數字經濟時代下的中國人力資源管理：機遇與挑戰并存

吳佩珊

摘?要：【目的/意義】在數字經濟迭代發展和全球經濟一體化的大背景下，數字技術已成為人力資源管理數字化建設的重要手段。厘清數字化轉型的發展趨勢是最大限度發揮人力資源管理潛能、推動我國人才強國戰略的關鍵。【設計/方法】通過梳理有關人力資源管理數字化轉型的相關文獻，分析數字經濟背景下，人力資源管理數字化轉型的機遇和挑戰、并提出新思考。【結論/發現】人力資源管理數字化轉型是大勢所趨：數字技術與職能管理的有機結合可以提高人力資源管理的效率和效益，也能為社會、國家層面推動的人才引進、人才發展戰略提供動力源泉。人力資源管理數字化轉型也同樣存在著人力資源體制改革、信息安全機制等問題。未來需要利用機遇、迎接挑戰，才可以保證數字化人力資源管理的可控性和兼容性，真正落實數字化人力資源管理的可持續發展。

關鍵詞：人力資源管理；數字經濟時代；數字化轉型

中圖分類號：F2?????文獻標識碼：A??????doi：10.19311/j.cnki.16723198.2024.12.009

1?數字經濟時代下的人力資源管理內涵及特征

1.1?數字化人力資源管理內涵

技術的日新月異驅動著人力資源管理發生變革，數字技術與人力資源管理有機結合，數字化人力資源管理開始興起。那么，何謂數字化人力資源管理呢？數字化人力資源管理就是利用數字技術獲取、分析和應用一切有價值的數據，實現數據驅動決策以建構全新的人力資源管理模式。簡單來說，數字化人力資源管理就是將信息技術、大數據算法滲透到人員招聘、人員規劃、績效管理、薪酬管理、人員培訓等人力資源管理的各個模塊中，為日常人力資源管理提速增效。

1.2?數字化人力資源管理特征

數字技術是數字化人力資源管理的基礎和前提，也是其特征的重要體現。筆者認為，數字化人力資源管理特征與數字化特征同質，兩者都與數字技術、大數據密切相關。筆者認為，數字化人力資源管理的主要特征是定量管理和精準管理。定量管理主要體現在績效管理上。數字化滲透可以幫助人力資源管理從主觀定性向客觀定量轉型：績效管理量化能有效幫助人資部門無偏評估、留住高績效人才。精準管理主要體現在人才定位、人才發展上，人力資本是人力資源管理的重心，從人員招聘、人員規劃、再到人員培訓發展，都需要人力資源管理部門對人才精準定位。數字技術和大數據的引入讓人力資本平面化、可視化，能幫助人力資源管理部門做到精準管理人才。

2?數字化為人力資源管理帶來的機遇

2.1?數字化賦能人力資源管理高效運作

通過信息技術的引入，數字化人力資源管理模式可以實現高效化人力資源管理：高效挖掘人才、高效管理人才、高效規劃人才、高效發展人才。

高效挖掘人才即利用數字化手段根據崗位標準和要求從大量簡歷中讀取關鍵詞，快速篩選人才、挖掘人才，從而縮短人才招聘的初篩審核時間。高效管理人才即通過數字存儲、數字簽名等信息技術手段，幫助人資部門在人員調配審核批文、人員檔案存儲等文書處理工作上提速增效。高效規劃人才即引入量化績效管理模式，推動人力資源管理從傳統的人力驅動向技術驅動轉變。量化績效管理模式不僅幫助全體員工及時、完整明確績效考核內容，同時也幫助人力資源管理部門在績效管理方面做到無偏估計、有據可依、及時反饋。高效發展人才就是將培訓發展與信息技術有機結合，通過數據分析和量化評估的方式掌握員工技能水平、綜合素養等相關信息，以此來制定和實施人員培訓發展計劃，進一步落實因材器使、因人施教的原則，以實現人與工作的動態平衡。

2.2?加快人力資源管理體制改革，實現組織結構扁平化

數字經濟時代的發展催生了大數據、云計算等一系列數字技術手段，幫助企業減少勞動力成本投入、提高企業自動化程度的同時，也推動著組織結構扁平化的體制改革。數字技術的引入和廣泛使用提高了工作分配的機動性和多樣性，更高的人為容錯率和更快的人力資源管理速度都可以有效降低人力資源管理的成本。數字化的人力資源分配增加了員工對工作的控制，一人多責、一人多職的多元化用工模式逐漸產生、為人力資源管理提速奠定了基礎。

