國有企業績效管理的相關問題。文章以績效管理的內涵與發展為起點，結合國有企業績效管理的發展與特點，對我國國有企業績效管理相關研究文獻進行歸納。首先，近年來以國有企業細分行業和各類人員為對象的績效管理研究受到了關注。其次，少數學者從不同角度出發對績效管理體系的構建問題展開研究，大部分運用案例分析法對績效管理的導向、工具運用和過程再設計。最后，當前研究對于國有企業績效管理提出的優化和改進措施的效果驗證存在局限和不足，可能成為未來的研究方向。

關鍵詞：國有企業 績效管理 國企改革 文獻綜述

中圖分類號：F270 ?文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）01-053-04

一、績效管理的內涵與發展

（一）績效管理的內涵

1.績效管理的定義。“績效管理”一詞是美國學者奧布里·丹尼爾斯（Aubrey Daniels）于20世紀70年代后期提出的，隨著對人力資源理論與實務的重視，在20世紀80年代末、90年代初，績效管理逐漸被公認為人力資源管理的一個過程。從概念的角度講，績效管理指的是為了達到企業的目標，通過持續開放的溝通過程和規范化的管理，持續提升組織與員工的業績，提升員工的能力與素質的過程。這個持續性的過程由績效計劃、績效實施、績效評價、績效反饋以及反饋結果的運用五個部分組成[1]。

2.績效管理的對象。績效管理的理念一直與管理學的發展密切相關，有關績效管理的對象主要有以下三種代表性觀點[2]。

第一種觀點認為績效管理是對組織績效進行管理的系統。代表人物有羅杰斯（Rogers，1990）、布瑞得魯普（Bredrup，1995）等。他們認為績效是組織的績效，指出企業在組織結構、生產和經營過程中通過管理來達到組織的戰略目標。而績效管理則更像是一種策略、一種戰略規劃等等。而個體因素，也就是員工，雖然會受到組織結構、技術和操作系統等變化的影響，但在這種觀點中，績效管理所要考慮的主要對象不包括員工。

第二種觀點認為績效管理是對員工績效進行管理的系統。代表性人物有艾恩斯沃和史密斯（Ainsworth，Smith，1993）等。這種觀念把績效管理看作是一種循環周期，它是一種循環性的過程。從這個角度來看，績效管理就像是一個企業對個人的評價，并對個人的工作成就和發展潛能進行了獎勵與懲罰。

第三種觀點認為績效管理是對組織和員工的綜合績效進行管理的系統。代表人物有斯托里和西森（Story，Sisson，1933）等。該觀點將績效管理視為管理組織和員工績效的綜合體系。一方面，它更明確地闡述了組織框架，認為績效管理是將個體員工或管理者的工作與整個企業的目標結合在一起，從而支撐企業或組織的整體目標。另一方面，它強調以員工為核心的參與，認為開發員工潛能、提升其業績，并將其個人目標和公司戰略相結合，從而提升公司業績是績效管理的中心目標。

目前，多數國內學者以第三種觀點為基礎展開研究，但是在國外，大多數學者都認為績效管理是一種對員工進行的管理系統。

3.績效管理的方法。隨著績效管理的發展，已經產生了幾十種績效管理方法，按照績效管理的內容可將其分為三類：以職位需求為基礎的方法、以工作業績和成果為基礎的方法和以公司戰略為基礎的績效管理方法。

第一，以職位需求為基礎的方法。這種方法通常以能力、技能和價值觀為依據，對被考核者的表現進行分級，其中最具代表性的就是行為錨定等級法。該方法對特定行為的特征規定統一的標準，考評者依據規定標準打分。這種方法能夠盡量減少對標準的主觀偏差，但該方法制作標準的工作量較大，對行為的觀察也耗時耗力。

