數字化轉型下國有企業人才培養的路徑

作者簡介： 毛星星，女，漢族，湖北襄陽人，本科，政工師，研究方向：人力資源管理中人事檔案管理、教育培訓、績效考核和薪酬福利管理等工作。

摘要：隨著數字化轉型的推進，國有企業人才培養面臨新的挑戰和機遇。本文圍繞數字化轉型下國有企業人才培養的路徑，探討了制定科學的人才培養規劃、建設多元化的培養模式以及激勵機制與人才留用等關鍵因素。通過了解數字化轉型對人才需求的影響，分析現有人才結構并制訂合理的培養計劃，國有企業可以有效地培養和留住適應數字化轉型的優秀人才，為企業的持續發展提供強有力的支持。

關鍵詞：數字化轉型；國有企業；人才培養；培養模式；激勵機制

隨著信息技術的飛速發展，數字化轉型已經成為國有企業提升競爭力和實現長遠發展的重要路徑。在數字化轉型的背景下，國有企業需要重視人才培養工作，為員工提供良好的發展機會和激勵措施，以應對日益復雜的商業環境和技術變革。

一、制定科學的人才培養規劃

（一）了解數字化轉型對國有企業人才需求的影響

了解數字化轉型對國有企業人才需求的影響，成為制定科學的人才培養規劃的關鍵一環。數字化轉型給國有企業帶來了新的業務模式、技術要求和組織結構的變化，從而對企業所需人才提出了新的要求。[1]隨著信息技術的快速發展和應用，國有企業需要擁有一支掌握數字技術的高素質人才隊伍。例如，人工智能、云計算、大數據分析等領域的人才需求日益增加。這些人才具備創新意識、敏銳的市場洞察力以及跨學科的綜合能力，能夠應對業務智能化和數據驅動的挑戰。

傳統的專業技術人才仍然是企業核心力量，但面向未來的數字化轉型也對其他類型的人才提出了更高要求。比如，需要具備項目管理能力、創新能力和良好的溝通協作能力的綜合型管理人才，還需要擁有信息安全、風險控制等領域專業人才，保障數字化轉型過程中的數據安全和企業穩定運行。傳統崗位技能可能會逐漸被自動化替代，因此員工需要通過不斷學習和進修來提升自身技能，適應新的職業發展需求。數字化轉型將加速企業的組織結構變革和流程優化，員工需要具備快速適應變化的能力，并主動參與到企業的數字化轉型中去。

（二）分析企業現有人才結構，確定發展方向

在數字化轉型的背景下，國有企業需要充分分析現有的人才結構，以確定未來的發展方向。通過組織內部調研、人才庫分析、企業思維導圖等方法，可以獲得企業現有人才的數量、職級分布、專業背景、技術能力等方面的信息。這有助于企業深入了解自身在數字化轉型領域所擁有的核心競爭力和潛在短板。[2]針對數字化轉型所需的核心技術、業務能力和管理能力，企業可以評估自身人才資源的匹配度，并確定長期和短期的發展重點。例如，企業可以識別在數字化技術領域具備較強實力的人才，進一步加強其相關能力的培養和發展，對于當前人才結構中存在不足的領域，企業可以制訂相應的培養與引進計劃。

通過對人才結構的分析，企業可以確定人才缺口和關鍵崗位，合理安排人員的流動、升遷和晉升路徑。這樣有助于穩定員工隊伍，提高員工的歸屬感和發展意愿，從而有效支撐數字化轉型的推進。在分析企業現有人才結構的過程中，國有企業可以借助現代人力資源管理工具和技術手段，如人才評估系統、數據分析平臺，為人才結構的收集和分析提供支持。此外，還可以借鑒先進的管理實踐和成功案例，從而更好地把握當前人才發展趨勢，優化企業的人才戰略。

（三）制訂合理的人才培養計劃和時間表

企業應該根據自身的發展戰略和數字化轉型的戰略目標，明確所需的核心技能、專業知識和能力要求。例如，在人工智能領域進行轉型的企業，可能需要加強員工的機器學習、深度學習等方面的相關能力培養。在制訂計劃時，也需要考慮不同崗位和不同層級的人才培養需求，因為數字化轉型涉及技術、業務和管理等多個層面。在培養計劃中，可以充分利用企業自身的培訓平臺、人才儲備庫以及內部導師制度等資源，提供系統性和結構性的培訓課程和學習機會。可以借助外部培訓機構、高校合作等渠道，引進先進的培訓資源和專業知識，拓寬員工的培訓視野和能力范圍。

