人才流失對縣級公立醫院人力資源管理及醫院運營的影響探究

摘 要：縣級公立醫院作為基層醫療服務的重要組成部分，承擔著為縣域地區提供基本醫療服務的重任。然而，近年來縣級公立醫院面臨著一系列挑戰，最突出的問題之一是人才流失。人才流失不僅對醫院的人力資源管理產生負面影響，還對醫院的運營產生了深遠的影響。文章探討了縣級公立醫院人才流失的現狀、原因以及對醫院人力資源管理和運營的影響，并提出相應的對策建議。

關鍵詞：縣級公立醫院 人才流失 人力資源管理 運營

中圖分類號：F240? 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）04-232-02

一、引言

近年來，縣級公立醫院人才流失問題日益突出，對醫院的人力資源管理和經營產生了深遠的影響。本文從縣級公立醫院人才流失的現狀、原因以及對醫院人力資源管理和醫院運營的影響等方面進行探究，針對縣級醫院管理現狀，提出相應對策，以期提高縣級醫院人力資源管理水平，改善運營現狀，進而推動縣級公立醫院高質量持續健康發展。

二、縣級公立醫院人才流失的現狀及原因

縣級醫院人才管理制度相對薄弱，缺乏科學有效的人力資源管理制度。在縣級公立醫院中，存在人才短缺和人才結構不合理的問題。隨著人才流失的加劇和人才引進的長期不足，導致一些科室或者專業缺乏高級別、高技能的醫學人才，使得縣級公立醫院的服務質量受到影響，醫療專業技術水平很難得到突破性提升，醫院新技術、新項目開展不足，縣級公立醫院在醫療技術、服務水平和科研能力等方面難以與三級醫院競爭，這使得縣級公立醫院的發展受到限制。患者流失的現象凸顯，縣域病人優先選擇去上級醫院就診。

（一）薪酬水平相對較低

與三級醫院相比，縣級公立醫院的薪酬待遇缺乏足夠的競爭力，難以達到專業技術人才的預期薪酬，導致人才對薪資待遇產生不滿。初、中級專業技術人員面臨結婚生子等花銷較大的現實問題，而縣級公立醫院的薪酬水平難以達到這部分人的預期，導致人才流失。

（二）對內部員工的激勵不足

縣級公立醫院對中青年專業技術人員的職業生涯發展缺乏院級引導規劃。在職稱晉升和職務晉升等方面，未能提供合理有效的晉升機制和渠道，論資排輩現象嚴重，致使出類拔萃的中青年醫務人員工作積極性減退，對醫院的滿意度不高。

近幾年，三級醫院的擴建發展對醫護工作人員的需求量增加，其在薪資、職業發展機會和工作環境等方面具有較強的競爭優勢，吸引周邊大量縣級公立醫院的碩士研究生或中級專業技術人員跳槽，導致縣級公立醫院人才流失。與此同時，各縣域鄉鎮衛生醫療單位放寬事業編制報考條件，而縣級公立醫院對自身編外人員的晉升發展激勵不足，使學習能力強、業務水平高的縣級公立醫院編外專業技術人員獲得院外事業編制報考機會，導致縣級公立醫院人才流失現象加劇。縣級公立醫院醫護人員的職業發展前景受限，使醫護人員不斷尋求更高層次的發展平臺，由此，縣級公立醫院的人才隊伍不穩定情況日益嚴重。

（三）人才隊伍結構不合理

縣級公立醫院人才隊伍結構失衡，醫療專業技術人才匱乏，高層次衛生人才不足，學科帶頭人鳳毛麟角。臨床醫技科室缺乏中堅力量，部分科室主任退休后，沒有接替的合適人選，新老銜接不合理，新人無法勝任科室重要工作，不利于科室業務的開展和醫療技術水平的提升。醫院人才梯隊建設任重而道遠。

（四）人力資源配置不足

隨著縣級公立醫院發展規模和就診環境的逐步改善，開放床位數量增加，醫護比、床護比等多項人力資源配置指標不足，使各科室人員配備不足，工作量激增、工作壓力大，醫護人員的休息時間得不到有效保障，工作效率降低，出錯率升高，患者不滿意。

（五）進修及培訓體系不夠完善

縣級公立醫院在職工進修和培訓方面缺乏長期、系統性的規劃和安排，進修后職工的新技術得不到開展和運用，各種培訓效果得不到有效保證，職工的學習提升需求得不到滿足，醫院對醫護人員的個人學習晉升重視程度不夠。