第二，以工作業績和成果為基礎的方法。這類方法一般通過對工作行為和結果進行詳細的描述來進行績效管理。比較典型的方法有關鍵事件法、目標管理法和關鍵績效指標法等。關鍵事件法由主管人員把員工表現行為記錄下來后依據行為判斷績效，通過記錄可以為績效評價和反饋提供充分的依據，適用于工作目標難以量化但工作行為比較明確的職位。目標管理法通過指定、細分以及實施目標，并且以目標達成情況為依據進行獎勵與懲罰，并通過員工的自我管理，達到營運目標。關鍵績效指標法將公司、部門和個人的工作表現細分為可衡量的指標，并制定明確的績效目標，在考核期結束時，根據關鍵指標的完成情況，對工作成果進行客觀評估。這兩種方法是注重結果而非過程的管理方法，更加直觀和可操作。

第三，以公司戰略為基礎的績效管理方法。這種方法更側重于對公司績效進行評價時所要達到的戰略目標。隨著戰略管理的方法的發展，目標管理法和關鍵績效指標法被賦予了戰略管理的概念，它們聯系著企業整體目標，推動著企業目標的層層分解。平衡記分卡將企業戰略的目標細分為財務、運營、客戶、學習和發展四個方面，可以更好地實現平衡發展，從而更有效地實現企業戰略的要求。

上述幾種績效管理方法并不互斥，在實踐中可以相互應用，但隨著管理實踐的發展，許多方法需要相互結合以彌補不足，并產生新的工具。因此，這些分類之間的界限變得更加模糊。總的來說，績效管理的發展從單純關注員工績效向著多主體、多維度、多方法的績效考評發展。比如出現的由不同主體考核不同產出的360度考評法等。

（二）非營利組織績效管理的發展與研究

非營利組織在世界范圍內定義有所不同。非營利組織包括各種各樣的實體，這些實體可以將它們組合為一組獨特的機構，作為可識別的社會“部門”。非營利組織是圍繞其使命而建立起開的，沒有利益和目標明確的利益集團，它服務于眾多的選民，選民們的眾多不同目標和需求導致非營利性組織績效很難衡量。因此，在績效管理時，私營部門用于績效衡量和管理的概念和工具很難轉移到非營利組織中。在對非營利部門的研究中，有關影響績效管理系統使用的各種因素的研究相對較少。主要包括出資人、內在價值體系或同行信任、資金來源、權力關系、外部監管要求、資源約束、組織規模、管理人員對績效衡量態度、同行集團壓力、利益相關者的影響等。對于環境不確定性、組織結構、戰略和技術影響的研究較少。Herzlinger（1996）指出非營利組織越來越強調績效評估和責任的概念。學者們認為，只有非營利組織提供有關其績效的信息，選民才能評估組織是否正確履行其使命。如果無法實現績效評估，公眾將會喪失對非營利組織的信任[3]。

國外有關非營利性組織績效管理的實證研究大多數是在美國和英國，主要研究涉及社會護理組織、人類服務組織、社會救濟組織、教育和政府資助組織等。Cestari等（2022）指出非營利組織在績效衡量方面，最初的做法是采用在營利性環境下開發的模式和流程。這些模型未能解決非營利組織與其動態復雜環境相關的獨特特征。通過對10個案例組織的研究，發現基金會與其私人支持者有著密切的聯系，負責在社會責任和問責制方面采取行動。獨立機構是服務于特定目的的項目導向型組織，有多個利益相關者并受到其運作環境的強烈影響。由于公共服務和政府機構對透明度和問責制有很高的要求，它們的運作由一個任期內的機構規劃框架來管理，該框架部署政府的行動方案并產生績效報告[4]。