信息技術的發展也縮短了組織結構上下溝通的距離，各級部門領導與部門員工之間的聯系變得更加簡單。在信息技術的幫助下，企業可以加強各層級之間的互動交流，令企業組織結構逐漸呈現出扁平化的發展趨勢?。組織結構扁平化不僅可以降低企業管理協調成本，還能提高企業員工的工作效率，為進一步優化人力資源管理作出貢獻。

2.3?數字化人力資源的可持續發展，為人才強國戰略提供動力源泉

習近平總書記提出：深入實施新時代人才強國戰略，加快建設世界重要人才中心和創新高地。要堅持深化人才發展體制改革，激發各類人才創新活力。必須把人才資源開發放在最優先位置，大力建設戰略人才力量，著力夯實創新發展人才基礎。

推動人力資源管理數字化轉型，能有效實現人才管理與人才強國戰略的協同共振。筆者認為，其實現方法是通過?“人—機”?交互模式對組織層面、社會層面、國家層面人才引進和人才發展實施體制創新改革。一方面，數字化技術賦能人力資源管理，可以提高人力資源計劃和人才引進方案的準確率，幫助各個層面快速發現人才、精準定位人才，從而提高人才投資回報率。另一方面，數字化人力資源管理能賦予人才更大的自主發展空間、提高人才自我探索的能動性。例如，在數字化管理的幫助下，人力資源管理相關部門能實時調整人才發展的培養方案，做到進一步深化人崗匹配、人盡其才的快速發展，為人才強國戰略提供可持續發展的動力源泉。

3?數字化對人力資源管理提出的挑戰

3.1?心理認知層面

組織內部上下和諧統一、對人力資源管理數字化轉型達成共識是數字化轉型成功的前提。人力資源管理數字化轉型會伴隨著組織結構改革、組織人員異動等問題，涉及到權力關系、人員調配、職務與工作再設計等其他組織結構參數的變化問題。這些組織結構參數都與人這個變量因素密切相關，無論是權力的重新分配，還是崗位的再設計再融合，都需要人員的配合。由此可見，組織上下對人力資源管理數字化轉型的認可程度和接納程度是推動數字化人力資源管理的根本因素。沒有組織內部達成和諧共識，數字化人力資源管理的推動將會阻礙重重。

3.2?技術層面

數字化人力資源管理需要職能管理與信息技術達到有機融合，離不開完備成熟的信息技術手段作為支撐。對任何組織而言，推動組織內部認可人力資源管理數字化轉型是第一步，如何依托信息技術手段落實數字化轉型則是第二步。因此，數字化人力資源管理軟件的開發和應用就顯得尤為重要。人力資源管理軟件的開發一般是企業自主開發和外協合作兩個基本途徑。雖然企業自主開發更有利于后期信息技術維護和運營管理，但由于企業自主開發對人員和經費需求較高，一般情況下都會采用外協合作的途徑。因此，如何選擇外協軟件開發商就是組織內部亟待解決的問題。

同樣，如何幫助組織內部員工快速學習和應用所選人力資源管理軟件則是組織需要考慮的另一個問題。一方面，企業或相關單位需要提供時間和經費去組織開展技術培訓，以防止信息化建設出現低利用率、投資失敗的局面；另一方面，人力資源管理數字化轉型也對員工的能力素質提出了新的要求。

3.3?信息安全層面

數字化轉型離不開以大數據、云計算和虛擬網絡為主的信息交互，信息安全問題也因此成為數字化人力資源管理的一個重大隱患。從組織的角度來看，人力資源管理離不開人力資源檔案管理。一旦突破數字化轉型，組織內部人力資源檔案的相關信息也隨之暴露在虛擬網絡之中，這對任何一個組織而言都存在安全隱患。尤其對一些掌握國家命脈的機關單位而言，人力資源檔案管理的信息安全問題更為重要。從員工個人角度來看，數字化人力資源管理也存在著信息收集的倫理道德問題。數字化人力資源的一個重要功能就是通過以往各類歷史數據進行分析從而對未來的各項活動進行預測，為有效衡量員工績效中那些無法記錄、不易分割的部分提供方法和依據，為未來的決策提供客觀的參考和依據，這就意味著人力資源管理部門在進行著信息的收集、存儲、使用，但是員工卻根本不知道在什么時候關于自己的什么數據被收集。

