變革型領導對創新績效的影響研究綜述

趙艷麗 麻文卓

摘 要：在眾多能夠影響企業創新行為的因素中，最為關鍵的因素就是企業的領導者。一個企業的經營離不開領導的帶領，因此，領導者的行為將對企業未來的發展趨勢有著重要影響。基于此，文章對變革型領導與創新績效的相關研究進行梳理和評述，從變革型領導角度探討企業的創新績效，并結合企業的經營管理，為企業提供有益的啟示。

關鍵詞：變革型領導 創新績效 影響機制 研究綜述

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）05-051-02

一、引言

中國經濟的發展逐步進入新常態，科技創新已成為中國經濟增長的主動力。在開展現代化建設過程中，我國已明確提出要將創新放在核心位置。同時，創新也是企業保持競爭力的關鍵所在。在國內，阻礙企業創新獲得成效的最大因素不是資金匱乏、人才缺乏，而是企業的領導者，企業的成長、發展、壯大都和企業領導者具有很大關系。企業能否順利發展，在很大程度上受領導所具有的特征的影響，這也是企業在發展過程中所需的最重要的資源以及能力。變革型領導有著勇于變革、鼓勵創新的特點，通過自身的領導魅力吸引員工，變革型領導體恤員工，不僅對員工的工作進行指導，并且關心員工的生活情況，及時提供幫助，這一系列行為能刺激并提升員工的需求，激勵并幫助員工達到工作和生活上的目標，讓員工不斷挑戰、超越自我，以此來實現企業的整體目標。變革型領導對組織內的創新活動有非常重要的作用，從而影響企業的創新績效。且變革型領導所具備的德行垂范、個性化關懷、領導魅力、愿景激勵的屬性最終會在組織日常的創新活動產生效果。

二、變革型領導、創新績效的國外研究現狀

（一）變革型領導的國外研究現狀

在《Leadership》這一著作中，Burns（1978）首先提出了變革型領導理論，他指出變革型領導（Transforrrational Leadership）是將自身的經營理念和價值觀與企業的經營相結合，變革型領導十分重視與員工交流的過程，與員工相互信任，引導員工意識到自身對于企業的重要性，培養員工提高自身能力，讓員工全身心投入到工作中，以達到員工對企業的價值，進而達到企業的經營目標，為企業創造出更多價值。

自變革型領導理論的提出，變革型領導始終是學界為實現企業經營而關注的研究對象，變革型領導也隨著研究得到進一步理論外沿。此外，學者們開始關注并對變革型領導的作用機制進行研究。目前，國內外關于變革型領導的相關文獻主要集中于內涵、影響效果以及作用機制等。Bennist（1985）在研究變革型領導中表示，變革型領導通過自身因素影響員工，提升培養員工的工作能力和工作意愿，從而得到更好的績效。Robert（1992）從企業愿景方面研究了變革型領導與員工工作熱情間的關系，他指出可以將變革型領導看作是一種管理模式，變革型領導能夠在工作中激勵員工，為員工描繪美好愿景，讓員工能夠對企業產生歸屬感，與員工一起制定工作目標，鼓勵員工在工作中為自己設定工作目標，使員工朝著目標方向前進。與交易型領導不同的是，變革型領導與員工是雙向互動，二者在互動中產生一種正向關系。Bass&Avolio（1994）展開研究，認為變革型領導能夠使員工產生積極的動力，提高企業的創新行為。在Burns的理論研究基礎之上，學者Bass對變革型領導進行深層次的研究，對變革型領導的內涵進行了拓展，將變革型領導對員工的研究從個體擴大到組織和集體整體的范圍。他指出變革型領導通過自身魅力讓員工意識到所從事工作的稀缺程度，刺激員工更高需求的欲望，打造相互信任的工作氛圍，最終實現員工愿意為了達到組織的整體利益而愿意舍棄自身利益，直到達到組織所期望的目標。變革型領導作為組織的管理者，應從組織的整體角度出發，規劃組織的整體目標和組織的期望愿景，設立一種所有員工應自愿遵從并信仰的組織理念和需求。隨著對變革型領導內涵的不斷深入，后續學者進一步對變革型領導的作用機制展開探討。Fenando（2015）研究發現組織中的變革型領導能夠促進積極氛圍的形成，員工之間彼此積極合作，互相信任，使信息在員工之間有效傳遞，為企業的經營發展作出合理決策。Jena &Pradhan（2018）提出變革型領導可以讓員工更團結，形成一個整體，向著同一目標前進，讓員工敢于提出自己對組織發展的建設性意見和建議。