（三）營利性組織的績效管理的發展與研究

營利性組織通常有三個共同特征，一是有處于首要地位的所有者，二是所有者有共同的可以測量的利益，三是組織中有可以用于評估績效的財務指標。

在國外對營利性組織績效管研究中，有大部分學者圍繞影響企業績效管理系統的因素展開。研究表明企業的地理位置、國家/地區的歷史發展以及企業文化都對績效管理體系的建立起到了重要影響。如今，有效的績效管理系統不僅要考慮經濟趨勢，而且還與社會、政治和環境趨勢相結合。由于在商業價值、目標和實踐方面的差異，不同程度影響了績效管理，但隨著全球化發展，國家之間相互聯系起來。Andrey Pavlov等（2023）指出傳統的客觀性、控制和可預測性的假設阻礙了組織績效管理的進步。并從復雜性理論視角提出了一種新的組織績效管理體系。該體系強調要轉變觀念，謹慎使用績效衡量和管理的工具和方法；將組織視為復雜的系統，在設計績效管理體系之前對組織充分了解；采取試點項目，在組織的小范圍內試用新的績效管理系統和流程的形式等[5]。

二、國有企業績效管理研究現狀

（一）國有企業的內涵及發展

1.國有企業的內涵。國有企業在不同歷史時期的涵義不同。在計劃經濟時期，國有企業是全民所有制企業的統稱。《公司法》出臺后，國家單獨出資的國有獨資公司及其投資設立的有限責任公司統稱為國有獨資企業。產權主體多元化和混合所有制情形下，有國有控股企業和國有參股企業等。國有企業目前在法律上并沒有明確的統一的定義，企業的國有性質應當依據法律法規，并結合企業具體的股權結構和股東情況來確定。國資委的政策性文件中通常將國有企業界定為國務院和地方人民政府分別代表國家履行出資人職責的國有獨資企業、國有獨資公司以及國有資本控股公司，包括中央企業和一般性國企。央企最大的特征就是由國務院國資委代表出資方來管理，通常國企都是由當地的國資委管轄，或者是有歸于其他部委的。

2.國有企業的發展概況。國有企業依據業務屬性和資本目標維度分為三種類型，對于不同類型的國有企業，有不同的管理歸屬與行業特征，見表1。

3.國有企業的歷史沿革。國有企業作為國家經濟的中流砥柱，經過了幾次變革，變革過程中國有企業的績效管理的導向也呈現出了階段性的特征，如表2。

4.國有企業績效管理的特點。在績效管理方面，第一，由于國有企業經營管理的是國有資產，所以在決策和管理方法上比較慎重，受傳統思想、“人情”觀念和經濟體制的影響，績效管理通常難以深入推進，管理的規范性在落實上也存在一定困難。第二，社會主義市場經濟體制下的國有企業同時具備非營利的社會屬性和營利的經濟屬性。國企除追求一般企業要追求的經濟目標外，國企與其他企業相比需要承擔更多的社會責任。因此，國有企業需要通過績效管理對多種目標下的績效水平進行衡量與評價。第三，國有企業績效管理具有很強的政策導向性。因此，要時刻關注政策的發展與變化。

5.國有企業績效管理的政策性發展。2020年，深化國企改革的綱領性文件《國企改革三年行動方案（2020—2022年）》頒布，明確了國有企業勞動、人事、分配三項制度改革。三項制度改革不僅涉及企業的組織機構設置，更是覆蓋率人力資源計劃、招聘、培訓、薪酬、績效等所有模塊。而在這些相互作用的模塊中，績效管理又起到了核心和關鍵的作用：三項制度改革的“能上能下”“能進能出”和“能增能減”的目標的實現都需要以績效結果作為依據。

2023年，三項制度改革圓滿收官，回望過去三年，隨著三項制度改革的深入發展，已經有98%的央企推行了全員績效考核并累計落實了500多項中長期激勵計劃，很多地方國企在績效管理方面也進行了有效實踐[6]。華電滕州公司依照“工作有標準、管理全覆蓋、考核無盲區”的要求，對全員績效考核辦法進行了修改，構建出了“縱向到底、橫向到邊”的績效考核機制。并且完善每月每年的考核制度，公司業績得到提升的同時形成了良性競爭。中交公路規劃設計院組織專業人員對年度考核和任期考核指標進行研究并實施全員績效考核，通過完善績效管理增強了員工的危機意識和責任心，幫助企業識別優秀人才[7]。

