淺談人本管理在醫院人力資源管理中的應用

張芳

摘 要：隨著國內經濟社會的快速發展和人民生活質量水平的提升，現階段人們對醫療服務質量的要求也在不斷提高。醫院是保障人們生命健康安全的重要組織和機構，其人力資源管理質量與醫療服務水平密切相關，為進一步適應現代社會的需求，還需采用更為先進的管理措施。人本管理是一種以人為本的管理制度，可通過一系列人性化措施滿足醫院各級部門工作人員的需求，通過更新管理理念普及人本思想、立足現實情況關注個人需求、重視文化建設增強情感認同的途徑，在提升管理效率的同時激發員工的工作激情，從而提升院內工作的科學性、有序性，為廣大患者群體提供更為優質的醫療服務。

關鍵詞：人本管理 醫院管理 人力資源管理

中圖分類號：F240? 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）04-238-03

當前社會各行業人力資源管理形勢發生了較大變化，打破了傳統呆板、單一化的管理模式，為促進人力資源的優化配置，尊重不同人才的個性，并激勵人才在崗位中發揮的價值。醫院作為保障人們生命健康重要組織和機構，與普通企業相比更重視的是其救死扶傷的根本原則，因此，在人力資源管理層面比較缺乏重視，醫護人員易受到工作與精神的雙重壓力，而醫護人員自身的生理、心理健康難以得到保障，間接導致醫患關系緊張，從而不利于醫院的管理，基層員工流動率高，醫療服務質量難以提升[1]。隨著人們生活水平和管理理念的進步，人本思想已經滲透到各行各業當中，而在醫院人力資源管理中應用人本理念管理，也具有非常重要的現實意義。因此，滿足醫院員工的自身發展需求，在管理層面推動人本思想，有助于提升員工的歸屬感和工作積極性，從而保障醫療工作的順利進行，有利于推動醫院醫療服務質量的提升，對塑造良好的口碑和信譽、促進醫院可持續健康發展具有重要幫助[2]。

一、人本管理概述

人本管理即“以人為本”的管理模式，是一種以人性為出發點，將“人”看為組織重要資源的管理方法，通過滿足組織、員工和利益相關者的需求來充分挖掘人的潛能，從而對人的內心形成激勵，營造和諧、公平、積極的企業文化氛圍，促進企業組織與個人共同發展進步。馬洛斯的需求層次理論中提出，不同階段的人所需求的事物有所區別。人本管理可以整合不同類型的需求，即員工的自身職位需求、自身發展需求、自我提升需求、人際交往需求等，通過滿足不同類型的人的需求，可以促使員工以積極的態度投入到工作當中，充分發揮個人專業技術能力，并愿意在工作中不斷提升自我，以適應行業的發展變化。

人本管理在當今社會的各行各業均已得到了廣泛引用，而醫療行業具有一定的公益性，隨著醫改工作的不斷推進，國內大小醫療機構都在轉型過程中，人本管理是適應現代化醫療服務理念的重要管理方法，是幫助醫院適配新時代發展需求的重要途徑[3]。

二、人本管理在醫院人力資源管理中的重要作用

（一）完善人力資源管理體系

人本管理可以顯著提升人力資源管理效果，人本理念強調人的主體性，管理工作應以充分尊重人的需求，因此，在醫院人力資源管理中應用人本管理，通過滿足人的需求來促使其配合，主動適應醫院的需要，以積極的態度配合管理，因而可提升信息溝通效率和人力資源配置效果，以幫助每個員工找到最適合自身技術能力和發展需求的崗位。醫院工作強度大，采用人本管理對優化人力資源配置、提升醫療服務質量具有非常重要的作用。

（二）激發員工的主觀能動性

人本管理可關注每個崗位員工的實際工作情況，并及時根據員工的個人需求進行調整，從而解決員工工作中遇到各類問題，促使其全身心投入到工作當中，激發工作的主觀能動性。醫院工作任務繁重，員工精神壓力較大，人本管理是基于“理解”而進行的管理措施，有利于為員工提供重要的精神、心理支持，從而提升員工的認可度與歸屬感，從而迸發強大的工作熱情。

（三）確保醫院的可持續發展

人本管理是確保醫院可持續發展的重要措施，通過正向的激勵作用激發員工潛能，從外部強制管理轉變為內部自我管理，并將自身發展與醫院的發展目標結合在一起，有助于確保醫院人力資源長久穩定，實現醫院自身發展與個人發展的平衡，有效避免了人才流失，形成了提升醫院員工整體素質能力和推動醫院可持續發展的雙向激勵機制。

