數字化人才管理新時代企業人力資源管理轉型路徑解析

梁振瀚

摘要：數字化技術、人力資源流程再造以及生態思維共同構成了人力資源管理數字化變革的“金字塔”，基于此，本文探討了數字化企業人才管理的特征實踐難點、國企人力資源管理的挑戰，以及數字化人才管理的轉型路徑。具體而言，第一點指出，傳統人才管理存在理念缺位、機制失靈和基礎薄弱等難點，需要轉型升級。第二點剖析，國企人力資源管理的難題主要包括定位不高、專業不精、動力不強和效率不足，需要促進數字化轉型。針對以上挑戰，提出數字化人才管理的轉型路徑，包括重塑人力資源管理定位、搭建三支柱架構、優化管控體系和探索數智化轉型。通過這些舉措，企業可實現對人才的精準管理和持續優化，提升管理效率和決策水平，實現可持續發展。

關鍵詞：數字化人才管理；企業轉型；人力資源管理；數字化技術

引言

為實現數字技術利益的最大化，數字化人力資源管理的轉型必須與企業的數字化戰略保持同步。在此過程中，數字化人力資源管理還需重視數字勞動環境下的用工風險，積極應對數字化變革所帶來的機遇與挑戰，不斷推動組織價值的提升，從而為組織績效貢獻數字變革的新動力。

一、數字化企業人才管理的特征

過去傳統的人才管理基本從人力資源視角出發，以事務性工作為重心、以管理為目的，開展面向業務流程的管理活動。在這一階段，人才管理過程中數字化、智能化、自主化技術應用較少，數據大量滯留于“數據孤島”狀態，尚未實現互聯互通。

落實于傳統人才管理階段，企業人才管理功能以招聘引才、培訓課程、薪酬管理、績效管理等事務性功能為主，對員工的約束和激勵往往主要依靠規章制度、考核獎懲、薪酬福利等硬性措施實現。

而數字化人才管理，立足于人力資本的視角，聚焦于創新、變革與發展。相較于人力資源的視角，人力資本視角更為深入地審視人才的核心素質，如能力、技能、內在驅動力及價值觀等，這些要素是真正推動價值創造的源泉。在這一階段，企業的人才管理活動不再局限于簡單的“人員管理”，而是從組織全局出發，將績效管理和人才發展作為核心流程。通過全面關注組織的構建、人才的選拔與培養，以及人才的儲備，企業能夠實現戰略解碼、業務導向、人才規劃及供應鏈管理等各方面的綜合管理能力[1]。

二、數字化人才管理難題分析

（一）理念缺位：人才管理數字化發展理念薄弱

數字化人才管理的推行在很大程度上依賴于企業對于數字化發展的理解和認識。然而，許多企業在數字化人才管理方面存在著理念上的缺位。這主要體現在兩個方面：（1）企業對數字化人才管理的認知不夠深刻，缺乏對數字化發展的全面理解；（2）企業對數字化人才管理的意識不強，缺乏推動數字化轉型的決心和行動力。

具體而言，許多企業對數字化人才管理的認知停留在表面，只是簡單地將傳統人才管理的流程通過數字化技術進行替代，而缺乏對數字化人才管理理念的深入挖掘和理解。這種淺層次的認知使得數字化人才管理往往只停留在技術應用層面，難以發揮其真正的潛力和效益。同時，哪怕企業即使認識到數字化人才管理的重要性，但缺乏推動數字化轉型的決心和行動力。這與企業管理層的保守思維、對數字化技術的陌生感以及對數字化轉型成本和風險的擔憂息息相關。

（二）機制失靈：缺乏有效評價和人才培養機制

數字化人才管理需要建立有效的評價和人才培養機制，以確保人才的發展和激勵。然而，許多企業在這方面存在機制失靈的問題。主要表現在兩個方面：（1）企業缺乏科學合理的人才評價體系，評價標準單一，無法全面客觀地評估員工的綜合能力和潛力；（2）企業對人才培養投入不足，培訓計劃不系統，無法滿足員工的個性化需求，導致人才流失和團隊穩定性下降。

具體而言，許多企業缺乏科學合理的人才評價體系，評價標準單一，無法全面客觀地評估員工的綜合能力和潛力，傳統的人才評價主要依靠主觀判斷和經驗積累，存在主觀性和隨意性較大的問題。同時，許企業對人才培養投入不足，培訓計劃不系統，無法滿足員工的個性化需求，導致人才流失和團隊穩定性下降。