國外學者進一步研究發現，變革型領導能夠對創新績效起到提升的作用。Shin &Zhou（2003）在調查數據分析中發現，變革型領導與員工的創新能力呈現顯著的正相關關系。變革型領導能夠為員工指導分析工作問題，開拓員工思維，以全新的視角分析工作中出現的問題，變革型領導通過自身的領導魅力，使員工能夠更大程度地發揮自身效能，提高企業的創新能力，提升企業的創新績效。Haborne（2003）在一項調查中指出，在討論分析一項成功的案例時，其關鍵要素是領導能力、明確目標以及合作，而領導能力又是其中最具基礎性的代表。Tse（2014）在研究變革型領導的個體差異時，認為領導采用智力激發能夠使員工改變工作的常規方式，以一種全新的方式進行工作，提升員工的創新能力，激發出員工的自我效能進而提升企業創新績效。Shu（2018）以高階目標、領導信任、自我效能作為中介變量，研究表明變革型領導能對企業績效起到提升作用。

（二）創新績效的國外研究現狀

在激烈的市場競爭中，企業的競爭優勢和不斷提高的績效水平，是靠內部持續的創新作為支撐。創新績效能夠反映對創新行為最終對企業產生的經濟效果。在研究創新績效方面，國外學者多數選擇通過選取指標來衡量。Ahuja & Katila （2001）以企業申請的專利數量作為衡量企業產出的創新成果，并通過專利數量來衡量創新績效，實證分析得到產出的創新成果是能夠以申請的專利數量作為標準。Fischer&Varga（2002）通過企業的創新產品數量作為衡量企業的創新績效指標。Romijn&Albaladejo（2002）則是通過統計新產品在市場中的銷售額來表示企業的創新績效。Cooke & Clifton （2002）認為對于企業新產品的研發投入可以作為衡量企業創新績效的指標，并進行實證研究得到了驗證。Hagedoorn & Cloodt依據之前學者的研究，將企業的研發投入作為衡量企業創新績的指標，其依據是企業通過加大對研發的投入，能夠促進企業的學習能力，以此提高外部資源的能力。Shin&Zhou（2003）等學者在研究創新績效時，將企業中的領導者、工作人員作為研究對象，其結果證明，變革型領導能夠起到提升企業員工的創新能力。Laursen& Salter （2006）則是將企業新產品產出數量和更新舊產品的速度作為指標衡量創新績效。Kafouros & Buckley （2008）在實證研究過程中，也同樣以研發投入作為研究的創新績效。Chen（2011）以新產品研發、新產品開發成功率、新產品專利數、新產品開發總數以及新產品的市場銷售額占比來衡量企業的創新績效。Bledow等（2011）研究指出令企業的組織人員在與其他人員通過交流學習也會對企業的創新績效產生作用。

三、變革型領導、創新績效的國內研究現狀

（一）變革型領導的國內研究現狀

自變革型領導理論及定義提出后，國內外學者和專家開始基于不同視角、不同研究方向、不同背景去延伸變革型領導的內涵。與國外學者對變革型領導的研究相比較，國內開始的比較晚。隨著改革開放，針對變革型領導的研究才逐漸成為國內的熱點，并不斷發展壯大。我國學者基于獨特的中國文化背景，對變革型領導重新進行了定義，使變革型領導的研究更符合我國國情。我國對于變革型領導的研究，時勘和李超平則是該領域研究的重要代表，他們定義變革型領導能夠通過對員工進行愿景激勵，讓員工尋找更高層次的需求，讓員工對企業產生更高的價值，為員工解釋其所做工作對企業的重要意義，營造領導者與員工之間互相信任的企業氛圍，讓員工能夠高度信任，忠誠擁護企業。同時李超平、時勘（2005）在研究成果中指出變革型領導的德行垂范作用能夠向員工作出表率，贏得企業員工的尊重，使員工對變革型領導產生信任，進而對組織產生信任感，產生對企業的忠誠感，使企業在遇到危機時，員工能夠自主積極地為企業尋找挽救危機的方法。王曉芳、陳青姣（2014）提出，具有靈活變通的組織結構和積極良好的企業氛圍能夠培育出變革型領導。

