高校輔導員實行績效工資制度的理性思考

張小玲 鄭夢妮

基金項目：2023年度福建省教育系統哲學社會科學項目“鑄牢中華民族共同體意識視域下福建紅色文化在高校少數民族大學生思想政治教育中的價值研究”（項目編號：JSZF23025）；龍巖學院2023年度校內課題“紅色文化視域下習近平總書記關于‘鑄牢中華民族共同體意識重要論述在福建的實踐路徑探究”（項目編號：LYXY2023006）.

作者簡介：

1張小玲，女，福建泉州人，管理學碩士，龍巖學院經濟與管理學院黨委副書記、講師，主要從事教育管理、思想政治教育研究；

2鄭夢妮，女，福建龍巖人，管理學碩士，龍巖學院經濟與管理學院助教，主要從事教育管理、思想政治教育研究.

（龍巖學院 經濟與管理學院，福建 龍巖 364000）

摘要：績效工資制度體現了經濟因素對我國高等教育的影響。實行績效工資制度能有效發揮績效工資分配的激勵導向作用，已經成為國內高校的普遍選擇。輔導員作為高校教師的一部分，實行績效工資制度不僅必要而且重要。但當前高校輔導員的績效工資主要基于教科研業績，不利于立德樹人根本任務的實現。高校輔導員具有鮮明的中國特色，建國70多年的實踐證明，他們已然成為貫徹黨的教育方針、實施大學生思想政治教育、維護學校安全穩定的重要依靠力量。在高校實行績效工資制度的大背景下，立足輔導員崗位特點，優化績效管理各個環節，對激發這支隊伍的工作熱情，提升高校育人質量，落實立德樹人根本任務具有重要的意義，應給予足夠的重視。

關鍵詞：輔導員；績效工資制度；績效管理

中圖分類號：G645

文獻標識碼：A文章編號：20955995（2024）03006305

引言

績效工資制度最早用于企業管理，是一種依據個人或組織的工作業績和效益效率而發放薪酬的收入分配制度，常見的有計件工資、傭金制、獎勵工資和一次性獎金。自20世紀80年代起，美、英、澳的一些高校在新管理主義的影響下也開始試行績效工資制度。伴隨著我國社會主義市場經濟體制的建立和成熟，經濟因素對我國高等教育的影響也日漸顯著。2006年，人事部、財政部出臺《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》要求高校建立符合自身特點、體現崗位績效和分級分類管理的薪酬分配制度。至此，我國高校教師績效工資制度從“理念構想”階段走向了“實踐操作”階段。當前，高校教師的績效工資一般由基礎性績效工資和獎勵性績效工資構成。

績效工資制度順應了新世紀以來，隨著高等教育外部環境的變化，“進一步強調組織目標和績效問責，突出高校辦學效率，成為高校人力資源管理的新趨勢”[1]，將教師績效考核結果作為薪酬分配的依據之一，有效地激發了教師的能動性，并使教師工資水平與高校發展目標的實現程度相統一，客觀上促使教師與學校形成了利益共同體。但現實中，高校對于教師的績效考核標準和考核機制并不健全，同時，一些制度性舉措未能及時跟進，致使實行績效工資制度的初衷未能真正落到實處，且“助長了高校教師對于即時性利益的追求，加劇了高校的功利主義傾向”，滋生了學術不端行為[2]。一些省（市）人社部門根據區域高校薪酬制度的實際狀況，于2010 年前后陸續制定了績效工資制度改革實施辦法，以督促和指導本地區高校持續深入地推進績效工資制度改革。2020年10月，隨著中共中央、國務院關于《深化新時代教育評價改革總體方案》（以下簡稱《總體方案》）的正式頒布，新時代教育評價改革正在全國高校如火如荼進行，績效評價改革首當其沖。

一、高校輔導員實行績效工資制度的必要性和重要性

績效工資制度背后是績效管理思想。績效管理是一個完整的、循環的過程，包括制定績效計劃、組織績效實施、開展績效考核、進行結果運用，其核心是以組織戰略為中心，通過目標分解、業績評價，在組織活動與日常管理中使用績效管理的理論與方法，激勵員工不斷改進業績，逐個實現階段性目標，最終實現組織戰略目標。高校實行績效工資制度，體現了多勞多得、優績優酬，有利于實現薪酬重點向關鍵崗位、業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜，發揮績效工資分配的激勵導向作用[3]，必然成為大學戰略發展的制度選擇[4]。輔導員作為高校教師的一部分，實行績效工資制度不僅必要而且重要。

