大型公立醫院干部人事管理的實踐探索和思考

■摘 要：人才是第一資源。古往今來，人才都是富國之本、興邦大計。習近平總書記在黨的十九大闡述了“堅持黨管人才原則，聚天下英才而用之”的新時代人才觀。醫院作為知識密集型單位，干部人事管理是醫院生產力、競爭力、影響力和生命力的基礎與保障。本文以大型公立醫院——湖南省人民醫院為例，從黨管干部嚴管人才、公開招聘吸納人才、競聘上崗“高配”人才、自主評審優選人才、分層分類雕琢人才、編制備案創新管理6個方面，介紹了該院在干部人事管理方面改革創新的具體做法、取得的成效，并提出了有待研究思考的問題。

■關鍵詞：大型公立醫院；干部人事管理；實踐探索；問題與思考

湖南省人民醫院是湖南省政府直屬的集醫療、科研、教學、急救、預防保健和社區服務等于一體的唯一一所副廳級三級甲等綜合性醫院，和湖南師范大學附屬第一醫院、湖南師范大學臨床醫學院，實行“三塊牌子、一套人馬”的管理模式。現有一院三區，醫院開放床位3783張，在職職工4200余人，高級專業技術人員900余人，其中二級崗專家29人，享受政府特殊津貼專家12人，湖南省121創新人才工程48人，博士碩士生導師300余人。有國家級、省級重點學科20余個。

醫院既是百年老院，又剛經歷合并重組，既面臨省內湘雅系老品牌“夾縫中”求生存的挑戰，又要尋求分級診療格局下彎道超車的突破，既要考慮自身生存發展，又要肩負起公立醫院的公益職責。如何帶好團隊，用好人才，提高干部人事管理水平，發揮大型公立醫院的標桿引領作用，是醫院管理者不斷進行實踐探索和思考的問題。

一、管理實踐

（一）黨管干部嚴管人才

近年來，醫院堅持黨管人才原則，把握干部人事管理宏觀方向、制定人才職業生涯規劃、建立培訓管理考核機制，保障各類人才的合法權益，為人才成長成才搭建廣闊平臺和創造有利條件，形成“不唯資歷、學歷，重能力”的用人導向，讓人才充分展示自己的才華，實現自身價值。加大獎勵機制建設力度，設立科研專項資金和人才培養基金。鼓勵科室積極申報創建國家級、省級和院級重點學科，對國家級、省級重點學科分別給予較高數額的經費支持，用于開展新技術、科研教學、人才培養以及設備引進等工作。成立醫院青年學術委員會，設立25個興趣小組，充分發揮青年才能，激發青年熱情。加強行風管理和醫德醫風教育，建立定期和不定期的培訓、督查制度，打造思想政治可靠、專業技術過硬的高素質、專業型人才團隊，

（二）公開招聘吸納人才

自2017年以來，經湖南省人力資源社會保障廳同意，由醫院自主面向全社會進行公開招聘。醫院嚴格優化招聘流程，把握關鍵環節，公開公平招聘。2017年以來醫院共招聘、引進人才560人，其中碩士、博士約占40%。為確保招聘工作公平、公正和公開進行，醫院采取了以下措施：一是首次自主研發了“湖南省人民醫院公開招聘報名系統”，實行網上報名和資格初審，僅用一周時間完成了近4000人次的招聘報名和資格審查，大大提高了工作效率，降低了人力成本，簡化了招聘流程，縮短了招聘時間。二是委托第三方組織筆試、面試和組題，嚴格按照招聘程序，確?！瓣柟狻闭衅?。三是實行電子評分系統，評委隨機分組、面試當場評分，考試當場量分，紀檢全程監督，公開招聘實現全程零差錯、零投訴。

（三）競聘上崗“高配”人才

中層干部、護士長及職能部門負責人實行競爭上崗，建立競爭、擇優的用人機制，按公開、公平、公正原則，通過自薦、演講答辯、民主測評等程序，2001年以來先后組織8輪中層干部競聘上崗，100余名年富力強的專業人才被聘為科室負責人，打破干部終身制和論資排輩的用人模式，初步建立了有利于優秀人才脫穎而出的用人機制。測評結果顯示，通過競聘上崗的干部，更有工作沖勁，更能干出實效，更受職工歡迎。