（六）缺乏員工溝通交流渠道

縣級公立醫院管理者對人力資源管理的重視程度不夠，采用不合理的管理方式，影響到職工滿意度；上下級溝通機制不夠完善，導致人際關系緊張，潛在矛盾不斷積累，對醫院的滿意度降低，進而導致人才的流失。

三、人才流失對醫院人力資源管理的影響

（一）招聘和培訓成本增加

由于人才的流失，醫院需要加大招聘和培訓力度，以填補人才缺口。招聘新員工需要耗費時間和金錢，為了確保新員工能夠適應新的工作環境和任務，醫院還需要為他們提供培訓和支持。由此，醫院的招聘和培訓成本都會增加。新員工踏上工作崗位后，需要一段時間適應醫院的工作環境和要求，導致工作效率低下。此外，如果流失的人才是一些關鍵崗位的員工，那么他們的離職可能會對醫院的整體運營造成影響。

（二）人才結構失衡

醫院屬于知識密集型服務行業，醫護工作專業性強、技術含量高，特殊專業技能或中高級職稱員工的流失，會嚴重影響醫院的人才結構，導致人才結構失衡，進而致使醫院醫療服務能力的下降，制約醫院的發展。

（三）影響團隊士氣

當看到周圍的同事離職時，其他員工可能會感到不安和失望，影響整個團隊的士氣，不利于人才隊伍的穩定。

（四）團隊凝聚力下降

團隊凝聚力是醫院發展的重要支撐。然而，人才的流失會導致團隊凝聚力下降，醫院需要不斷監督和協調新員工的工作，員工之間的信任和合作精神受到損害，增加管理難度。

四、人才流失對醫院運營的影響

（一）降低醫療服務質量

人才是醫院競爭的核心，尤其是高級別、高技能的醫務人員的流失會導致醫院在處理復雜病例、開展創新性研究等方面的能力下降，從而影響醫療服務的質量，影響患者滿意度。同時，患者對醫院的信任度降低，門診量降低，進而影響醫院的業務量。人才流失使招聘和培訓成本增加，也會進一步影響醫院的經營效益。

（二）損害醫院聲譽

流失的人才往往是一些具有優秀醫療技術和專業知識的骨干，他們的離開可能會影響到醫院在患者心中的形象，導致患者對醫院的信任度降低，從而損害醫院的聲譽。

（三）增加運營成本

人才流失后，醫院早期的培訓投資未能獲得回報，置換資本明顯增加。尤其是醫院核心人才資源的流失，對醫院的影響范圍更大、影響周期更長。醫院雖然可以重新招聘新人，彌補人才流失帶來的空缺，但由此將投入新的人力、物力和財力，產生資本消耗，增加醫院的運營成本。

（四）降低患者滿意度

人才的流失可能會導致醫院的服務水平下降，從而影響到患者對醫院的滿意度。在競爭激烈的醫療市場中，這可能會影響到醫院的業務和發展。

（五）阻礙醫院發展

人才是推動醫院發展的重要力量。他們的流失可能會影響到醫院的戰略實施和長期發展計劃，對醫院的整體團隊士氣產生負面影響，使其他員工對醫院的歸屬感降低，甚至產生離職的念頭。縣級公立醫院作為基層醫療服務機構，競爭力主要體現在醫療技術和人才隊伍上，人才的流失會導致醫院的競爭力下降，使其在醫療服務市場中的地位受到威脅，市場競爭力降低，制約醫院的發展。

五、對策建議

縣級公立醫院需要采取有效的措施來防止人才流失，包括提供良好的工作環境、合理的薪酬待遇、完善的人才培養機制等。重視對現有員工的激勵和培養，提高他們的職業滿意度和忠誠度，需要采取有效措施加以解決。

（一）建立科學的人力資源管理制度

縣級公立醫院應建立科學、規范的人力資源管理制度，包括招聘、培訓、考核、激勵等環節。在招聘環節，要注重人才的專業背景、工作經驗和職業道德；在培訓環節，要針對員工的實際需求，提供系統、全面的培訓；在考核環節，要制定公平、合理的考核標準，對員工的工作表現進行客觀評價；在激勵環節，要建立完善的激勵機制，包括薪酬、福利、晉升等方面，以吸引和留住優秀人才。