（三）基礎薄弱：人才管理數字化創新發展基礎薄弱

在數字化人才管理中，企業需要依托先進的技術和平臺，實現人才數據的整合和應用，從而提升管理效率和決策水平。然而，許多企業在數字化創新發展基礎方面存在薄弱之處。主要表現在兩個方面：（1）企業缺乏數字化人才管理的技術基礎和平臺支撐，無法實現人才數據的集成和共享；（2）企業對數字化人才管理的投入不足，缺乏對數字化技術和平臺的認知和理解，導致數字化轉型的進程受阻。

在傳統的人才管理中，企業通常使用多個獨立的系統和軟件，數據之間缺乏有效的連接和交換，導致信息孤島和數據割裂現象嚴重。而數字化人才管理需要建立統一的數據平臺和智能化的管理系統，實現人才數據的整合和共享，提升管理效率和決策水平。

同時，國有企業往往對數字化人才管理的投入匱乏，缺乏對數字化技術和平臺的認知和理解，導致數字化轉型的進程受阻。逆水行舟，不進則退，在數字化時代，企業需要不斷更新技術和理念，不斷拓展數字化人才管理的應用領域和深度，以適應市場競爭和技術發展的變化。然而，許多企業對數字化技術和平臺的投入不足，缺乏對數字化人才管理的認知和理解，無法充分發揮數字化轉型的效益和價值[2]。

三、國企人力資源管理難題分析

（一）定位不高：人力資源管理支撐企業戰略力度不足

在許多國企中，人力資源部門往往只是執行人事管理、招聘培訓等基礎性工作，缺乏對企業戰略的深度理解和參與。因此，人力資源管理往往只是被動地為企業提供服務，而未能真正成為企業戰略的重要支撐。同時，即使在企業制定了戰略規劃之后，人力資源部門也未能有效地將其落實到人力資源管理的具體實踐中。例如，在人才選拔、培養、激勵等方面，人力資源管理往往未能與企業戰略相匹配，導致人才配置不合理、人才流失嚴重等問題。

（二）專業不精：人力資源管理人員能力水平有限

在許多國企中，人力資源管理人員的選拔和培養機制不夠健全，導致很多人力資源管理人員缺乏必要的專業知識和技能，對于招聘、績效管理、薪酬福利等方面的專業知識掌握不足，無法有效地開展相關工作。除了專業知識和技能外，人力資源管理人員還需要具備良好的溝通能力、團隊合作能力、創新能力等綜合素質，以應對復雜多變的工作環境和任務。

（三）動力不強：人力資源管控機制運作不暢

在一些國企中，人力資源管理的規章制度過于僵化和繁瑣，無法靈活應對企業發展和變革的需要。舉例而言，人才選拔、激勵、晉升等方面的規定過于刻板，數年不變，不能充分發揮人才的潛力和創造力。同時，在國企中，人力資源管理的監督和評估機制存在漏洞和不足，導致管理行為不規范、效果不明顯，這表現在對人力資源管理工作的考核和評價缺乏科學性和客觀性，不能有效地促進管理水平的提升和工作效率的提高。

（四）效率不足：人力資源管理數字化程度低

在目前的國企招聘當中，人力資源管理仍然依賴于傳統的紙質檔案和人工處理，信息化水平較低，管理效率較低，容易出現數據丟失、信息不對稱等問題。

盡管在一些國企中，已經實現了一定程度的信息化建設，但數字化應用范圍有限，主要集中在招聘、薪酬管理等方面，其他方面的管理仍然依賴于傳統的手工操作，效率較低[3]。

四、數字化人才管理新時代企業人力資源管理轉型路徑

（一）提升高度：重塑人力資源管理定位

人力資源管理數字化戰略轉型，目的是實現人力資源管理與企業戰略的渾然一體、協同共振，以助力企業適應數字時代的變革，持續獲得競爭優勢。其實現方式是以戰略為核心的人力資源管理“組織—人—機”的交互，即組織、員工以及數字技術的交融。在這樣的戰略轉型過程中，人力資源管理形成了員工與組織之間雇傭關系靈活化，組織通過技術的應用實現管理決策的智能化、人機協作的縱深化格局。

具體而言，不再將人力資源管理局限于簡單的人事管理和員工服務，而是將其視為企業戰略的重要組成部分，與企業的戰略目標和發展規劃緊密相連。這意味著人力資源管理不僅要關注員工的招聘、培訓和福利，更要注重人才的戰略配置、組織文化的塑造和人才發展的戰略規劃。同時，明確人才才是企業發展的重要資源，人力資源管理的有效實施對于企業的競爭力和可持續發展至關重要。因此，企業需將人力資源管理置于戰略高度，加強對人才的戰略規劃和管理，提升企業的人才競爭力和創新能力。