（一）輔導員績效計劃制定有利于明確工作重點

新時期輔導員的工作職責已經由思想政治教育拓寬到集思想引領、黨團建設、學風建設、日常事務管理、心理疏導、網絡思政、危機應對、就業教育、理論研究等多種職能于一身。輔導員在橫向由各二級學院日常管理和縱向由輔導員主管職能部門——學生工作部指導的基礎上，還必須完成團委、組織部、宣傳部、教務處、財務處、安全處等部門下達的任務，工作多而雜。績效工資制度有效施行的前提是制定具有可操作性的績效計劃，其關鍵又是根據不同崗位特點設置績效考核指標。通過輔導員績效考核指標的設置，能夠將學校發展目標、學生成長需求分解落實到輔導員的日常工作中，有利于廓清輔導員的工作重點。

（二）輔導員績效實施有利于落實思想政治教育工作

高等教育的根本任務是立德樹人，高校思想政治工作關系高校培養什么樣的人、如何培養人以及為誰培養人這個根本問題[5]。在這個根本任務之外，各個高校又有基于自身發展目標及國家教育總體規劃的階段性核心任務，如本科高校的碩士點申請培育，原985、211高校的雙一流高校、專業點創建。這些階段性核心任務因教育主管部門設有具體、可量化的標準，目標導向強烈，更容易引起高等教育舉辦者的重視和關注。相對而言，立德樹人、思想政治教育等育人工作容易陷入“嘴上重要，工作沒抓手，效果沒反饋，成果沒獎勵”的尷尬境地。通過輔導員績效的實施，對立德樹人、思想政治教育等育人工作成效進行界定，能夠促進高校思想政治教育工作抓實，確保社會主義辦學方向。

（三）輔導員績效考核有利于提升育人工作

績效考核是對輔導員一定時間內在績效指標體系下工作完成情況的評價。“上面千條線，下面一根針”，輔導員就是這根“針”，上級教育主管部門的各種文件精神、學校有關職能部門的各項政策措施都得經他們來傳達、落實到每一個學生。這根“針”有沒有把每根線都穿進去？能不能又快又好地穿進去？怎么樣提高這根“針”的穿線效率效果？績效考核起到的就是這樣的作用，一方面實現了對輔導員工作的監督，另一方面通過即時評價提供了一種“有效的激勵”，促進輔導員績效提升與能力開發。

（四）輔導員績效結果應用有利于激發工作熱情

V.弗魯姆的期望理論告訴我們，只有當人們預期某一行為能給個人帶來有吸引力的結果時，才會采取這一行為。根據這一理論，人們對待工作的態度取決于對三種聯系的判斷：努力與績效的聯系、績效與獎賞的聯系、獎賞與個人目標的聯系[6]。輔導員績效結果在評先評優、職稱評聘、職務晉升、績效工資中的應用，清楚地告知輔導員其對工作的努力付出是怎樣影響個人績效，這個績效又能獲得什么樣的獎賞，這個獎賞跟他個人的發展目標又如何息息相關，能夠精準、高效地激發輔導員認真履職的內在動機。

二、當前高校輔導員績效工資制度可能帶來的問題

輔導員作為高校教師的一部分，其薪酬結構、形式從一開始便都與所在高校薪酬制度保持了高度的一致。由于輔導員同時具有教師和管理人員雙重身份，高校在制定績效工資制度時，其基礎性績效工資通常參照行政工作人員，獎勵性績效工資則套用專任教師可量化的教科研指標，如教學成果等級、論文著作成果、課題經費、學生學科競賽獲獎等。然而，作為我國高等教育中國特色社會主義辦學特色的重要一環，輔導員不論是在工作內容還是崗位職責上都有著與專任老師截然不同的定位。如果輔導員薪酬中最富有激勵作用的“獎勵性績效工資”部分導向不當，則會帶來如下問題：

（一）輔導員角色混亂

教育部令第43號《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》中，明確高校輔導員的角色是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高等學校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者、指導者，也對其工作要求、崗位職責做了詳細規定[7]。日常工作中，每個輔導員至少要負責200個學生的思想政治教育和日常管理，24小時不間斷待機，與學生有關的任何事都可能成為其工作內容，被稱為“全能型保姆”。如果其 “獎勵性績效工資”多少不是取決于本職工作的好壞、育人質量的高低，而是與專任教師一樣基于教科研業績的多寡，就會造成輔導員的角色混亂：我究竟是輔導員，還是專任教師？我的本職工作究竟是思想政治育人，還是教學科研社會服務？

（二）輔導員“不務正業”

亞當·斯密在《國富論》中將所有的人都假設為“理性經濟人”。“經濟人”假設認為人的一切行為都是最大限度地滿足自己的私利，人的本性是追求經濟理性的。輔導員首先是一個個人意義上的“經濟人”，不可避免地具有實現自身利益最大化的自利動機。一旦確認影響自己收入的不是本職工作的好壞、育人質量的高低，而是教科研業績的多寡，勢必會引發兩個不良后果：積極型的輔導員會將其主要時間、精力轉移到鉆研怎樣獲取更多的教科研業績，如果職稱評聘再以教科研業績為主要考量，則這一趨勢會更加明顯，本職工作反倒成了“副業”，沒有主動性、積極性、創造性，僅停留在完成硬性任務，守住安全穩定底線。消極型的輔導員則會滿腹牢騷，無心育人工作，選擇躺平。

