基于熵值法的企業員工績效評價體系研究

摘 要：文章首先從概念、影響因素和現狀出發對目前企業員工績效評價工作進行概述，并梳理其存在的諸如績效評價標準過于單一、評價流程不健全、評價的有效性不足等問題；其次從任務績效和周邊績效兩個角度構建員工績效評價指標體系，并利用熵值法確定各指標的權重；最后利用企業實例進行分析，為公司構建科學合理的員工考核機制提供依據，也為同類型企業的員工績效評價提供借鑒。

關鍵詞：員工績效評價 人力資源管理 熵值法

中圖分類號：F240? 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）04-261-02

近年來，隨著企業管理的精細化程度越來越高，如何提高員工工作積極性并提升員工工作績效已成為企業人力資源管理的重要課題。企業需要制定明確的績效指標和評價體系對員工的工作職責和能力水平進行綜合評價，以保證其公平性和有效性。但是在實踐中，多數企業常常定性分析員工的績效水平，這是無法滿足企業高質量發展的要求。因此，如何利用跨學科領域的知識和技術構建一套可量化的員工工作績效評價體系已成為人力資源管理亟需解決的問題之一。

一、員工工作績效評價概述

（一）工作績效的概念及影響因素

工作績效是指在規定時間內，在保證工作質量的前提下高效完成工作任務的表現，是企業評定員工工作完成情況和職責履行程度的重要指標。通過文獻梳理，本文發現影響工作績效的因素主要集中在個人層面、領導層面和組織層面。具體而言，在個人層面，員工情緒、工作動機和自我管理等指標是影響工作績效的重要因素；在領導層面，上下級關系、變革型領導和指導型領導等指標是影響工作績效的重要因素；在組織層面，工作環境、企業文化和組織公平感等指標是影響工作績效的重要因素。通過對工作績效影響因素的研究能夠為企業提高員工績效水平提供方法和路徑。

（二）工作績效評價的現狀

目前，工作績效評價方案一般是由人資部制定和監督實施，評價內容主要包括任務完成情況、工作能力等指標；評價的結果與員工的薪酬、職務晉升掛鉤。每到年終由各部門的部長及分管領導負責對其下屬評價，多數時常常以“優秀、良好、稱職、不稱職”進行定性分析，不能客觀定量地反映員工的績效水平。具體存在以下問題：

1.績效評價標準過于單一?？冃гu價標準過于單一，存在對員工績效評價失衡的可能性。單一的績效評價標準會忽略其他重要的績效指標，同時不同的崗位和職能應當使用不同的績效指標，如果采用同樣的績效標準，會使得員工工作績效評價有失公允。

2.績效評價流程不健全。績效評價流程不健全，容易導致員工績效評價缺乏客觀性和公正性。目前，員工績效評價常常由部門領導通過面談、問卷調查等方式確定，評價人員的選擇上具有單一性和隨意性，且容易受主觀因素影響，存在評價人員選擇不嚴格、評價程序不規范等問題。此外，這種沒有明確目標設定的評價方式無法讓員工合理預期未來職業發展情況，難以起到激勵作用。

3.績效評價的有效性不足。目前，績效評價的周期常常以年為單位，存在績效評價后未及時反饋或者反饋意見太遲等問題，進而缺乏后續的改進、培訓與支持等，這都會導致員工績效評價的有效性不足。

二、員工工作績效評價指標體系的構建

（一）員工工作績效評價指標的確定

為量化員工的工作績效水平，更好地建立績效管理與薪酬體系聯動機制，亟需改變目前單一的績效考核方式，制定符合現代企業管理模式需求的員工績效評價指標體系，同時通過公開公正的考核，激勵員工提高工作效率和質量。通過對工作績效模型的文獻梳理，本文借鑒Murphy（1996）對員工績效的定義及模型構建，將員工績效分成兩個維度，即任務績效和周邊績效。任務績效是指員工是否能在規定時間內完成其工作任務以及完成質量情況，而周邊績效更多強調員工在形成和諧的人際關系或營造積極的工作氛圍方面所做出的額外貢獻，其行為不在員工職責范圍內。相關學者證明了任務績效和周邊績效是可以相互區分的，都是工作績效的獨立組成部分，且適用于中國本土的文化情境。

本文在此基礎上，結合劉瑋（2022）對員工績效評價指標體系的構建，將任務績效和周邊績效作為分類依據，對具體指標進行劃分。其中任務績效包括學習能力、專業技能、工作效率、工作效果和業績評價；周邊績效包括團隊協作、工作積極性、同事關系、信用額度和責任擔當。具體指標數據取得方式為：學習能力和專業技能的考核數據是通過能力考試或比賽得分取得，滿分為100分；工作效率、工作效果、業績評級、工作積極性、責任擔當和團隊協作得分是由部門領導和協作部門管理者根據任務完成情況的質量和效率進行評分確定，指標評分取值范圍為0～1，取值為1說明相關指標評價最高；同事關系是由同事間互評分數得到，指標評分取值范圍為0～1，取值為1說明同事關系最好；信用額度是根據員工平時工作表現進行扣減匯總得到，滿分為100分。