三、現階段醫院人力資源管理中存在的問題

（一）管理理念較落后

人本管理引入國內的時間較短，而在長期傳統管理模式下，醫院的人力資源管理中也存在較多頑固的問題，這主要是管理理念未能及時更新導致的。由于醫院的特殊性，多數醫院的管理層均為年資較高的醫療工作者，雖在醫學領域有較高成就，但在管理層面缺乏科學、先進的理念，而是采用較為落后的上下級關系管理模式，未能形成規范化、科學化的人力資源管理機制。比如各個部門之間界定模糊，工作任務分配不明確，規則雜亂，對醫院工作效率造成了較大影響。而導致醫院整體管理水平有限的原因與頂層設計密切相關，一方面是管理層自身也有較重的醫療工作負擔，難以全身心投入管理工作中，另一方面是醫院科室部門劃分復雜，崗位較多，若未能形成結構鮮明的人力資源管理體系，管理工作便難以關注各個崗位的員工，難以明確不同員工的需求，從而導致部分員工工作負擔較重，身兼數職的情況屢見不鮮，而考核與薪資又難以匹配雜亂的工作分配，最終導致實際管理效果不佳，部分工作人員心理不平衡，缺乏歸屬感和工作積極性[4]。

（二）綜合素質難提升

多數醫院更傾向于將資源分為在重點醫療技術的提升上，而缺乏對各崗位工作人員綜合素質的提升，即院內再教育工作水平較低，員工能以滿足自身發展需求。多數員工因各種各樣的原因導致難以獲得自我提升的資源，因而綜合素養處于較低的水平。例如，門診醫師、護士崗的工作人員，工作量大，而且持續時間較長，導致其缺乏足夠的時間和精力完成自我提升。若繼續采用傳統的管理模式，不僅會導致工作人員的個人發展需求得不到滿足，還可能因薪資待遇與工作量不適配的問題引發矛盾，導致優秀的人才資源流失。

（三）管理缺乏現實性

醫院人力資源管理中最常見的即是管理形式化的問題，由于醫院工作系統較為發展的，涉及多個部門、多個科室的協同管理，因此，管理工作本身較為復雜，部分管理者更傾向于直接照搬他人管理經驗，未能立足于實際進行精細化、本地化管理，管理措施缺乏現實性最直接的結果是管理得不到成效，管理措施不符合員工實際工作情況，導致執行有困難，最終可能會引起管理措施口號響，實際卻未能實行的情況，上下級信息錯位，不利于醫院的長期發展，難以保障醫療服務質量的提升。

（四）激勵機制不完善

激勵機制不完善體現在個人發展與醫院發展脫軌上，因為落后的管理模式未能尊重員工個人需求，薪資與績效評估機制與工作任務負擔不適配，導致多勞者未能多得，專業技術強或有較高發展潛力的員工未能得到適配的薪資，難以獲得發展機會，一定程度限制了醫護人員專業技術能力的提升和醫院的發展。此外，傳統的考核工作易受人情評價影響，難以形成標準化的考核指標，均會導致員工積極性、歸屬感下降，醫院發展受阻。

四、人本管理在醫院人力資源管理中的應用途徑

（一）更新管理理念，普及人本思想

為了進一步革新人力資源管理理念，發揮人本理念管理的作用，就應盡快轉變醫院管理層的管理理念，促進人本思想深入人心。《關于建立現代醫院管理制度的指導意見》中醫院管理者提出了新的要求，即管理人員職業化。應完善醫院管理結構，納入管理能力較強、了解醫院各層工作環境與實際情況的管理人才進入管理隊伍，定期開展相關管理培訓，深入學習人本管理思想和科學有效的措施，基于醫院具體情況制定相應的管理方法，在人本理念的指導下有序開展管理工作。而在此過程中，也應該通過院內線上、線下宣傳和培訓的方式普及人本思想，尤其是鼓勵基層工作者提出個人訴求，例如，開放醫院匿名郵箱，虛心接受各部門工作人員的意見和建議，縮小管理層與被管理者的信息差。管理團隊應主動深入院內工作的中，積極了解員工的工作環境、工作內容，記錄并整合各科室部門日常工作中存在的問題，尤其針對基層工作任務繁重、工作時間長的情況，在充分評估工作人員個人能力的基礎上不斷優化人力資源配置，并按照實際任務情況給予相應的精神和物質獎勵，工作強度較低的工作崗位，可制定輪崗制度，或給予學習機會，滿足不同崗位工作人員的工作需求，從而提升醫務工作者的工作積極性。以廣東佛山某醫院為例[5]，該院通過優化頂層設計，構建了先進的6S管理體系，成立6S管理推進辦公室以點帶面，結合醫院實際情況全面推進以人為本、以質量為中心的管理方案，一方面關注員工的工作環境，另一方面通過定期巡查促進各項管理措施落地，顯著提升了管理效能，員工工作積極性明顯提升，員工對管理工作的肯定評價達到95.93%，而患者滿意度評價較新管理措施實施前上升了3.19%。