（三）學校育人工作有名無實

根據赫茲伯格的“保健—激勵因素理論”，績效工資屬于保健因素，如果處理不當會引起員工不滿，而要調動和維持員工的積極性，首要的就是要注意保健因素，防止不滿情緒產生。思想政治工作從根本上說是做人的工作，必須圍繞學生、關照學生、服務學生，不斷提高學生思想水平、政治覺悟、道德品質、文化素養，讓學生成為德才兼備、全面發展的人才[5]。作為開展大學生思想政治教育骨干力量的輔導員，如果對績效工資感到不滿，如果其主要時間、精力、心思不在思想政治工作上，則培養德才兼備、全面發展的人才目標只能是空中樓閣、海市蜃樓。

（四）國家辦學特色未能有效彰顯

我國獨特的歷史、文化、國情決定了我們的高等教育必須堅持正確的政治方向，為人民服務，為中國共產黨治國理政服務，為鞏固和發展中國特色社會主義制度服務，為改革開放和社會主義現代化建設服務，肩負起培養德智體美勞全面發展的社會主義事業建設者和接班人的重大任務[5]。歐美高校雖然也有類似于輔導員崗位的學生事務管理人員（School counselor），但跟西方的文官制度一樣，這類人員只負責學生日常事務的管理，不涉及政治，與我國的輔導員制度有著本質的區別。輔導員制度是我國高等教育中國特色社會主義辦學特色的重要組成部分，這一制度能否得到有效貫徹落實很大程度上決定了人才培養的成色。當所有的教師，尤其是輔導員，為著績效工資、職稱評聘都圍繞著教科研業績在打轉，很難說國家的辦學特色能夠得到有效彰顯。

三、我國高校輔導員績效工資制度的優化建議

績效工資制度能否調動高校輔導員工作積極性和激發其工作潛能、提升思想政治育人效果、落實立德樹人根本任務，關鍵在于績效管理各個環節是否有效推進。伴隨著績效工資制度的實行，輔導員績效工資也有十余年的實踐，既有成績，也有不足。當前，我們要做的是遵循《總體方案》精神，保留好的經驗做法，改進薄弱環節，使其發揮最大的功效。

（一）設置符合輔導員角色定位的績效考核指標

績效工資制度實行以來，由于缺乏績效管理相關經驗，大部分高校尚未針對專任教師、管理人員、輔導員、工勤技能人員等不同類別人員的特點建立健全科學、具體、完善的績效考核指標體系[8]。少數有分類設置考評指標的，輔導員也都是直接套用專任教師標準。為了有效發揮績效工資的激勵導向作用，應根據《總體方案》提出的“根據不同學科、不同崗位特點，堅持分類評價，推行代表性成果評價，探索長周期評價，完善同行專家評議機制，注重個人評價與團隊評價相結合”等具體要求[9]，結合崗位定位、職責，優化績效考核指標。輔導員的績效考核指標應立足于其“開展大學生思想政治教育骨干力量”的身份，重點圍繞教育部明文規定的思想理論教育和價值引領、黨團和班級建設、學風建設、學生日常事務管理、心理健康教育與咨詢工作、網絡思想政治教育、校園危機事件應對、職業規劃與就業創業指導、理論和實踐研究等九大崗位職責進行優化。

（二）重視績效實施對育人工作質量的影響

績效管理的目的在于通過促進階段性目標的高質量完成以最終實現組織的戰略目標。因此，績效實施就顯得尤為重要。高校的績效管理思想大多還停留在“年初制定一個計劃、年終對著計劃進行考核”的階段，沒有將績效實施與業務開展融合起來。績效實施不是日常瑣碎的工作提醒，而應是學生工作部立足考核指標中涉及的重點工作，有策劃、有落實、有總結的工作指導。輔導員的工作內容牽涉面雖然廣泛，但基本屬于常規性工作。這類工作穩定性、可預見性強，前期累積多，假以有質量的績效實施，對工作的優化、人才培養質量的提升都會有立竿見影的效果。

（三）運用“法治”思維進行績效考核為輔導員“松綁”

輔導員工作牽涉方方面面，為了追求績效考核的全面性，輔導員績效考核的評價主體往往牽涉甚廣，從學生工作部各科室到相關業務部門到所在學院領導到專任教師到所帶學生，典型的“一個媳婦多個婆婆”。評價主體過于多元，一方面導致考核工作工程巨大，費時費力，容易走向形式主義；另一方面會造成輔導員開展工作小心翼翼、畏手畏腳、不求有功但求無過，無法實現績效考核提升績效、開發能力的本意。高校應當在設置輔導員負面清單的前提下，運用“法治”而不是“人治”的思維，側重實績，盡量采用定量的方法對輔導員進行績效考核評價，降低過程評價、定性評價的主觀性、隨意性和復雜性，為輔導員“松綁”，使其工作聚焦于如何精進思想政治工作育人的主責主業。