2023年，國資委對中央企業的經營指標體系由2020年提出的“兩利兩率”調整成“一利五率”并確定了“一增一穩四提升”的總目標。通過指標的變化體現出國資委引導央企更加注重投入產出效率和經營活動現金流，持續提高資本回報質量和經營業績的含金量。目前在實踐方面還在由國資委的結果性、導向性要求向央企內部具體優化措施的轉變之中。

6.國有企業績效管理研究熱點。截至2023年6月，在中國知網中以“國有企業績效管理”為主題的文獻共958篇，發文量從2005年的15篇一直保持緩慢上漲至2022年的88篇，越來越多的學者開始關注國有企業的績效管理。大部分學者針對績效管理應用中的問題展開研究，通過以“績效管理問題”為主題搜索發現現有文獻中有600篇以績效管理存在的問題為起點展開研究，還有少量文獻基于戰略視角、創新視角和價值鏈等視角對績效管理體系的構建展開研究[8]。在研究內容方面，學者對方法、過程和導向較為關注，有165篇對績效管理的方法進行研究，227篇文獻對績效管理的過程進行研究，54篇對績效管理的導向進行研究。在研究對象方面中，除對國有企業整體上進行分析外，學者們還結合具體行業特征進行研究，有169篇對建筑業、電力和礦業等制造類國企結合行業特征展開具體研究。學者們還注重對不同考核層次的研究，有133篇文獻針對國企管理者進行分析，148篇文獻對員工績效管理展開研究。

（二）國有企業績效管理的文獻綜述

1.對不同層次考核對象的研究文獻綜述。目前，我國學者對國有企業績效管理的考核主體在高層管理人員和行政人員、中層管理人員以及普通員工都有涉及。其中，學者對高層管理者和一般員工的研究文獻數量性相對較多。國有企業的高管相對于一般企業來說要承擔更多的社會責任。李寧等人 （2016）以BZ集團的高層管理人員績效管理系統的優化為案例，探討了國企高層管理人員的績效管理問題并指出國企管理人員績效指標設計的核心是要分類、精簡考核；高管績效指標權重設計的重點是要平衡價值創造指標與業績指標；水平和垂直兩種維度的比較是一種有效的管理人員評估和激勵方式[9]。在國有企業管理中，中層干部起著中樞的作用，他們既要理解和繼承高層管理者的戰略意圖，又要指導和保障基層員工的各項工作。楊藝（2016）對中層領導績效管理體系展開了探討，并提出通過提煉出衡量企業戰略實施效果的重要指標，建立一種新型的激勵約束機制的方法，從而提高企業中層領導干部的績效水平[10]。在國有企業的大背景下，員工崗位工資是由職位、工齡等不可更改因素決定的，很難進行優化調整，因此，需要優化現有績效管理體系，保證績效管理的公平性和激勵性，確保“多勞多得”的價值導向，保證資源向價值創造者傾斜。王建軍，張雅麗（2015）運用Logit模型對某國有企業的影響員工績效管理滿意度的因素進行實證研究。研究顯示：實施績效計劃、績效考核結果和績效改進的應用對員工績效管理的滿意度有顯著且正向的影響，而績效反饋的程度對員工的績效滿意度的影響不顯著[11]。

2.對不同行業的績效管理的研究文獻綜述。目前，我國國有企業績效管理在不同行業的應用情況不同，不同性質的行業績效管理的重點不同。學者對制造類企業和銀行的績效管理的研究相對較為廣泛和全面，而對服務業等行業的研究較少。王佳明（2021）在對案例企業績效管理的問題進行分析時指出煙草行業存在受國家調控、法規管理、國際履約和專賣制度的限制，企業無法通過擴大產能和數量來實現利潤最大化等特征，更需要從企業內部提升績效水平，因此，績效管理對于員工激勵方面應適當弱化提高生產率，強化對成本的降低[12]。趙芯（2022）指出我國建筑業市場目前處于過度競爭的狀態，并且國有企業施工單位通常采用招投標的方式把建設工程以項目為單元發包給企業施工，這種承包方式和建筑行業惡劣的工作條件以及工作危險性等行業特殊性質給績效管理帶來了局限性，基于此，提出一系列優化建筑施工行業績效管理辦法[13]。潘建宏等（2022）指出目前電力企業未能結合數字化技術對績效考核理論進行更新、績效考核目標與企業戰略目標不具有一致性、績效管理忽略發展性、企業中存在固有“求穩”思想等問題，結合供電企業的特征，指出供電企業應按照生產方式劃分績效指標，依據部門人員崗位形成方式劃分職責指標和關鍵指標等建議[14]。