（四）自主評審優選人才

職稱評聘實行按崗聘任、評聘分離，分系列、分級別設置科研、論文、教學、外語、計算機、繼續教育、下基層服務、志愿服務等條件，通過個人述職、專家面試、理論考試和操作考核等環節考核，對沒有達到聘任要求的不聘或緩聘。2017年，醫院被確定為首批衛生系列高級職稱自主評審單位，醫院自主評價打破常規、開辟新路：一是不唯資歷唯能力，論文、外語、計算機非參評必備條件。二是建立臨床考核“金”標準，突出臨床實績，建立以定量為主、定性定量相結合的評價考核指標體系，從“病歷首頁簽名、疾病診斷金標準、首次上級查房、主持或參與疑難病例（手術）討論、指導開展新技術（新手術）”5個方面量化評分。三是專業考核重實踐，更為注重考核參評者處理疑難危重癥的應急能力、臨床思維和臨床分析能力，將專業實踐能力與崗位職責有效融合，一把尺子量到底。自2017年以來，有500余名員工經過醫院評審取得高級職稱，雖然通過率較往年下降，但大家都心服口服，認為整個評審體現了品德與能力并重，水平與業績同需，這種更為嚴格、合理的評審機制成為學科發展的助推劑。

（五）分層分類雕琢人才

加強醫院后備力量的培養，實行臨床科秘書選拔培養制度，讓科秘書參與科室管理，促進年輕人的成長。推行精細化管理，分別針對專業型人才、服務型人才、科普型人才、國際型人才和管理型人才，實施“五個一”工程人才分類管理、分層培訓機制。舉辦科主任組、高級專家組、骨干醫師組、護士長組、骨干護士組“我來講健康”全院全年科普演講活動，涌現了大量科普明星，催生了大量科普好作品；選拔表現出色的青年骨干，派駐到縣市級醫院擔任業務副院長、學科主任；出國深造先要獲得走向國際英語競賽成績優秀的入場券，回國要向全院職工作歸國報告并上交成績單等，通過機制“引”、活動“選”、考核“促”，形成了人人都是管理者、個個都是領導的良好氛圍。

（六）編制備案創新管理

定編定崗、核定總額是醫院實施編制備案制管理改革的前提。自2016年起，醫院啟動實施編制備案制改革，淡化編制管理，所有2016年后新進人員實施編制備案管理，享受與在編職工同工同酬的待遇，享受事業單位職工的養老保險，有效緩解了醫院編制不足的矛盾，也為醫院下一步工作的順利開展打下了良好基礎。

二、取得的成效

（一）人事管理提質上檔

編制試點改革后醫院崗位總量由3450個調整至4401個，人力資源配置得到有效補充，人員編制緊缺得到有效緩解。公開招聘流程更為嚴謹、簡化，管理成本進一步縮減，管理體系進一步完善。

（二）人才資源得以盤活

公開招聘讓優秀的人進來，自主評審讓優秀的人評上，人才環境讓優秀的人留下來，確保了源頭活水的高質量和中流砥柱的高水平。

（三）職工精神風貌煥然一新

良好的干部選拔任用、培養培育機制，減少了“閑人、懶人、庸人”，更多“能人、達人、超人”脫穎而出，醫院職工精神風貌煥然一新，工作效率大大提高。

三、問題與思考

一是傳承與創新的問題。醫院是百年老院，有著悠久的歷史文化，有難能可貴的老學科、老專家、老傳統，但也有根深蒂固的老觀念、老習慣、老關系。醫院近年來經歷合并重組、院區融合以及醫聯體擴展，學科多、盤子大、人員雜，情況復雜。如何兼顧統籌傳承與創新，如何處理好歷史遺留問題與合并后遺問題，減少優秀人才流失，保持人才隊伍穩定，儲備發展后勁，這些都是當前人事干部管理的難點和重點。

二是專業與管理的問題。醫院是醫療業務單位，專業技術人才是核心生產力。在新時代背景和醫改過程中，綜合素質高的復合型管理人才顯得更為緊缺。在人才培養與干部選拔任用上，專業素養和管理能力難以兩全其美。建立適合醫院院情和學科發展建設需要的可操作性強的合理評價體系，是一項細致長遠的工程。

（作者：李萍，湖南省人民醫院人力資源部主任）