數字化轉型是一個長期的過程，企業不可能一蹴而就地提升所有員工的技能和能力。因此，人才培養計劃應該分階段進行，根據不同崗位和職級的需求，制訂相應的培訓和發展計劃。例如，對于核心崗位的人才，可以設立更加深入和系統的培訓項目；對于新入職或基礎崗位的員工，則可以制定一系列基礎培訓課程，幫助他們逐步適應和提升。數字化轉型是一個動態過程，所以人才培養也需要具備持續性和靈活性。時間表可以根據實際情況進行調整，根據各個培訓階段和課程的內容和復雜度，設定合理的培訓時間和進度，有助于衡量和評估培訓效果，及時調整培養計劃，確保人才培養的質量和效果。

二、建設多元化的培養模式

（一）創新培養方法，注重實踐與理論相結合

國有企業可以借鑒先進的培養經驗和方法，如項目驅動學習、學徒制度、挑戰性任務等，以激發員工的學習興趣和動力。強調學習者的積極參與和主動學習，注重實踐操作和問題解決能力的培養。在培養過程中應該注重將理論知識與實踐操作相結合，使員工能夠將所學知識應用于實際工作中。這可以通過項目實訓、實習實踐、案例研究等方式實現。通過實踐環節，員工可以將抽象概念轉化為具體操作，提高自己的實際工作能力和解決問題的能力。

此外，創新培養方法還可以借助先進的技術手段來實現。隨著信息技術的快速發展，企業可以利用虛擬仿真、在線學習平臺、智能化培訓系統等工具，為員工提供更靈活、個性化的培訓方式。這些技術手段可以促進員工主動學習，提供隨時隨地的學習機會，并能夠通過數據分析和評估系統，及時獲得員工學習效果的反饋。在國有企業建設多元化的培養模式過程中，應該充分利用不同的培養資源。

（二）推行內外結合的人才培養機制

在數字化轉型時期，推行內外結合的人才培養機制意味著國有企業將內部資源和外部資源相結合，打破傳統的邊界和壁壘。國有企業可以充分利用企業內部的專家、導師、培訓師等資源，組織內部的培訓課程、講座、研討會等活動。還可以與高校、科研機構、專業機構等進行合作，引入外部專業人才和先進的培養模式和理念，共同開展培訓項目和課程。國有企業可以設置專門的內部崗位輪崗計劃、交流項目、項目團隊任務等，創造多樣化、跨部門、跨行業的工作經驗和機會。[3]還可以借助外部合作項目、實習、參與競賽等平臺，為員工提供接觸新技術、新業務領域的機會，加強員工與外部專業人士的互動和交流。

推行內外結合的人才培養機制也需要建立有效的溝通和合作機制，國有企業應該建立起員工和各種培養資源之間的緊密聯系，促使信息的暢通和傳遞，確保培養機制的順利運行。可以通過設立內部專題講座、交流會議、培訓期刊等方式，提高員工對于培養資源的感知和利用程度。還要鼓勵員工主動與外部專家、高校教師等進行交流和合作，加強雙方的互相學習和共同成長。

（三）強化職業能力培訓，提升數字化技術水平

在數字化轉型的時代，通過注重職業能力的培養和數字化技術的提升，國有企業可以為員工的數字化轉型提供全面的支持。國有企業應該針對不同崗位的需求，制訂相應的職業能力培訓計劃。例如，在數字化技術領域，可以開展培訓課程，包括人工智能、大數據分析、云計算等技術的學習與實踐；還可以注重軟技能的培養，如溝通能力、創新思維、問題解決能力等。通過系統的職業能力培訓，員工可以提升自身的專業素養，適應數字化轉型的發展需求。

國有企業還應該建立相應的實踐平臺和項目機會，使員工能夠在真實的工作環境中應用數字化技術。可以通過組織內部的項目團隊、實習項目、跨部門協作等方式，為員工創造實踐和實戰的機會。在實踐過程中，員工不僅能夠更加深入地理解和掌握數字化技術，也能夠培養解決實際問題的能力，并進行經驗積累和知識分享。行業專家可以提供前沿的數字化技術知識和實踐案例，高校可以提供系統的專業知識和教育資源。通過與外界的合作，國有企業可以使員工接觸到最新的技術趨勢和發展動態，提升員工的數字化技術水平。

（四）建設跨部門、跨領域的人才交流平臺

在數字化轉型下，國有企業還可以建設跨領域的人才交流平臺，促進不同領域之間的知識共享和創新合作。通過組織行業研討會、技術交流活動等，鼓勵員工參與跨領域的學習和交流，拓寬自己的專業知識和技能。這樣可以激發員工的創新思維和跨界合作的潛力，為數字化轉型帶來新的思路和解決方案。

為了有效建設跨部門、跨領域的人才交流平臺，國有企業應注重以下幾點：一是建立交流機制和平臺，提供便捷的交流渠道和資源共享平臺，鼓勵員工積極參與交流活動；二是加強交流文化和氛圍的培育，營造積極開放、學習共享的工作氛圍，鼓勵員工勇于交流和合作；三是建立績效考核機制，將跨部門、跨領域交流與合作納入績效評估的指標體系，激勵員工積極參與并取得成果。