人力資源管理部門如何收集、管理員工信息仍缺乏完善的制度作為支撐。隨著數字經濟時代的快速發展，數字化轉型的速度遠遠快于我們對數字化在社會、安全等方面影響的認知過程，目前并沒有大量可靠的案例進行分析和依據，信息安全問題的可控性和兼容性仍然處于未知發展階段。

4?數字經濟背景下中國人力資源管理的新思考

4.1?強化員工對人力資源管理數字化轉型的認同程度

萬事開頭難。筆者認為，組織成員對數字化人力資源管理的認同過程可以轉化為組織成員對數字化文化的“社會化”過程。這里的社會化過程，就是指組織通過組織培訓、宣傳等方式向員工傳遞數字化人力資源管理的價值觀念和數字化轉型的必要性。筆者認為組織內部數字化轉型的普及程度取決于組織文化的滲透程度。只有加速組織文化與數字化轉型理念的融合發展、形成新的組織文化，才能真正意義上實現組織內部上下和諧統一、加速落實人力資源管理數字化轉型。

4.2?提高員工數字能力素養水平

數字化人力資源管理需要成熟的信息技術作為支撐。組織內部成員對人力資源管理數字化轉型的認同只是先導條件，如何提高組織成員的數字化能力和信息技術水平仍是亟待解決的問題。這些能力包括大數據、人工智能、云計算等相關的硬性技能。熟練掌握這些硬性技能無法做到一蹴而就。因此，企業需要提供相關培訓經費、制定合理的培訓計劃，幫助組織內部成員一步步熟練掌握所需信息技術手段。人力資源管理數字化轉型不僅是對企業實施組織培訓計劃的考驗，也是對組織內部員工的數字化能力、綜合素質提出了要求。

4.3?加強信息安全的保護機制

企業組織內部要加強人力資源管理部門信息安全的監管，防止有效信息外泄引起不必要的糾紛和安全隱患。若要保護企業組織或事業單位的人力資源信息安全，政府部門的介入就顯得尤為重要。建立和完善有關數據收集、應用和儲存的治理機制，是數字經濟時代下政府部門的一個重要命題。只有企業組織內部信息安全監管制度得到依法保障，數字技術才可以賦能人力資源管理進行可持續發展。

員工個人的信息安全保護也同樣值得重視。對員工個人信息的收集、存儲、訪問、披露等環節應該在員工知情許可的情況下，這樣不僅可以保障員工個人的信息安全，同時也可以避免出現勞動仲裁糾紛的情況。我國的相關法律法規對此已經做出了原則性的規定，例如2021年11月1日起《中華人民共和國個人信息保護法》的出臺就對敏感個人信息的采集、使用進行了更為細致完善的規定。伴隨著數字經濟時代的飛速發展，相關法律法規的逐步完善才是對員工個人信息的法律保障。

5?結語

數字經濟時代的快速發展給人力資源管理提供了機遇和發展的同時，也對人力資源管理數字化轉型提出了挑戰。無論是數字化人力資源與職能管理如何融合發展，還是數字化人力資源管理與人才強國戰略如何有機結合，都是現階段亟待解決和思考的問題。同樣，如何利用數字化手段整合人才，如何構建新時代人力資源管理體系等，都是眼下值得探討爭議的話題。筆者認為，我國人力資源管理已經走在了人力資源管理數字化轉型的道路上，只有在數字經濟時代的風口中識別和利用機遇、規避和解決相應的危機，才能真正意義上實現人力資源管理數字化的可持續發展。

參考文獻

［1］Halid，H.，Yusoff，Y.M.?and?Somu，H.?The?relationship?between?Digital?Human?Resource?Management?and?organizational?performance[J].Atlantis?Press，2020.

[2]李燕萍，李樂，胡翔，等.數字化人力資源管理：整合框架與研究展望[J].科學進步與對策，2021，38（23）：151160.

[3]劉夏怡，瞿皎姣，林春培，等.新格局·新經驗·新路徑：人才強國戰略下中國人力資源管理的啟新與賡續——第10屆中國人力資源管理論壇述評[J].管理學報，2023，20（7）：967973.

[4]李陽.數字經濟時代的企業管理變革策略分析[J].現代經濟管理，2021，2（2）：79.

[5]邱茜，李姝婷.數字時代公共部門的人力資源管理：機遇、挑戰與應對策略[J].中國行政管理，2021，（12）：8.