（二）創新績效的國內研究現狀

在創新績效這一方面，國內學者學習借鑒國外對創新績效的衡量方式，進行深入研究，并結合我國企業的績效評價模式，對我國企業的創新績效進行測量。陳鈦芬（2006）通過將企業研發投入與營業收入的比值和研發人員與公司全體員工的比值衡量企業的創新績效，并以此構建出一個創新績效的指標體系網。易靖韜（2015）研究得出，企業申請的專利數量能夠直接反映出企業的創新績效，并用企業的專利申請數量作為衡量企業創新績效的標準。胡雪峰（2015）則在此基礎之上進一步研究，將研發投入與銷售額之間的比例作為衡量高新技術企業創新績效的指標。石麗靜（2017）提出企業申請的專利數量的確能夠反映企業的創新績效，但目前多數企業因其核心技術的機密性而未提出專利申請，因此，選擇使用企業的新產品數量來衡量。彭迪云（2018）通過對技術創新的投入與產出進行回歸分析，并使用企業的研發投入費用、研發人員人數和政府投入作為衡量技術創新投入指標，將專利數量作為衡量技術創新的產出指標，利用技術創新的投入與產出研究企業的創新績效。張娜娜（2019）對國內的醫藥上市公司數據進行實證分析，其中以上市公司的研發投入在銷售額中的占比來衡量上市公司創新績效。劉瑞（2019）根據專利可以反映企業的創新成果，以此將企業的專利授權數量作為衡量企業的創新績效指標。鄭素麗等（2019）提出組合專利、建立理論模型，通過研究其組合規模、多樣性和權力效果對企業創新績效的影響，最終得出專利組合的規模可以作為創新績效的指標。

四、國內外研究述評

通過對國內外的相關研究現狀進行梳理，可以得出，關于變革型領導的理論研究，國外要早于國內，因此，國外關于變革型領導內涵和測量研究也相對比較成熟，其研究結果也廣泛被研究借鑒。我國對于變革型領導的研究成果主要集中在近年，這主要歸功于我國經濟正處于中高速的發展。通過借鑒國外關于變革型領導的研究基礎之上，根據我國基本國情，開發出適合本土的變革型領導成熟量表。此外，國外研究主要集中于概念、影響機制等，而國內的研究則側重于從發現變革型領導的內涵和發展路徑等，但是目前并沒有對變革型領導的概念和維度達成完全一致的共識，并且國內的相關研究有待豐富，仍然需要學者們進行大量探索。

雖然我國對于變革型領導的研究起步較晚，但是相關的前沿問題的研究成果與國外相差并不大。經過文獻梳理發現，變革型領導有利于提高員工的創新行為，最終提升企業的整體績效，為企業帶來經濟效益，但作用機制仍沒有進行科學檢驗加以證實，作用機理和影響機制的研究也存在不足，國外在這一方面略微領先于國內，但其研究是否適合中國的企業還有待證實。因此，關于變革型領導、創新績效方面的研究，目前國內仍存在一定的空白。

參考文獻：

[1] Bennist W，Nanus B.Leaders： the strategies for taking charge[M].New York：Harper & Row，1985.

[2] Bass B M，Avolio B J.Transformational leadership and organizational culture [J].International Journal of Public Administration，1994，17（03）：541.

[3] TSE H H M，CHIU W C K.Transformational leadership and job performance： a social identity perspective[J]. Journal of Business Reseach，2014，67（01）：2827-2835.

[4] Chen， S. Construction of an early risk warning model of organizational resilience： an empirical study based on samples of R&D teams [J]. Discrete Dynamics in Nature and Society，2016.

[5] 梁阜，張志鑫.差異化變革型領導對創新績效的影響研究[J].經濟經緯，2018，35（06）：114-120.

[6] 龐立君，任頤，王向陽.CEO變革型領導與企業績效關系研究——失敗學習的非線性中介作用[J].研究與發展管理，2019，31（04）：114-126.

[7] 彭迪云，齊麗芳，周彤菲.我國汽車制造企業技術創新績效的路徑分析[J].工業技術經濟，2018（01）：17-25.

（作者單位：趙艷麗，哈爾濱商業大學商務學院，哈爾濱商業大學市場發展與流通經濟研究中心;麻文卓，哈爾濱商業大學商務學院 黑龍江哈爾濱 150028）

[作者簡介：趙艷麗，教授，哈爾濱商業大學商務學院副院長，博士生導師，研究方向：區域創新與戰略管理。]

（責編：賈偉）