（二）提供良好的工作環境

縣級公立醫院應積極改善員工的工作環境，包括提供良好的辦公條件、合理的休息時間、安全的醫療環境、良好穩定的文化環境等，減輕醫生的工作壓力和提高工作效率。提供舒適便利的工作環境，優化醫院的空間布局，提供充足的醫療設備，確保良好的采光和通風條件。合理安排醫護人員的工作和休息時間，減輕工作壓力，為醫護人員提供必要的心理咨詢和支持服務。同時，要加強職工之間的溝通與合作，鼓勵醫護人員之間的互助交流，強化團隊意識和集體意識，營造和諧的工作氛圍，提高工作效率和集體責任感，提高醫護人員的工作滿意度。追求組織和個人雙贏的醫院文化氛圍，增強職工的組織認同感和歸屬感，進而有效降低人才流失率。

（三）建立完善的培訓機制

縣級公立醫院應建立完善的培訓機制，針對不同崗位的需求，提供相應的培訓課程。同時，要鼓勵員工參加培訓，提高自身的專業技能和知識水平，增強員工的競爭力。對新入職員工加以態度型培訓，在注重新員工思想和人文教育的基礎上，要注意對其行為調整和心理方面的培訓。可在新入職培訓中，增設拓展培訓項目，培養合作意識和進取精神，激發成員的潛力，增強團隊活力、創造力和凝聚力，以達到提升團隊生產力和競爭力的目的。提供持續的培訓和發展機會，幫助醫護人員提升技能和知識，有助于增強醫護人員的自信心和工作滿足感。

（四）實施人性化管理

縣級公立醫院應實施人性化管理，關注職工的個人發展和生活需求，提供相應的支持和幫助。同時，要加強對職工的關心和關懷，提高職工的工作滿意度和忠誠度。虛心聽取醫護人員意見，對合理的意見可予以肯定和采納。加強人文關懷，加強醫院內部溝通，改善人際關系，提高職工的工作滿意度，幫助職工適應科室的工作環境，更好地投入工作中去。同時，關注醫護人員的身心健康狀況，及時發現他們的生活上的困難，并予以相應的指導，幫其疏導緩解困難，解決工作的后顧之憂。鼓勵醫護人員提出對工作和流程的意見或建議，醫院管理層及時回應并改進，建立有效的反饋機制。

（五）加強人才引進和培養

縣級公立醫院應投入一定資金，加強人才引進和培養工作，通過多種渠道引進優秀人才，并提供良好的發展平臺和機會。制定并出臺院內人才引進實施方案，加大博士研究生、碩士研究生、學科帶頭人、實用性人才、完成規培的本科畢業生等醫院緊缺人才的引進力度，加快醫院人才隊伍建設步伐，優化人才隊伍結構，提高醫療專業技術人員素質，形成引進人才帶動本地人才發展的氛圍。打造一支“用得上、留得住”的人才隊伍，以適應醫院學科和專業建設發展規劃，更好地滿足廣大人民群眾看病就醫需求的目標。同時，要加強內部人才培養，提高員工的綜合素質和業務水平，為醫院的發展提供有力的人才保障。對于醫院重點培養的人才、接班人等，要及時交流溝通，幫助其完善職業生涯規劃，多給予事業上的支持和幫助，避免人才的流失。

（六）提高待遇和福利

提高醫護人員的待遇和福利，包括工資獎金、社會保險等，完善醫院現行績效考核系統，提高員工的工作積極性和滿意度從而降低人才流失率。同時，制定合理的激勵政策，鼓勵醫生積極投入臨床工作。為編外專業技術人員提供晉升的平臺和機會，提升編外專業技術人員的薪酬待遇。

總之，縣級公立醫院人才流失是一個復雜的問題，需要采取多種措施進行解決。通過建立科學的人力資源管理制度，提供良好的工作環境，建立完善的培訓機制，實施人性化管理以及加強人才引進和培養等措施，可以有效地解決人才流失問題，為縣級公立醫院的發展提供有力的人才保障。

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（作者單位：海陽市人民醫院 山東煙臺 265100）

［作者簡介：于飛（1988—），女，漢族，山東煙臺人，碩士研究生，經濟師，研究方向：人力資源管理和醫院經濟管理。］（責編：趙毅）