（四）強化績效考核結果的有效應用促進績效改進

輔導員績效結果應用有兩個方向：一是將結果以書面或口頭的方式反饋給輔導員，以利于其了解工作中存在的不足，及時調整、糾正，進而提升工作質量；一是將結果與績效工資、評優評先、職稱評聘、職務晉升等激勵措施掛鉤，以利于正向強化輔導員符合高校發展要求的行為。理論上，兩個方向同步推進，即能達到改進績效的目標，又能起有效激勵的作用。但在實際工作中，輔導員的績效結果應用或由于學生工作部人員變動頻繁、事務繁忙，無暇顧及；或只是簡單地應用于年度考核，沒有或較少與績效工資、職稱評聘、職務晉升、先進評選等激勵措施掛鉤。為了充分發揮績效結果應用引導人、激勵人的作用，應明確規定輔導員績效結果對績效工資、評優評先、職稱評聘、職務晉升中的實質性影響。同時，應建立以“所在學院為主，學生工作部為輔”的輔導員績效考核模式，以利于準確掌握輔導員日常工作表現和實績，及時反饋績效結果，促進績效改進。

結語

高校輔導員具有鮮明的中國特色，建國70多年的實踐證明，他們已然成為貫徹黨的教育方針、實施大學生思想政治教育、維護學校安全穩定的重要依靠力量。在高校實行績效工資制度的大背景下，立足輔導員崗位特點，優化績效管理各個環節，對激發這支隊伍的工作熱情，提升高校育人質量，落實立德樹人根本任務具有重要的意義，應給予足夠的重視。

[BT4]參考文獻：[HT5”XH][STXFZ][WTXFZ]

[1]劉劍虹.效率與公平：高校人事分配制度改革的模式選擇［J］.國家教育行政學院學報，2002（6）：4348.

[2] 孫衛華，許慶豫.差異與比較：我國高校辦學自主權的思考——兼析地方高校辦學自主權現狀［J］.浙江社會科學，2017（4）：7280.

[3] 項建斌.基于公平感的浙江高職院校輔導員績效工資探析［J］.教育與職業，2012（18）：7880.

[4] 尤偉，劉旭東.價值的旁落與回歸：大學教師績效工資制度的審思與優化［J］.江蘇高教，2017（8）：2731.

[5] 張爍.習近平在全國高校思想政治工作會議上強調：把思想政治工作貫穿教育教學全過程 開創我國高等教育事業發展新局面[N].人民日報，2016129（1）.

[6] 夏茂林，馮文全.關于高校實行教師績效工資制度的理性思考［J］.教育與經濟，2010（3）：40.

[7] 中華人民共和國教育部.普通高等學校輔導員隊伍建設規定［EB/OL］.（2017921）[2024126]. http：//www.moe.gov.cn/srcsite/A02/s5911/moe_621/201709/t20170929_315781.html.

[8] 蒙有華.當前我國高校績效工資管理存在的問題及應對策略［J］.當代教育論壇，2018（3）：8085.

[9] 中共中央 國務院.深化新時代教育評價改革總體方案[N].中國教育報，20201014（1）．

Rational thinking on the implementation of performancebased salary

system for college counselors

Zhang Xiaoling ，Zheng Mengni

（Academy of Economics and Management，Longyan University， Longyan Fujian 364000）

Abstract：The performancebased salary system reflects the impact of economic factors on the countrys higher education. The implementation of the performancebased salary system can effectively play the incentiveoriented role of the performancebased salary distribution， and has become a common choice for domestic colleges and universities. As a part of college teachers， counselors are not only necessary but also important to implement performancebased salary system. However， the current performance salary of college counselors is mainly based on teaching and scientific research performance， which is not conducive to the realization of the fundamental task of “Establish morality and cultivate talents”. College counselors have distinct Chinese characteristics. The practice of more than 70 years since the founding of the Peoples Republic of China has proved that they have become an important force to carry out the Partys educational policy， implement the ideological and political education of college students， and maintain the safety and stability of schools. Under the background of the implementation of the performancebased salary system in colleges and universities， optimizing all aspects of performance management based on the characteristics of counselors positions is of great significance to stimulate the enthusiasm of the team， improve the quality of education in colleges and universities， and implement the fundamental task of cultivating morality and cultivating people， so it should be paid enough attention to.

Keywords：Counselor; Performancebased salary system; Performance management

（責任編校：吳云漢）