三、文獻評述

針對現有研究文獻的整理分析得出國外有關績效管理的研究視角具有多樣性，理論框架和體系也相對成熟。我國對國有企業績效管理的研究相對較晚，國內學者對績效管理的研究大多是圍繞案例企業的績效管理問題而展開的，但多數是提出指導性的意見和結論，缺少可操作的具體實施方案。根據對中國知網的文獻進行整理，在以“國有企業績效管理”為主題的文獻中，其關鍵詞大部分集中于“國有企業”“績效管理”“優化措施”“體系建立”和“困境”等類似詞語，僅有3篇文獻以“效果”“有效性”等類似詞語為關鍵詞。雖然越來越多的學者關注到了國有企業績效管理實際應用中的各方面問題，并有針對性地提出改進措施，但是，這些措施到底有沒有作用，執行效果又是怎樣的，很少有學者用后續的績效數據來進行有效的驗證。因此，對績效管理改進措施應用的有效性驗證是亟需關注的研究方向。

參考文獻：

[1] 徐中奇，顧衛俊.績效管理的內涵、意義與方法[J].中國人力資源開發，2004（05）

[2] 仲理峰，時勘.績效管理的幾個基本問題[J].南開管理評論，2002（03）：15-19.

[3] Herzlinger， R. E. “Can Public Trust in Nonprofits and Governments BeRestored？” Harvard Business Review， Mar.-Apr，1996.

[4] Cestari Jose Marcelo Almeida Prado，Tavares Treinta Fernanda，Francis Moura Louisi，Munik Juliano，Pinheiro de Lima Edson，Deschamps Fernando，Gouvea da Costa Sergio E.Van Aken Eileen M.，Rosa Leite Luciana，Duarte Rafael.The characteristics of nonprofit performance measurement systems[J].Total Quality Management & Business Excellence，2022，33（11-12）

[5] Andrey Pavlov，Pietro Micheli. Rethinking organizational performance management： a complexity theory perspective[J]. International Journal of Operations & Production Management，2023，43（06）

[6] 朱湘君.基于國企改革視角下國企績效管理體系變革的探究——以國有企業N集團為例[J].中外企業文化，2022（11）：64-66.

[7] 潘斯航.改革蹄疾步穩驅動發展活力[N].中國交通報，2022-10-14（006）

[8] 崔健，李曉寧，杜鵬翾.企業績效管理體系國內研究述評：2002—2017[J].會計之友，2019，603（03）：41-45.

[9] 李寧，尹奎，彭劍鋒.國有企業高管績效管理體系優化探索與實踐——以BZ集團為例[J].中國人力資源開發，2016，356（14）：44-53.

[10] 楊藝.國有企業中層領導干部KPI績效管理體系探索[J].人才資源開發，2016，331（16）：156.

[11] 王建軍，張雅麗.員工績效管理滿意度研究[J].財會通訊，2015（11）：54-57.

[12] 王佳明.A煙草工業企業績效管理優化研究[D].西南財經大學，2021.

[13] 趙芯.A國有施工企業績效管理優化建議[D].石家莊鐵道大學，2022.

[14] 潘建宏，左石，李群英，等.大數據時代電力企業績效管理的總體思路及保障措施探討[J].企業改革與管理，2022.

（作者單位：哈爾濱商業大學 黑龍江哈爾濱 150000）

（責編：賈偉）