（二）員工工作績效評價權重的確定

本文采用熵值法對員工工作績效進行評價。熵值可用于反映信息量的變異程度。一般而言，如果某一評價指標的變異度越大，則所含的信息量越大，對指標賦予的權重就越大。具體操作方法如下：

步驟1：構建m個對象、n個指標的矩陣，評價對象為Xij，矩陣如下：

步驟2：考慮到指標具有多元化且無法直接比較，需要通過極值法對數據進行無量綱化處理。不同類型的指標有不同的處理方法。針對正向指標：

經過上述7個步驟能夠得到各指標的權重及各評價對象的指標綜合得分，從而量化員工工作績效水平。在此基礎上，對每位員工績效綜合得分進行排序，有助于根據績效評價結果進行獎懲。

三、以A公司為例的員工工作績效評價研究

（一）A公司簡介及員工績效評價現狀

A公司成立于2013年6月，是某大型能源國企下屬的全資子公司，注冊資本金3.29億元。業務涉及農產品生產、加工、銷售，到港煤炭接卸及中轉，煤炭、焦炭、機電、化工貿易和船運物流等領域。A公司為深化國企三項制度改革，創新思路、創新方式、創新機制，以實現全面增速提效、保收益穩增長、多元發展、多極支撐的目標。

如何衡量員工的工作績效水平一直以來都是A公司關注的重點問題。A公司根據績效評價結果去決定員工的獎金發放、職務晉升及榮譽鼓勵等，進而對員工起到激勵或約束的作用。但是目前，A公司對員工績效的評價常常以公司目標的完成情況為基準，主要評估員工工作的完成率或效果，忽略了人際關系、工作積極性等周邊績效所做出的貢獻，因此，構建一個科學合理的績效評估體系是A公司亟待解決的問題。

（二）A公司員工工作績效數據分析

本文利用上述構建的員工工作績效評價指標體系隨機評估A公司的10名員工，具體指標數據如表1所示。

首先，對上述員工的工作績效指標數據進行標準化處理。考慮到所涉及的評價指標均為正向指標，因此，利用步驟2的式1進行處理，結果見表2。其次，對以上10個指標的熵值進行計算，其權重系數如表3所示。最后，計算A公司10位員工的績效綜合得分，如表4所示。

根據表4可知，這10位員工的任務績效由高到低排序依次為：X9、X1、X4、X2、X8、X3、X5、X10、X6、X7，周邊績效由高到低排序依次為：X9、X5、X1、X10、X2、X8、X4、X6、X7、X3，綜上，其工作績效由高到低排序依次為：X9、X1、X4、X2、X8、X5、X10、X3、X6、X7。

通過以上評價結果可知，任務績效和周邊績效都是影響員工工作績效的關鍵因素。其中，工作效率、工作效果、業績評級及信用額度影響程度較大。因此，若想提高員工的工作績效，充分調動員工工作的積極性，需要從以下方面著手：一是在強調任務績效的基礎上注重對周邊績效的評價，從專業、效率、信用及責任擔當等方面對員工進行全方位的綜合評價；二是加大各部門之間的協同管理與評價考核，使得各部門領導對員工的評價更加準確；三是建立科學合理的員工績效考核評價體系，利用熵值法合理確定每個指標應有的權重，確保評價的可靠性和客觀性；四是設置合理的績效考核流程，逐步量化員工的工作目標和任務，及時收集關鍵數據，在了解其工作進展情況的基礎上，對比分析單位目標和個人目標，以此評估員工的工作績效。五是提高員工績效評價結果與薪酬、職務晉升的聯動性，從而激發員工潛力，使其獲得更大的回報及更高的認同感。

四、結論

本文在梳理員工績效文獻的基礎上，從任務績效和周邊績效兩大角度共10個指標出發構建員工績效評價指標體系，利用熵值法確定各指標的權重，并以A公司員工為樣本，計算其工作績效得分，為公司構建科學合理的員工考核機制提供依據，同時也對同類型企業的員工績效評價提供借鑒。

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[5] 姜小曉.指導型領導對員工工作績效的影響研究[D].湖南大學，2022.

（作者單位：山西焦煤集團金土地農業開發有限公司 山西太原 030000）

[作者簡介：苗薇，山西焦煤集團金土地農業開發有限公司二級專家，研究方向：人力資源管理。]

（責編：賈偉）