三、激勵機制與人才留用

（一）設立激勵措施，吸引優秀人才參與數字化轉型

在數字化轉型的背景下，通過設立激勵措施，可以提高人才的參與度和積極性，促進數字化轉型的順利進行。設立合理的薪酬體系，包括基本工資、績效獎金、股權激勵等激勵手段，可以吸引優秀的數字化人才加入企業并持續地為企業做出貢獻。此外，還可以設立特殊崗位津貼、技術津貼等額外福利措施，以激勵員工在數字化轉型過程中發揮更大的能動性和創造性。國有企業還可以通過提供良好的晉升機制和職業發展通道來激勵優秀人才。建立明確的職業晉升規劃和評價標準，根據員工的表現和能力進行晉升評定，為員工提供發展的空間和機會。還可以設立培養計劃和輪崗計劃，讓優秀人才在不同領域和崗位間積累經驗，拓寬視野，提高綜合能力。

此外，國有企業還可以通過建立獎勵機制來激勵優秀人才。設立科技創新獎、成果獎等獎項，評選表彰在數字化轉型中做出突出貢獻的員工，充分肯定他們的努力和成果。這樣可以起到鼓勵員工創新思維和積極進取的作用，以及提高團隊合作和競爭力。

國有企業還可以注重提升員工福利待遇，為員工提供更好的工作環境和發展條件。關心關愛員工的身心健康，提供靈活的工作時間和福利保障，滿足員工的個人需求和家庭需求。這樣可以增加員工的歸屬感和忠誠度，提高員工的工作積極性和投入度。

（二）加強人才管理，為數字化轉型提供穩定保障

在數字化轉型的時代背景下，通過制訂具體的人才培養計劃和晉升規劃，有針對性地發展和培養優秀人才。[4]例如，可以設立專項培訓計劃，培養數字化技術人才和管理人才；可以通過內部選拔、職位競爭等方式，選拔和晉升具備數字化轉型所需能力的人才。這樣可以形成一支專業化、穩定的人才隊伍，為數字化轉型提供堅實的支持。還可以設立職業導師制度，為員工提供個別指導和職業規劃指導；可以開展內部知識分享和交流，促進員工之間的學習和合作。還應注重員工的心理健康和工作滿意度，為員工提供良好的工作環境和福利待遇，增強他們的歸屬感和忠誠度。

國有企業可以設立獎勵制度、晉升通道、股權激勵等方式，充分調動員工的積極性和創造力。可以設立優秀團隊和個人表彰獎勵，鼓勵團隊協作和個人突出貢獻；可以設立技術專利獎勵制度，激勵員工在數字化轉型中的創新和發明。這樣可以增加員工的滿意度和認同感，提高員工的工作積極性和績效水平。

（三）提供良好的晉升渠道和職業發展機會

在數字化轉型下，除了傳統的垂直晉升之外，還應注重橫向發展和跨領域機會。通過輪崗、交叉培訓等方式，為員工提供接觸不同崗位和領域的機會，拓寬他們的視野和經驗。同時，還可以鼓勵員工參與項目組、團隊合作等活動，在實際工作中鍛煉和提升自己的能力。這樣不僅可以滿足員工的成長需求，也有利于提高員工的綜合素質和適應能力。[5]國有企業還應建立良好的導師制度和學習發展平臺。由資深員工或行業專家組成導師團隊，為員工提供個別指導和職業規劃建議。導師可以分享自己的經驗、知識和洞察，幫助員工提高專業能力和領導力；學習發展平臺則可以提供各種學習資源和培訓機會，如內部培訓、外部學習計劃、在線學習平臺等，滿足員工不同層次和需求的學習和成長。

四、結束語

數字化轉型對國有企業提出了更高的要求，培養適應數字化時代需求的優秀人才成為企業持續發展的關鍵。制定科學的人才培養規劃、建設多元化的培養模式、加強激勵機制與人才留用，是實現人才培養目標的重要路徑。國有企業只有充分重視人才培養工作，并為員工提供良好的職業發展機會和激勵機制，才能進一步鞏固企業的競爭優勢，實現數字化轉型的成功與持續發展。

參考文獻：

[1] 沈漪瀾，王惟月.數字化轉型背景下國有企業人才培養的路徑分析[J].人才資源開發，2023（16）：82-84.

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[3] 劉永紅.新時期加強國有企業青年人才培養的原則與路徑探討[J].企業改革與管理，2022（10）：49-51.

[4] 郭學敏，彭瑋麟，張瑾華，等.基于勝任力模型的國有企業智庫復合型人才培養路徑研究：以南方電網能源發展研究院為例[J].科技促進發展，2021，17（06）：109-110.

[5] 沈歆白.上海國有企業共青團組織參與青年員工人才培養的路徑研究[D].上海：上海師范大學，2020.