（二）立足現實情況，關注個人需求

關注員工的個人需求，是人本管理的核心，醫護人員最低層次的需求即安全與生存的需求，對應的是工作安全性與薪酬合理性。由于醫療工作的特殊性，醫院員工日常工作中可能會接觸到影響其安全的因素為醫療暴露和醫患矛盾，基于此，應在管理中強化安全性管理，尤其是環境安全，例如，定期按照規范流程進行消毒、采用質量有保障的防護服、確保無菌用品的資源供應等。此外，還應該提升醫院的安保水平，而從另一層面上來說，醫院員工的職業安全與其薪酬合理性也有一定關聯，科學完善的薪酬體系時支持醫院員工積極工作的重要因素。由于醫院具有較強的公益性，因此，在建設薪酬體系時不可照搬其他行業的標準，而是應積極解決成本與人本之間的矛盾，薪酬要基于當地經濟條件，結合不同崗位實際工作情況和員工個人工作能力進行調整，使之獲得相應的收入，從而保障員工的勞動付出和風險負擔[6]。由于醫療工作具有較強不確定性，因此實際考核標準應立足于現實情況，制定相關的考核指標，給予額外的精神和物質獎勵，促使醫護人員在醫院腳踏實地地安心工作。此外，醫院還應滿足員工的學習發展需求，定期開展相關的培訓活動，除了重視專業技術能力外，還應促進員工具備相應的綜合素養。以某醫院為例，該院與時俱進地將人力資源管理放在綜合效益和可持續戰略目標同等重要的位置，加大了人才培養投入，有超80%的醫務人員獲得國外免費修學習機會，而院內針對不同專業的技術人員薄弱環節開展強化培訓，完善崗位績效考核評估體系，鼓勵不同崗位的人才互相了解情況，借鑒優秀的人才培訓經驗，全面提升的醫院人才素質，發表論文獲獎數量持續攀升。

（三）重視文化建設，增強情感認同

在醫療服務水平不斷完善下，現代醫院關注的重點不再局限于治病救人的水平，還增加了醫院文化建設。醫院文化是醫院主客體精神物質財富的總和，包括硬文化和軟文化兩個方面，硬文化即常規的醫院環境、醫療設備、醫療水平等，與醫院的醫療能力密切相關，而軟文化為醫院特有的價值觀、意識和思想，醫院的精神文化是醫院的靈魂與氣質，更是醫院持續發展的驅動力，這些精神文化滲透在醫院的方方面面，影響著醫護人員的精神意志[7]。建設醫院文化，要以“人”為中心，將人本思想滲透到醫院的方方面面，大到頂層制度設計，小到員工個人行為，都應關注人的體驗。在人力資源管理方面，則體現在個人職業發展、薪資待遇、培訓學習、人際關系、溝通機制、科室氛圍等，營造和諧、友善、寬容、公正的工作環境，形成健康向上的醫院價值觀，均有利于增強醫院人本管理效能，有利于在醫院內部建立良好的工作環境和人際關系，引導醫護人員樹立積極樂觀、敢于攀登、愛崗敬業的職業精神，從而加強醫護人員對醫院的情感認同，將員工與醫院的整體發展聯系在一起，實現二者的共同和諧發展[8]。以成都市某醫院為例，該院重視“醫者仁心”文化建設，將患者滿意度納入核心制度，結合分配機制的優化，激發了醫務工作者的職業歸屬感與自豪感，將人文行為納入醫德考評，并且定期舉辦職工問題活動，滿足不同年齡段的職工身心需求，不僅充分調動了員工工作積極性，還在醫院內形成了獨特的善事樂業的人文格局，近年來涌現了大量老、中、青優秀人物和先進事跡，值得廣大醫院借鑒經驗。

五、結束語

醫院人力資源管理在醫院管理中起著重要作用，不僅關系到醫院日常工作的順利、高質量進行，還與醫院長遠穩定發展密切相關。在醫療改革的不斷推進下，越來越多的醫院正在將人力資源管理改革工作提上日程，提升對員工利益和價值的重視程度，優化人力資源結構。人本理念是符合當代社會環境需要的新型管理理念，將人本管理應用到醫院人力資源管理當中，不僅能更好地實現員工的價值，為醫院的發展提供強大動力，還能全面激發員工的內在潛力，將醫院員工自身綜合競爭力與醫院競爭力相結合，確保員工不斷提升自我的同時為醫院持續發展助力，實現雙贏目標。

參考文獻：

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[4] 談在祥，孫煦.現代醫院管理制度下我國公立醫院法治化建設研究[J].衛生經濟研究，2021，38（06）：3-5，9.

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[6] 陳霄雯，朱永凱，賈品，等.兒童專科醫院職工激勵機制滿意度調查及策略優化探索[J].復旦學報（醫學版），2023，50（02）：296-301.

[7] 袁征，張雨晴，王存亮，等.醫院職工參與醫院改革和管理意愿的現況分析[J].中國醫藥導報，2023，20（09）：67-70.

[8] 靳曉方.醫院職工文化認同感的影響因素研究[J].衛生軟科學，2023，37（10）：85-88.

（作者單位：河南中醫藥大學第一附屬醫院行風建設辦公室? 河南鄭州 450000）（責編：賈偉）