（二）打造精度：搭建人力資源管理三支柱架構

建立健全企業的人才管理機制，是構建人才管理體系的關鍵所在，正如前文所述，單純依賴明確的人才戰略規劃、人才標準與測評、人才培養與發展等單一措施，僅能實現局部的人才管理功能。為了實現人才管理體系的系統化功能，必須整合并串聯各個模塊，確保流程暢通無阻。在此過程中，應著重關注組織保障、工作流程節點、決策模式以及方法工具等核心要素，以確保人才管理體系能夠高效、有序地運行。

人才招聘與選拔作為人力資源管理的第一支柱，在數字化時代需要更加精細化和智能化。通過借助大數據、人工智能等技術，企業可以更精準地定位和吸引優秀人才，從而提高招聘效率和質量。同時，建立多元化的選拔機制，結合面試、考核、測評等方式，全面評估候選人的能力和潛力，確保招聘流程的公平、公正和有效性。

同時，人才培養與發展作為人力資源管理的第二支柱，需注重個性化和定制化。通過建立完善的人才發展計劃和培訓體系，結合員工的職業發展需求和企業的戰略目標，為員工提供個性化的培訓和發展機會，幫助他們不斷提升專業技能和綜合素質，實現個人價值和企業價值的共同增長。最后，績效管理與激勵作為人力資源管理的第三支柱，需注重激勵機制的科學性和靈活性。通過建立科學合理的績效評價體系，結合員工的工作表現和貢獻，實現對員工績效的精準評估和有效激勵，激發員工的工作動力和創造力[4]。

（三）把控力度：優化人力資源管控體系

在當下的優化人力資源管控體系搭建當中，企業人才管理數字化平臺是實現優化管控體系的關鍵步驟，這一平臺不僅僅是將人才管理從線下轉移到線上，更重要的是要健全信息系統功能流程，打破數據孤島，實現人才數據的統一管理和共享。通過建立分層次、結構合理的人才供應鏈，構建開放包容的人才生態體系，實現企業內外部人才資源的高效整合和共享。

同時，利用新一代數字技術如大數據、人工智能等，實現人才數據的可視化和預測分析，協助企業進行更加高效準確的人崗匹配。通過數字化人才管理平臺，企業可以實現提供人才畫像、人才庫、人才盤點等核心功能，同時根據多樣化需求提供崗位畫像、人才標簽等特色功能。這些功能的共享和流通將打破原有的模塊化人才管理分布格局，實現一體化、一站式服務，為不同角色的用戶提供個性化的功能使用權限。例如，針對高、中、低層管理者提供不同層次的功能和數據訪問權限，以滿足其在不同場景下的人才決策需求。這樣的個性化服務將使人力資源管理更加靈活和高效，為企業提供更加精準的人才支持。

（四）提高效度：探索人力資源管理數智化轉型

數據驅動型決策（Data-Driven Decision Making）是數字化時代人力資源管理的重要模式，通過以海量數據形成的數據集為基礎，運用數學方法進行建模、分析和預測，以提高管理決策的效率和科學性。在數字化背景下，如何挖掘和利用企業自身的經營管理數據和人事行為數據，形成組織數據管理的核心競爭力，是數字化人力資源管理的基礎和關鍵所在。

企業需要在保障數據質量和安全的前提下，整合并優化各種數據源，如人力資源管理系統、員工績效管理系統、招聘系統、培訓系統等，構建全面、準確、實時的人才數據倉庫。通過數據分析和挖掘，企業可以深入了解員工的技能、績效、潛力等方面的情況，為人才決策提供更加科學和精準的依據。同時，企業可以利用人工智能技術，如自然語言處理、機器學習等，對人才數據進行自動化處理和智能分析，進一步提高管理決策的效率和準確性[5]。

結語

在數字化人才管理的新時代，企業面臨著諸多挑戰和機遇。通過本文的探討，深入分析了數字化企業人才管理的特征實踐難點，國企人力資源管理的難題，以及數字化人才管理的轉型路徑。在數字化人才管理的轉型過程中，企業需要重塑人力資源管理的定位，搭建三支柱架構，優化管控體系，探索數智化轉型，從而實現對人才的精準管理和持續優化。只有不斷適應數字化時代的發展趨勢，不斷創新和完善人力資源管理模式，才能贏得競爭優勢，實現企業的可持續發展。

參考文獻：

[1]陳歡.產教融合下視覺傳達設計專業“三鏈共生”的數字化人才培養模式研究[J].上海包裝，2024，（02）：208-210.

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[4]王珊.新時期國有企業人力資源管理的數字化轉型探究[J].人才資源開發，2023，（18）：76-78.

[5]朱仁宏，賀思涵，謝銳芬.人才管理數字化轉型的應用路徑——以W公司人才管理數字化建模為例[J].科技管理研究，2023，43（15）：208-217.